Employer branding, eller arbetsgivarvarumärke som det heter på svenska, handlar om att rätt människor ska attraheras, rekryteras och vilja stanna kvar i ett företag. Ett starkt employer brand är något som har blivit allt viktigare för företagen i kampen om värdefulla andelar på marknaden.  Studier har visat att anställda som är engagerade och trivs på sitt arbete också presterar bättre, vilket leder till ökad produktion och lönsamhetsfördelar. Många företag är inte medvetna om eller uppdaterade vad gäller sitt arbetsgivarerbjudande, det vill säga den anledning som arbetsgivaren ger till nuvarande och potentiella anställda att arbeta för denne. Det kan vara svårt att fastställa vilka områden som behöver utvecklas i företaget och vilka målgrupper som bör prioriteras. Tillgängliga mätmetoder för att få klarhet gällande nuvarande employer brand saknas, vilket har bidragit till studiens syfte att skapa ett mätverktyg för att utvärdera ett företags arbetsgivarvarumärke gentemot nuvarande anställda. Mätverktyget innefattar en enkätundersökning vilket sedan testats på ett medelstort tillverkningsföretag med 348 anställda. För att utvärdera mätverktygets funktion och lämplighet har följande frågor besvarats: - Vad uppfattar de anställda i företaget som attraktivt hos en arbetsgivare?  - Hur uppfattar de anställda attraktiviteten hos sin arbetsgivare? - Vad skapar attraktivitet hos ett medelstort företag? Studiens resultat visar att mätverktyget fungerat relativt bra mot den bakgrund att det var första gången det testades. Resultatet från enkätundersökningen har med hjälp av teori och tidigare forskning kring employer branding gett goda förutsättningar för en meningsfull och trovärdig analys. Studien ger en tydlig bild av vilka egenskaper som uppfattas som attraktiva hos en arbetsgivare, där ett intressant och utvecklande arbete upplevs som de främsta i kategorin av egenskaper. Resultatet visar på vilka attraktivtetsaspekter som återfinns i företaget samt vilka som saknas, vilket möjliggjort rekommendationer gällande områden som ska utvecklas och satsas på. Nöjdhet är enligt teori om employer branding en bra måttstock att använda sig av vid mätningar av ett företags attraktivitet gentemot nuvarande anställda. De anställda i företaget är generellt nöjda med sin arbetssituation, något som i jämförande analyser med andra frågebatterier i enkäten gett en god bild av vilka områden som skapar attraktivitet i företaget. Här återfinns bland annat ett bra ledarskap, tillfredställande lön och tillräckligt med tid för att utföra sina arbetsuppgifter bland de attraktiva egenskaper som påverkar nöjdheten hos de anställda i det undersökta företaget.

Syftet med studien var att undersöka personalvetarstudenters upplevelser av vad som är en attraktiv arbetsgivare inom HR-området. Studien genomfördes med hjälp av en kvalitativ metod och byggde på tio semistrukturerade intervjuer. Materialet från intervjuerna analyserades med hjälp av induktiv tematisk analys. Utifrån dataanalysen framkom fyra huvudteman som ansågs vara av betydelse för att en arbetsgivare ska upplevas attraktiv. Dessa huvudteman var stöttande kollegor, HR-utbildningens inflytande, organisations-och arbetskultur och villkor i arbetslivet. Studenterna lyfte fram ytterligare aspekter som skapade underteman. Stöttande kollegor och HR-utbildningens inflytande har inga underteman. Organisations-och arbetskultur har tre underteman: trygghet, delaktighet och ledarskap. Huvudtemat villkor i arbetslivet består av fyra underteman: övriga förmåner, flexibilitet, ekonomiska ersättningar och utvecklingsmöjligheter. Personalvetarstudenternas uppfattning av vad som är en attraktiv arbetsgivare visade sig vara överensstämmande bland deltagarna. Baserat på framtagna teman skiljer sig svaren bland deltagarna delvis åt med tidigare forskning om synen på arbetsgivarattraktivitet. / The aim of this study was to investigate HR-students experiences of what is an attractive employer in the HR-area. The study was conducted using a qualitative method and was based on ten semi-structured interviews. The material from the interviews was analyzed using inductive thematic analysis. Based on the data analysis, four main themes emerged that were considered to be of importance to make an employer attractive. These were supportive colleagues, influence of HR-education, organizational and work culture and conditions in working life. The students highlighted additional aspects which created subgroups. Supportive colleagues and the influence of HR-education do not have any subgroups. Organizational and work culture has three subgroups: security, participation and leadership. Conditions in working life consist of four subgroups: other benefits, flexibility, financial remuneration and development opportunities. The HR-students perception of what was considered to be an attractive employer proved to be consistent among the participants. Based on the main themes the answers among the participants partially differs from previous research on the view of employer's attractiveness.

