Införandet av New Public Management (NPM) i svensk offentlig sektor har lett till ökad administration och större fokus på rapportering och utvärdering. Kritiker hävdar att omfattande administration kan minska kostnadseffektiviteten inom offentliga verksamheter och underminera professionellas förmåga att utföra sina kärnuppdrag. Ökningen av administrativa uppgifter har bland annat påverkat lärare, som länge har flaggat för att den höga administrativa arbetsbelastningen är ett arbetsmiljöproblem. Rektorer har en nyckelroll i förändringsarbetet med att minska administrationen i skolverksamheten. Denna kvalitativa studie syftar till att undersöka utmaningar i förändringsarbetet med att minska administration inom den kommunala skolan. Studien består av semistrukturerade intervjuer av rektorer inom kommunala gymnasieskolor i Uppsala kommun, tillsammans med granskning av kommunala styrdokument. Resultatet av studien indikerar att hinder för att minska administrationen i den kommunala skolan främst består dels av en bristande informationsdelning från huvudmannen kring målsättning och tillvägagångssätt för att minska administration. Dessutom identifierades hinder i den institutionella kontext som rektorerna befinner sig i, vilket påverkar och begränsar deras handlingsutrymme.

Idag går teknikutvecklingen och digitaliseringen snabbt framåt. För att kunna dra nytta av digitaliseringens möjligheter krävs bland annat förändringsarbete. Tidigare forskning visar att det är brist på empiriska studier om förändringsarbete inom offentlig sektor. Syftet med studien är därför att bidra med kunskap inom ämnet förändringsarbete inom offentlig sektor och ge en djupgående förståelse för hur ledare arbetar med förändringsarbete. Genom en kvalitativ studie studerar vi hur ledare inom offentliga verksamheter arbetar med förändringsarbete i samband med systemimplementeringar och hur benägna de är till att genomföra förändringsarbete. Vår studie är baserad på sex djupgående intervjuer fördelade på två ledare på en region och fyra ledare på en kommun i Sverige. Studien är även baserad på förändringsmodellen ADKAR för att undersöka hur ledare arbetar med förändringsarbete utefter dessa milstolpar. Resultatet av studien visade att ledare inom de offentliga verksamheter där studien genomfördes, arbetar aktivt med förändringsarbete genom att kommunicera och vara transparenta i verksamheterna vid implementering av nya informationssystem samt är i stor omfattning benägna till att genomföra förändringsarbete. Studien har även resulterat i ett förbättringsförslag till ADKAR-modellen, i form av en utökning med ytterligare en milstolpe kallad Openness. Den nya förändringsmodellen blir ADKARO. / Today, technological developments and digitalization are moving forward at a rapid pace, however in order to benefit from the advantages of digitalization, change management is required. Previous research shows that there are not enough empirical studies on change management in public organizations. The purpose of the study is therefore to contribute with knowledge within the subject of change management and to provide a thorough understanding of how leaders in the public sector work with change management. Through a qualitative study, we research how leaders in public organizations work with change management when implementing new information systems and how inclined they are to implement change management. The study is based on six interviews, two within a region and four within a municipality in Sweden. The study was conducted using the change management model ADKAR to evaluate how leaders work with change management. The results of the study showed that leaders within the public sector where the study was conducted, are actively working on change management by communicating and being transparent within their organizations when implementing new information systems and are to a large extent inclined to carry out change management. The study also resulted in an improvement proposal for the ADKAR model, by extending the model with another acronym called Openness. The new model for change management becomes ADKARO.

