In previous studies research has shown that generation y experience resistance from older generations represented in the labor market in USA. The resistance is due to differences between the generations. On the other hand some studies say that differences are more likely to come from other factors such as gender and which stage in life the individual is in. The purpose of this study is to describe how (women in) generation y is experiencing the cooperation with colleagues from other generations and if they considers that differences due to generations exist. The study will also try to determine if the respondents are aware of each generation’s characteristics. To fulfill the purpose of the study a qualitative method was chosen in the shape of a focus group. To be able to answer the purpose an interview guide was developed from previous studies. The guide was divided in three sections; scenarios, exercises and finally questions. The focus group resulted in a two-hour discussion between four individuals belonging to generation y. The result of the study showed that generation y in Falun, Sweden did identify some of the characteristics each generation had. Further did the respondents conform that resistance due to generational differences was a problem. To answer the purpose of the study generation y felt underestimated by the older generations and expressed a certain degree of hopelessness. / Inom forskningen råder oenighet kring generationer och dess betydelse. Ena sidan menar att varje generation präglas av gemensamma värderingar och att detta i sin tur kan bidra till att konflikter uppstår på arbetsplatser där flera generationer är representerade. Den andra sidan av forskningen menar däremot att det finns faktorer som är viktigare än vilken generation individen tillhör, exempelvis kön eller vilken fas i livet personen befinner sig i. Det är en spännande kamp forskare emellan och oavsett vilken sida som har bäst odds infann sig intresset av att undersöka saken närmare. I en amerikansk studie framkom det att generation y, födda 1980-1995, upplevde ett motstånd från äldre generationer i sitt arbete. Utifrån detta skapades tre frågor som skulle svara upp på syftet som var att beskriva hur (kvinnor i) generation y upplever samarbetet med kollegor från andra generationer och om de anser att generationsskillnader existerar. De frågor som ställdes var; Vilka svårigheter upplever generation y inom arbetslivet och går dessa att koppla till generationsskillnaderna? Vad kan generation y bidra med i ett arbetslag, vilka styrkor har de? Vad kan generationsskillnader på en arbetsplats bidra med och vilka lösningar finns på de potentiella konflikter som kan uppstå orsakade utav dessa? Fyra personer tillhörande generation y bjöds in till en fokusgrupp för att, utifrån en intervjuguide, diskutera dessa frågor. Under två timmar blandades skratt med ilska och sorg när respondenterna fick beskriva de olika generationerna, hur de upplevt motstånd och vad de såg för lösningar på de problem som presenterades. Efteråt kunde det konstateras att generationer är ett komplext ämne och att det väcker känslor. Resultatet av studien bekräftade tidigare studier gällande generationsskillnaders existens. Likväl som generationsskillnader bekräftades framkom även andra faktorer som påverkar hur individer är. Precis som de amerikanska respondenterna upplevde även de svenska respondenterna ett motstånd från äldre generationer som grundade sig i en känsla av att aldrig duga. Sammanfattningsvis behövs mer forskning kring ämnet som inte bara väcker starka känslor utan också påverkar hur organisationer fungerar.

<p>I och med att den stora åldersgruppen 40-talister kommer att gå i pension fram till 2015, innebär det att någon måste ta deras plats på arbetsmarknaden. Det är framförallt 80-talisterna som ska ta över efter denna rekordgeneration. Genom detta kommer det att bli hård konkurrens om de mest talangfulla av de yngre generationerna och det kommer troligtvis krävas nya åtgärder och erbjudanden för att få dessa talanger att stanna en längre tid i företaget. Därför är det viktigt för företagen och organisationerna att förstå 80-talisternas värderingar i jämförelse med tidigare generationer.</p><p>Kairos Future AB är en organisation som jobbat mycket med att kartlägga ungdomars värderingar och krav. I deras studie år 2001 angående vad ungdomar som gick sista året på gymnasiet ansåg vara av vikt i deras framtida arbetsliv, uppmärksammas stora skillnader i jämförelse med tidigare generationers värderingar. 80-talisterna verkar ej ha samma drivkraft som tidigare generationer och värderar i större utsträckning relationer och upplevelser som är personligt tillfredsställande. De anses också vara mer självständiga, rastlösa och rörliga.</p><p>Vi har med detta som bakgrund utvecklat vår problemformulering för denna studie:</p><p>Vilka skillnader har företagen uppmärksammat mellan 80-talisterna och tidigare generationer, samt vilka konsekvenser har dessa inneburit för företagens sätt att leda och motivera personalen?</p><p>Vårt huvudsakliga syfte med denna studie är att kartlägga om företagen och organisationerna uppmärksammat den förutspådda förändring som sker när 80-talisterna kommer in på arbetsplatserna, samt om de gjort några förändringar för att motivera och leda den nya generationen.</p><p>Vi har i vår uppsats använt oss av både kvalitativ och kvantitativ metod. Vi har ett deduktivt angreppssätt, även om induktiva inslag förekommer. Med hjälp av teorier kring motivation, ledarskap och 80-talisternas värderingar har vi konstruerat vår intervjumall, vilken vi sedan använde vid våra tio intervjuer. Dessa har sedan legat till grund för utformandet av enkätmanualen som vi använde oss av i vår kvantitativa telefonenkät, vilken omfattade 100 svarande respondenter. Vi har sedan använt oss av både det kvalitativa och kvantitativa empiriska materialet i vår analys kring dessa frågor.</p><p>Studien har visat att företagen främst uppmärksammat att 80-talisterna har lägre lojalitet, högre krav, värderar fritiden framför arbetet i större utsträckning samt har högre förväntningar på belöningar i jämförelse med tidigare generationer. De förmåner som verkar viktigast för att motivera 80-talisterna visades vara kompetensutveckling, möjligheter till flextider och distansarbete samt möjligheten till att påverka sin egen situation. Slutligen kan vi konstatera att det troligtvis kommer krävas ett mer medbestämmande ledarskap i framtiden. Troligtvis kommer även den coachande ledarstilen att bli mer betydande i framtiden, där 80-talisterna känner sig delaktiga och hela tiden utvecklas samt har möjlighet till att påverka sin fortsatta utveckling i företaget.</p>

