Sandvik står inför många nya utmaningar då världen globaliseras. Sandviks strategiska plan syftar till att nå världsklass inom verksamheten och värdeskapande för aktieägarna. Sandvik Mining and Construction Köping AB är i startfasen när det gäller förbättringsarbete och 5S. 5S står för sortera, systematisera, städa, standardisera och se till. Syftet med detta examensarbete är att undersöka hur man genomför en förändring på bästa sätt och applicera det på implementeringen av 5S på Sandvik Mining and Construction Köping AB. Målet med examensarbetet är främst att göra en nulägesbeskrivning samt utveckla och arbeta efter framtagen arbetsmodell. Vecka 23 ska hela verkstaden på Raiseboring uppnått en revisionspoäng på åtta poäng av totalt elva poäng. I arbetet har en nulägesbeskrivning och två datainsamlingar gjorts för att kunna besvara aktuella frågeställningar. Nulägesbeskrivningen visade på stora möjligheter att organisera arbetsplatsen för att reducera slöserier samt skapa en trivsammare och säkrare arbetsmiljö. Datainsamlingarna består av en enkätundersökning samt intervjuer. Enkätundersökningen visade brister i kunskap om analysverktyg samt att vissa anställda arbetar med 5S enbart för att det genererar pengar i form av en bonus. Benchmarking av två olika företag har utförts vilket främst resulterade i ett nytt visuellt system som påvisar nödvändiga åtgärder i 5S-arbetet. Insamlad information har analyserats och en arbetsmodell för 5S-arbetet har tagits fram. Delar av modellen har valts ut och implementerats med hänsyn till examensarbetets tidsbegränsning och företagets aktuella nuläge i 5S-arbetet. De huvudsakliga resultaten som framkommit finns presenterade nedan: Besök på andra företag ger ett bra kunskapslyft Daglig uppföljning gör att arbetet drivs framåt Engagerad ledning som följer upp Inre belöningar är viktigt för att människor ska arbeta mot resultatet och inte den yttre belöningen Visa snabbt goda resultat av förbättringsarbetet Det finns stora möjligheter till förbättring om man lär sig se slöserier i verksamheten. Med 5S skapar man en stabil grund och ger förutsättningar för fortsatt arbete med ständiga förbättringar. / Sandvik is facing many new challenges because of the world’s globalization. Sandviks strategic plan aims to achieve excellence in business and value creation for shareholders. Sandvik Mining and Construction Köping AB is in the initial phase in terms of improvement and 5S. 5S stands for sort, set in order, shine, standardize and sustain. The purpose of this thesis is to examine how to implement a change in the best way and apply it to the implementation of 5S at Sandvik Mining and Construction Köping AB. The objective of this study is mainly to make a status report and to develop and implement a model for 5S. The entire workshop at Raiseboring should until week 23 achieved an audit score of eight points out of a total of eleven points. Within the project a status report and two data collections have been made to answer relevant questions. The status report showed great opportunities to organize the workplace and reduce wastes as well as create a more pleasant and safer working environment. The data collection consists of a survey and interviews. The survey revealed gaps in knowledge of analytical tools, along with information about some employees that work with 5S only because it generates a bonus. Benchmarking two companies have mainly resulted in a new visual system that demonstrates the necessary actions in the 5S process. Collected information is analyzed and a model of how to work with 5S has been developed. Selected parts of the model have been implemented with respect to the thesis duration and the company’s present current status of the 5S process. The major findings are presented below: Visits to other companies provide a good knowledge boost Follow up the work daily Committed management, which follow up the progress Internal rewards are important for people so they work towards the result instead of the external reward Show results quickly There is room for improvements if you learn to see wastes in the company. 5S creates a solid foundation and provide you with the conditions for continuous improvements.