Onboarding of new employees in the workplace is among the most important and at the same time the most overlooked process in managing human capital. Onboarding is the English term for the introduction as well as the socialization process in new employee development. Onboarding is important because organizations invest time and money to recruit new employees, and therefore cannot afford to have new employees fall into exclusion in the beginning of their careers. Important aspects of onboarding are to help organizations ensure that new employees become more involved in their work, improve their integration into the organization, strengthen their loyalty to the organization as well as reduce employee turnover. Today there are few studies of onboarding in the public sector. The purpose of this study is to first present a proposal for a theoretical model for onboarding for the public sector, then to study an existing onboarding process at Region Gävleborg and then to further develop the theoretical onboarding model. The study has fulfilled its purpose by developing a theoretical model based on theories of onboarding and socialization, models from the private sector, existing onboarding methods and an interview with an HR strategist from Region Gävleborg. The authors have also analyzed the raw data from Region Gävleborg's survey to gain a better understanding of new employees' experience of Region Gävleborg's onboarding. The study started with the development of a theoretical model, then an onboarding model for Region Gävleborg was developed based on mapping of the region's onboarding process. Subsequently, the theoretical model and the developed onboarding model were validated by Region Gävleborg's HR strategist. Furthermore, the study's first drafted theoretical model was compared with the Region Gävleborg’s model as well as an onboarding model from the private sector, which resulted in a further developed new theoretical model for onboarding in the public sector. / Onboarding av nyanställda på arbetsplatsen är bland det viktigaste och samtidigt den mest förbisedda processen vid hantering av humankapital. Onboarding är det engelska uttrycket för introduktion samt socialiseringsprocessen vid nyanställning. Onboarding är viktigt eftersom organisationer investerar tid och pengar för att rekrytera nyanställda och därför har organisationen inte råd med att nyanställda hamnar i utanförskap i början av karriären. Viktiga aspekter av onboarding att hjälpa organisationer att se till att nyanställda blir mer engagerade i sitt arbete, förbättra deras integration in i organisationen, förstärka deras lojalitet till organisationen samt minska personalomsättningen. Idag finns få studier om onboarding gällande den offentliga sektorn. Syftet med denna studie är att först presentera ett förslag till en teoretisk modell för onboarding för offentlig sektor sedan studera en existerande onboardingprocess hos Region Gävleborg och därefter vidareutveckla den teoretiska modellen för onboarding. Studien har uppfyllt sitt syfte genom att ta fram en teoretisk modell baserad på teorier om onboarding och socialisering, modeller från den privata sektorn, befintliga onboardingmetoder samt en intervju med HR-strateg från Region Gävleborg. Författarna har även analyserat rådata från Region Gävleborgs enkätundersökningar för att få en bättre förståelse av nyanställdas upplevelse av Region Gävleborgs onboarding. Studien inledes med att en teoretisk modell togs fram, sedan utarbetades en onboardingmodell för Region Gävleborg utifrån kartläggning av regionens onboardingprocess. Därefter validerades den framtagna teoretiska modellen och den utarbetade onboardingmodell av Region Gävleborgs HR-strateg. Vidare jämfördes studiens första utkast till teoretisk modell med Region Gävleborgs modell samt en onboardingmodell från den privata sektorn, vilket resulterades i en vidareutvecklad ny teoretisk modell för onboarding inom den offentliga sektorn.

Studiens syfte är att undersöka hur förändringsmodellen ADKAR har använts bland enhetschefer på Försäkringskassan och vilken betydelse den har haft för de under en organisationsförändring. För att uppfylla studiens syfte har en organisationsförändring studerats utifrån ett första linjens chefsperspektiv. Studiens teoretiska utgångspunkter baseras på teori och begrepp relaterat till översättning och meningskapande. Utgångspunkterna har använts för att studera hur ADKAR- modellen översatts och skapat mening kring förändringen. Studiens metod är kvalitativ med fokus på fyra semistruktuerade intervjuer och fyra textdokument. Resultatet av studien påvisar att förändringsmodellen ADKAR internaliserats hos cheferna i samband med deras chefsintroduktion. Modellen har blivit ett etablerat sätt att kommunicera och tänka utifrån vid förändring. ADKAR- modellen idientifieras genomgående under förändringen som en vattenfallsmodell. / The purpose of this thesis is to investigate how the change model ADKAR has been used among section directors at the Swedish Social Insurance Agency and what significance it has had for them during an organizational change. To fulfill the purpose of the study, an organizational change has been studied through the perspective of a first line director. The thesis theoretical starting points are based on theory and concepts related to translation and sensemaking. The starting points have been used to study how the ADKAR model has been translated and created sensemaking around the change. The study method is qualitative with a focus on four semi-structured interviews and four text documents.The results of this thesis shows that the change model ADKAR has been internalized in the managers in connection with their manager introduction. The model has become an established way of communicating and thinking from the outside in the event of change. The ADKAR model is consistently identified during the change as a waterfall model.