Sveriges arbetsmarknad kan idag beskrivas som könssegregerad. I framtiden kan detta leda till svårigheter att bemanna, samt bidra till en ojämställd arbetsmarknad, vilket bland annat kan innefatta könsfördelningen i de ledande positionerna. I byggnadsbranschen är denna problematik tydlig då flera av de börsnoterade bolagen är rödlistade, vilket innebär att de helt saknar kvinnor i sin ledningsgrupp. Trots att klyftan mellan män och kvinnor minskar, går utvecklingen långsamt. Mot bakgrund av denna problematik avser denna studie att undersöka hur ett företag arbetar med sitt varumärke för att attrahera och rekrytera kvinnor i en mansdominerad bransch, ur ett genusperspektiv. Detta kommer att göras i en fallstudie på ett företag i byggnadsbranschen, där det empiriska materialet utgår från sju kvalitativa, semistrukturerade intervjuer. I studien följer vi Employer branding-arbetet som en process från ledningens syn på varumärket, via det praktiska arbetet, till upplevelsen av de nyanställda. Employer branding har länge studerats ur ett managmentperspektiv, men med denna studie ser vi på Employer branding ur ett genusperspektiv. Resultaten visar tendenser till att ledningens syn gällande arbetet kring att vara en attraktiv arbetsgivare och hur företaget porträtterar sig i rekryteringsprocessen, inte stämmer överens med de nyanställdas uppfattning. En anledning till diskrepansen mellan ledningens syn på varumärket och de nyanställdas uppfattning skulle kunna vara tempot i företaget, där vi kan se tendenser till att det viktigaste är att få in resurser fort, snarare än kvinnliga resurser. Ur ett genusperspektiv kan vi se tendenser till underliggande mekanismer, som upprätthåller de rådande könsnormerna, såsom strukturella barriärer kopplade till ett större genussystem. Dessa står i vägen för företagets mål att attrahera och rekrytera fler kvinnor, exempelvis då man väljer personer ur sitt egna homogena nätverk, samt att en representant från ledningen menar att han inte ser kön utan kompetens, men på grund av stereotypa idéer om hur kvinnor är och borde vara, kan man hindras att se kvinnors kompetens. Detta indikerar att det krävs åtgärder från företagets sida, såsom att rekrytera utanför sitt nätverk, för att kunna vara en attraktiv arbetsgivare för kvinnor i en mansdominerad bransch.

No description available.

No description available.

Syftet med denna studie är att bidra med kunskap kring hur medarbetarna på det undersökta Företaget använder sig av samt värderar anställningsförmåner beroende av generationstillhörighet och könsskillnader. Vi har även undersökt hur medarbetarna upplever att erbjudandet av förmåner påverkar deras inställning till Företaget som attraktiv arbetsgivare. Värderandet av anställningsförmåner har i tidigare forskning undersökts i mycket liten omfattning. Studien har en kvantitativ ansats och vi har valt enkäter som datainsamlingsmetod. Enkäten distribuerades till 214 personer på Företaget, och gav en svarsfrekvens på 71,5 %. Det övergripande resultat som framkom i studien var att anställningsförmåner nyttjas och värderas olika av män och kvinnor, dock kunde inte några stora skillnader identifieras mellan olika åldersgrupper. Resultatet visar också att medarbetarna uppfattar utbudet av förmåner som alltför omfattande och svåröverskådligt. Det framkom även att medarbetare inte upplever att erbjudandet av förmåner har en påverkan på Företagets roll som attraktiv arbetsgivare.