<p>Detta examensarbete behandlar främst ämnesområdena kommunikation och arbetsgrupper. Vi har i denna studie genomfört kvalitiativa undersökninar med fem medarbetare i Resia-butiken i Eskilstuna. Syftet med examensarbetet är att ta föreslå hur medarbetarna kan få en bättre kommunikation och sammanhållning.</p><p>Litteraturen som använts berör områdena kommunikation, förändringsledning, arbetsgrupper och kreativitet. Alla anteckningar som gjorts har sparats och dokumenterats på en gemensam e-mail forskargruppen har. Vidare har vi använt oss av en blogg där vi beskriver var i framtagningsprocessen vi är.</p>

<p><strong>Titel</strong>: Behålla Humankapital – En arbetsmodell för säljföretag</p><p><strong>Datum</strong>: 2010-05-02</p><p><strong>Kurs</strong>: Kandidatuppsats i Innovationsteknik, 15 högskolepoäng</p><p><strong>Författare</strong>: Karzan M.N. & Erica Reischtein</p><p><strong>Handledare</strong>: Bengt Köping Olsson</p><p><strong>Examinator</strong>: Sven Hamrefors</p><p><strong>Nyckelor</strong><strong>d</strong>: Förändringsledning, affärsutveckling, humankapital</p><p><strong>Syfte</strong>: Arbetets syfte är att skapa en arbetsmodell att utgå ifrån hos säljföretag, modellens huvudsakliga syfte är att minimera personalomsättningen då humankapitalet är ett säljföretags största tillgång.</p><p><strong>Metod</strong>: Vi har använt oss utav kvalitativa intervjuer och haft tre respondenter, vi har även genomfört observationer utav ett säljföretag för att fastställa strukturen. Vi har vidare använt oss utav relevanta teorier för att koppla och styrka våra observationer och intervjuer.</p><p><strong>Slutsatser</strong>: En fem-stegs arbetsmodell har utvecklats för att implementeras i säljföretag med det primära syftet att minska personalomsättningen, men den är även användbar för att bland annat stimulera och ta vara på idéer hos anställda. Modellen ska även vara anpassningsbar utifrån den egna organisationen.</p>

Detta examensarbete behandlar främst ämnesområdena kommunikation och arbetsgrupper. Vi har i denna studie genomfört kvalitiativa undersökninar med fem medarbetare i Resia-butiken i Eskilstuna. Syftet med examensarbetet är att ta föreslå hur medarbetarna kan få en bättre kommunikation och sammanhållning. Litteraturen som använts berör områdena kommunikation, förändringsledning, arbetsgrupper och kreativitet. Alla anteckningar som gjorts har sparats och dokumenterats på en gemensam e-mail forskargruppen har. Vidare har vi använt oss av en blogg där vi beskriver var i framtagningsprocessen vi är.

Vid organisatoriska förändringar är det vanligt att motstånd uppstår vilket kan leda till försämrad implementering av förändringen. Ledaren har här en viktig roll men det råder delade meningar kring hur motstånd bäst bör hanteras. Syftet med uppsatsen är att få en fördjupad förståelse för vad som påverkar ledarens val av metoder för att hantera motstånd mot förändring. Fokus ligger på ledarens inställning, orsaksförklaringar till förändringsmotstånd, metoder att hantera motståndet samt kontextens betydelse i förändringsprocessen. Uppsatsen är genomförd som en kvalitativ flerfallstudie med ett abduktivt förhållningssätt. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med fyra ledare och det empiriska materialet har analyserats genom innehållsanalys. Studien har visat att förändringens kontext är avgörande för val av metoder att hantera det motstånd som kan uppstå i en förändringsprocess. Underordnat kontexten hade inställningen en stor påverkan, bland annat i avseende på ledarens subjektiva tolkning av motstånd och hur motståndet uttrycktes.