Syfte: Studien undersöker hur ett företag på Bank- och Finansbranschen arbetade för att implementera GDPR. För att besvara frågeställning undersökte studien med hjälp av intervjuer och teorier hur förändringen genomfördes Metod: För att besvara frågeställningen har en fallstudie genomförts där fem semistrukturerade intervjuer samt två kompletterande telefonintervjuer gjordes. Teori: Studien använder Proscis ADKAR-modell som teoretiskt ramverk. Empiri: Empirisk data samlades in genom semi-strukturerade intervjuer med anställda på det undersökta företaget. Intervjuobjekten valdes för att få svar från individer med olika roller och därigenom insamla empirisk data från olika delar av organisationen. Resultat: Studien visar indikationer på att förändringen för det undersökta Företaget kopplat till GDPR har implementerats i enlighet med ADKAR-modellen. Utifrån den insamlade empirin fanns det tendenser till att företaget uppfyllt alla stegen inom ADKAR-modellen i sitt förändringsarbete. Det behövs dock en större och mer omfattande undersökning för att säkerställa att förändringsarbetet och implementeringen skett i enlighet med ADKARmodellen

This research paper is broken up into three sections, namely an evaluation report, a literature review and research methodology. The evaluation report section is the assessment of the current state of change readiness within the Eskom Contact Centre’s based upon what the literature on change readiness prescribes. The timing of the change readiness assessment is just prior to significant organisational change. The organisational change that was about to be initiated by the organisation was initiated from the boardroom of the most senior echelons of the organisation, and was directed in a top down approach, being a strategic organisational change. The change is deemed to be critical to the organisation being able to meet its long term strategic and sustainability objectives. A critical examination of the literature explored the meaning of change readiness, the importance of it and explained the consequences for organisations that commit to transformational agendas without being ready. Key concepts such as such resistance to change and organisational inertia are described and differentiated from change readiness. The ADKAR change model and its change readiness assessment instrument were used due to the organisations preference for the model. The ADKAR model formed the framework for the analyses of the data, the discussion of the results and the recommendations to the organisation. The research conducted was quantitative in nature; a questionnaire was distributed to the employees of the seven Eskom Contact centre sites around the country through an email. A slightly modified version of the ADKAR change readiness questionnaire was sent via email with an on-line questionnaire link on it; and questions on individual readiness for change were used to assess the level of readiness of the employees. Most of the descriptive and inferential statistics were analysed with the use of Excel (version, 2010), with Factor Analysis being done in research showed that: - The factors as proposed by the ADKAR change readiness assessment questionnaire (i.e. Awareness, Desire, Knowledge, Ability and Reinforcement) are not different enough to be considered as independent factors for this data set. Based on factor analysis, the factors were subsequently amended from five to three, namely Readiness, Opportunity Realisation and Uncertainty. - The Contact Centre employees were somewhat ready for change. - The Contact Centres needed to focus on all amended ADKAR factors in order to improve the readiness of the department. - The readiness levels in response to the roll out were more or less uniform. The study shows that given Eskom’s preference for the ADKAR model, future research within Eskom should therefore be conducted more circumspectly with respect to ascertaining the validity of the ADKAR factors. The study also makes mention that future work and/or research will need to be conducted, specifically on the readiness of the organisation itself, in order to improve the probability of transformational success. The ADKAR assessment is a people focused assessment and therefore focuses only on the readiness of the individual. Factors such as the adequacy of the current state of resources within the organisation, which incorporate aspects such as infrastructure, technology and staffing, will also need to be assessed to make a more holistic statement of change readiness. A concise review of the literature is incorporated into the Evaluation Report of Section 1 to underpin the study. In Section 2 a more extensive review of the literature is presented. Similarly, the design of the research is discussed in more detail in Section 3 to both describe and justify the appropriateness of the research methodology, and to give a detailed account of the way in which the research was carried out.