I dagens samhälle har kampen om att attrahera och behålla arbetskraft blivit allt hårdare, speciellt Inom IT-sektorn som är en sektor som i framtiden kommer att lida av arbetskraftsbrist. Därför blir arbetet med att vara en attraktiv arbetsgivare allt viktigare då det är dessa arbetsgivare som får välja först bland de arbetssökande. Men vad anses vara attraktivt hos en arbetsgivare utifrån medarbetarens perspektiv? Det är det som har varit huvudsyftet med denna undersökning. Vilka faktorer rankas högst vid sökandet efter en ny arbetsgivare? Är det även dessa faktorer som får medarbetare att stanna hos arbetsgivaren eller skiljer sig preferenserna sig åt? Undersökningen genomfördes på Clavister, ett internationellt IT-företag med rötterna i Örnsköldsvik. Undersökningen har genomförts med syftet att mäta attityder och uppfattningar genom en kvantitativ enkät, för att sedan följas upp med en kvalitativ intervju för att få en djupare förklaring på de attityder och upplevelser som framkommit i enkäten. Undersökningens resultat visade att det som värderades högst vid sökandet efter en ny arbetsgivare var lön och flexibla tider. Medan det som fått medarbetare att stanna hos sin arbetsgivare är relationen till kollegor, arbetsmiljö samt att känna en stolthet över sina arbetsuppgifter och delaktighet i företaget.

Många företag idag erbjuder kunskapsintensiva produkter och tjänster på en global marknad. De företag som lyckas attrahera de bästa talangerna, har enklare att nå ledande positioner där kompetens, innovation och engagemang har stor betydelse. Syftet med denna studie är att skapa förståelse för hur företag genom värdegrundsarbete arbetar aktivt för att attrahera och behålla personal samt vilka utmaningar inom värdeförändringar de ställs inför. Studien utgår från åtta kvalitativa intervjuer med anställda på olika hierarkiska nivåer inom telekombolaget Ericsson. Resultatet visar att förutsättningen för ett fungerande värdegrundsarbete kräver stora resurser, effektiv dialog och ständigt engagemang; främst från ledningens sida samt via chefer respektive stöttande HR-personal. De anställda upprätthåller värdegrunden genom socialisering i organisationskulturen. I anslutning till anställningsprocessen visade studien att de största utmaningarna är kvinnors värderingar i samband med ingenjörsyrket, överföring av företagets värderingar via distansarbete, samt svårigheten att tillgodose ungdomars behov av självutveckling.

I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.

I dagens föränderliga arbetsmarknad där arbetstagare har en stor frihet att påverka sina egna arbetsliv ställs arbetsgivare ständigt inför nya utmaningar gällande att attrahera och behålla arbetskraft. Syftet med denna studie var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare ur ett medarbetarperspektiv samt hur en arbetsgivare kan arbeta för att behålla personal. Studien byggde på kvantitativ datainsamling i form av en enkätundersökning som genomfördes på ett svenskt industriföretag där tjänstemän var målgruppen. Enkätundersökningen fokuserade på att undersöka vilka faktorer som medarbetarna anser är av vikt hos företaget idag för att vilja fortsätta sin anställning samt vilka faktorer som medarbetarna hade önskat fanns för att öka arbetsgivarens attraktivitet. Resultatet visar att medarbetarna främst anser att varierande och utmanande arbetsuppgifter, ett öppet och inkluderande arbetsklimat, att ha roligt på arbetsplatsen, att närmaste chefen inkluderar medarbetare i beslutsfattanden samt att få en lön som motsvarar arbetsprestationer är viktigt för fortsatt anställning. Faktorer som medarbetarna anser kan öka arbetsgivarens attraktivitet är en ökad tydlighet och minskad stress i arbetet, en förbättrad fysisk arbetsmiljö, mer attraktiva förmåner samt ett ökat fokus på jämställdhet- och mångfald på arbetsplatsen.