Previous studies have shown that there were large differences between organizational changes in practice and in theory. The purpose of the study is thus to investigate and analyze whether the gap between theory and practice exists and where it can be identified. The practical case was an educational company in Sweden where a major change work had been carried out. Interviews were conducted with management and the employees who were involved in the change. The theories that have been compared to the practical case were Kotter's eight-step model and Pinto &amp; Slevin's critical success factors. Kotter's model is designed to achieve success in change processes. Pinto &amp; Slevin's model is developed to facilitate the management of a project for a project manager and the factors can be used as a toolbox during the course of the project. In addition to the models, Kotter's discussion of organizational culture is also presented because there was a suspicion that organizational culture is not presented to the same extent in the other models. The questions answered in the study were whether the models could individually explain a successful change or whether they worked in combination to explain a successful change. The study shows that there was a gap between the models from Kotter and Pinto &amp; Slevin and the practical case. A comparison was made of the steps and the factors in an analysis where the steps or factors corresponded or deviated from the practical case. Although several factors were consistent with the practical case, there was a discrepancy between management and employees. The suspicion is that more elements of organizational culture in the models from Kotter and Pinto &amp; Slevin would have potentially reduced the discrepancy between management and employees. / Tidigare studier har visat att det funnits stora skillnader mellan organisationsförändringar i praktik och i teori. Syftet med studien är därmed att undersöka och analysera huruvida gapet mellan teori och praktik existerar samt vart det kan identifieras. Det praktiska fallet var ett utbildningsföretag i Sverige där ett större förändringsarbete genomförts. Intervjuer genomfördes med ledning och medarbetarna som var involverade i förändringen. Teorierna som har jämförts med det praktiska fallet var Kotters åttastegsmodell och Pinto &amp; Slevins kritiska framgångsfaktorer. Kotters modell är framtagen för att nå framgång vid förändringsprocesser. Pinto &amp; Slevins modell är framtagen för att underlätta styrningen av ett projekt för en projektledare och faktorerna kan användas som en verktygslåda under projektets gång. Utöver modellerna presenteras även Kotters diskussion om organisationskultur eftersom det fanns en misstanke om att organisationskultur inte presenteras i lika stor utsträckning i de andra modellerna. De frågeställningar som besvarade i studien var om modellerna individuellt kunde förklara en framgångsrik förändring eller om de i kombination fungerade för att förklara en framgångsrik förändring. Studien visar att det fanns ett gap mellan modellerna från Kotter samt Pinto &amp; Slevin och det praktiska fallet. En jämförelse genomfördes av stegen samt faktorerna i en analys där stegen eller faktorerna överensstämde eller avvek från det praktiska fallet. Trots att flera faktorer överensstämde med det praktiska fallet, fanns en diskrepans mellan ledningen och medarbetarna. Misstanken är att mer inslag av organisationskultur i modellerna från Kotter och Pinto &amp; Slevin potentiellt hade minskat diskrepansen mellan ledning och medarbetarna.

That an organization lacks a good company culture can have different causes. Many researchers have investigated whether the individual's sense of adding value affects the organization's atmosphere and more modern approaches demonstrate that future competitiveness is affected by the individual’s evolvement rather than the system's technical development. In the small company Ztift AB the management stood at a crossroad where the company's future could hang on company culture. The purpose of this work is to investigate how the small organization reacts and change through an interactive study of the impact by the introduction of a kaizen tool. The employees were observed and their reactions were noted, especially when they got involved in, started taking initiatives and became a driving force of the process. The study was done with questions off issue about the difficulties companies need to tackle in an organizational change and if there is a theoretical foundation that supports the development that occurs in the company. In addition, the work reflects on whether the change in a small business can be different from a large company, both on an organizational level, but also at the individual level, where the result of staff involvement and commitment are analysed. The result shows that the theoretical basis available for organizational change also corresponds to the small organization, but some distinctive characteristics is that change in the small organization becomes more directly tangible and easily integrated into the business. The result means that it is beneficial to implement change in the small organization considering the future and the vision to increase in size and profit. Ergo, having a beneficial company culture from scratch provides all the conditions to succeed in keeping it, as the company evolves. / Att en organisation saknar god företagskultur kan ha många orsaker. Många forskare har undersökt huruvida individens känsla av att tillföra värde påverkar organisationens stämning och påvisar i modernare ansatser att framtidens konkurrensmedel är individens utveckling i systemet snarare än systemets tekniska utveckling. I det lilla företaget Ztift AB befann sig ledningen i ett vägskäl där företagets framtid kunde komma att hänga på just företagskulturen. Avsikten med detta arbete är att undersöka hur den lilla organisationen reagerar och förändras genom en interaktiv studie där påverkan genom införandet av ett förbättringsarbete på medarbetarstyrkan observeras, samt observeras deras reaktion när de blir delaktiga i delvis drivande av processen. Arbetet gjordes med frågeställningar om svårigheter företag behöver tackla i en organisationsförändring samt om det finns en teoretisk grund som stödjer utvecklingen som infaller i företaget. Därtill reflekterar arbetet kring huruvida förändring i ett litet företag kan skilja sig från ett stort företag både på organisatorisk nivå, men även på individnivå, där resultat om medarbetarnas delaktighet och engagemang analyseras. Resultatet visar att den teoretiska grund som finns för förändring även överensstämmer på den lilla organisationen, men att vissa särskiljande egenskaper finns där förändringsarbete i den lilla organisationen påpekas bli direkt påtagligt och lätt integreras i verksamheten. Resultatet betyder att det är fördelaktigt att genomföra förändringsarbete i den lilla organisationen med sikte på att i framtiden ha visionen om att växa. Att ha en god företagskultur i grunden ger alla förutsättningar för att lyckas behålla den, i det fall företaget växer.