Eftersom ämnet kring covid-19 är nytt samt att det inte har hunnits utforska helt finns det flera möjligheter till ny forskning. Då den svenska idrottsrörelsen är en stor del av svenskars fysiska aktivitet har denna studie sin grund i detta. Syftet med denna studie är att undersöka om föreningsidrotten i Skåne har minskat under coronapandemin, samt hur RF-SISU:s projektstöd har använts i föreningarna för att hålla igång träningen. Projektstödet som RFSISU delade ut till föreningar skulle hjälpa dem att bibehålla sin verksamhet under corona och kunna förhålla sig till de restriktionerna. Genom ett utvärderande synsätt och modellen ADKAR har enkäter från föreningar analyserats. Enkäter skickades ut till föreningar som fått beviljat stöd under 2020, och genererade 28 svar av totalt 36 föreningar. Resultaten visar att majoriteten av föreningarna har fått hjälp av stödet men att mer än hälften dessutom blivit mindre aktiva medlemmar. Den åldersgrupp som har fått ta del av störst del av stödet är åldrarna 8–11, men många föreningar har använt sitt stöd till flera olika åldersgrupper. Föreningarna har använt stödet till material för utomhusbruk, mer material, material för ny träning, hyror och så vidare. Slutsatsen i denna studie är att stödet har underlättat för föreningarna men inte i vilken grad det har hjälpt föreningarna. Majoriteten av idrottsföreningarna har kunnat fortsätta bedriva sin verksamhet, men hälften av alla föreningar har minskat i antal aktiva medlemmar. Majoriteten av föreningarna beskriver också att RF-SISU:s projektstöd har hjälpt föreningarna att kunna fortsätta bedriva sin verksamhet. Det framkommer även att stödets syfte inte har följts i alla fall av RF-SISU och föreningar har köpt in material som inte bidrar till träningen.

Background and problem: Earlier research within the change management field suggests that implementation of new projects have a high rate of failure. This is problematic considering that successful implementation of projects correlates well with an organization's long term survivability. The lack of consensus among academics regarding which are the crucial factors for successful change management have inspired the authors to study this phenomenon further. Purpose: The aim of the study is to define underlying success factors and improvement potentials within change management projects with a high staff impact. Method: A qualitative case study has been the method of choice to answer the research questions. To gather empirical evidence, nine middle managers at Systembolaget AB were interviewed. The interviews were constructed in a semi-structured way. Conclusion: One of the most prominent findings in this study is the importance of having a dedicated management and senior managers during the whole change management process. Their ability to communicate a clear goal is crucial for, in our case, store managers to steer their businesses in a united direction.

The topic of this thesis is change management. A summary of the topic is made in the first part of this thesis so that a reader has the theoretical background to read further. In the second part, the author describes five most important change management methods. These methods are described, analyzed and compared to one another. Five hypotheses about the most influential factors to the outcome of a change project were created out of the analysis. These hypotheses cover the entire span of a typical change project and are tested in the practical part of this thesis. The practical part of the thesis relies on a thorough case studies analysis and interviews. By analyzing the case studies and the interviews, the author was able to judge the validity of set hypotheses and create a set of recommendations for future change projects. These recommendations are based on many real situations and therefore are valuable for future reference. The role of information technology in change management is also emphasized at the end of the thesis.

The thesis is dedicated to management of projects that focus transitional and transformational changes in organizations. The theoretical part of the thesis covers terminology and definition of change management. Project and change management dependencies are defined. Consequently, Prosci change management methodology, Kotter's 8 Steps for Leading Change and GE Change acceleration process are analyzed. Finally, a methodology for practical part of the thesis is selected. Practical part includes description and usage of most frequent CAP tools as well as a case study. A real change project is described and evaluated from CAP methodology perspective.