Affärsvärlden förändras konstant och företag måste finna sätt att bli mer konkurrenskraftiga. Ett medel för det är att införa ett affärssystem. Införandena är dock komplexa och medför förändringar – både vad gäller tekniska och organisatoriska delar. För att uppnå de tekniska fördelarna, måste de organisatoriska aspekterna tas i beaktning. Det görs med hjälp av förändringsledning. Att förändra organisationer är inte lätt och det behövs en förändringsledare som är medveten om komplexiteten och kan leda medarbetare till att acceptera förändringen. Undersökningen som presenteras i uppsatsen kretsar kring frågan ”hur operationaliserar förändringsledare förändringsledning vid affärssysteminförande?”. Syftet är att få fram en konkret bild över vilka aktiviteter som bör utföras för att affärssysteminförandet ska bli framgångsrikt. För att besvara frågeställningen har vi utfört en kvalitativ studie, där vi arbetat deduktivt för att ta fram teori som gett en förförståelse för att sedan arbeta induktivt med att samla in och tolka empiri och teori. Intervjuer utfördes med två förändringsledare som arbetat med att införa ett affärssystem. Analysen i uppsatsen visar på att förändringsledning påverkas av flera faktorer, hur förändringsledare operationaliserar förändringsledning för ett framgångsrikt affärssysteminförande beror alltså på organisationens förutsättningar. Aktiviteterna som utförs kretsar kring planering, information, utbildning, support och motivation. / Program: Systemvetarutbildningen

Idag avlöser organisationsförändringar varandra och behovet av inhyrda managementkonsulter och förändringsledare har därmed haft en ansenlig tillväxt. Det finns många delade uppfattningar om vad rollen som extern förändringskonsult innebär, samt vilken roll konsulten ska ta i en förändringsprocess. Konsulten skall dels vara en extern och objektiv part, samtidigt som de har krav på sig att kunna hantera känslor, vara anpassningsbar, ansvarstagande samt ha förmågan att vårda relationer till klienter. Syftet med denna studie är att genom en kvalitativ intervjustudie med sju förändringskonsulter från fyra konsultfirmor beskriva hur externa förändringskonsulter själva ser på sin roll och hur de hanterar dessa tvetydiga krav som ställs på dem. Studien visar att förändringskonsulterna har en tydligare bild av sin roll, än vad forskning framlägger. De beskriver främst att rollen innebär att vara coach och rådgivare, som är där för att stötta klientorganisationen. Rollen innebär även att kunna förändra och hantera människor genom att bygga upp en stark förtroenderelation och tydlig kommunikation med klientorganisationen. Vidare är det viktigt att det finns tydliga förväntningar i samarbetet och att parterna genom att ha en samstämmig syn på dessa kan undvika spänningar och missförstånd.

No description available.