Syftet med denna studie är att bidra med kunskap kring hur medarbetarna på det undersökta Företaget använder sig av samt värderar anställningsförmåner beroende av generationstillhörighet och könsskillnader. Vi har även undersökt hur medarbetarna upplever att erbjudandet av förmåner påverkar deras inställning till Företaget som attraktiv arbetsgivare. Värderandet av anställningsförmåner har i tidigare forskning undersökts i mycket liten omfattning. Studien har en kvantitativ ansats och vi har valt enkäter som datainsamlingsmetod. Enkäten distribuerades till 214 personer på Företaget, och gav en svarsfrekvens på 71,5 %. Det övergripande resultat som framkom i studien var att anställningsförmåner nyttjas och värderas olika av män och kvinnor, dock kunde inte några stora skillnader identifieras mellan olika åldersgrupper. Resultatet visar också att medarbetarna uppfattar utbudet av förmåner som alltför omfattande och svåröverskådligt. Det framkom även att medarbetare inte upplever att erbjudandet av förmåner har en påverkan på Företagets roll som attraktiv arbetsgivare.

I och med att den stora åldersgruppen 40-talister kommer att gå i pension fram till 2015, innebär det att någon måste ta deras plats på arbetsmarknaden. Det är framförallt 80-talisterna som ska ta över efter denna rekordgeneration. Genom detta kommer det att bli hård konkurrens om de mest talangfulla av de yngre generationerna och det kommer troligtvis krävas nya åtgärder och erbjudanden för att få dessa talanger att stanna en längre tid i företaget. Därför är det viktigt för företagen och organisationerna att förstå 80-talisternas värderingar i jämförelse med tidigare generationer. Kairos Future AB är en organisation som jobbat mycket med att kartlägga ungdomars värderingar och krav. I deras studie år 2001 angående vad ungdomar som gick sista året på gymnasiet ansåg vara av vikt i deras framtida arbetsliv, uppmärksammas stora skillnader i jämförelse med tidigare generationers värderingar. 80-talisterna verkar ej ha samma drivkraft som tidigare generationer och värderar i större utsträckning relationer och upplevelser som är personligt tillfredsställande. De anses också vara mer självständiga, rastlösa och rörliga. Vi har med detta som bakgrund utvecklat vår problemformulering för denna studie: Vilka skillnader har företagen uppmärksammat mellan 80-talisterna och tidigare generationer, samt vilka konsekvenser har dessa inneburit för företagens sätt att leda och motivera personalen? Vårt huvudsakliga syfte med denna studie är att kartlägga om företagen och organisationerna uppmärksammat den förutspådda förändring som sker när 80-talisterna kommer in på arbetsplatserna, samt om de gjort några förändringar för att motivera och leda den nya generationen. Vi har i vår uppsats använt oss av både kvalitativ och kvantitativ metod. Vi har ett deduktivt angreppssätt, även om induktiva inslag förekommer. Med hjälp av teorier kring motivation, ledarskap och 80-talisternas värderingar har vi konstruerat vår intervjumall, vilken vi sedan använde vid våra tio intervjuer. Dessa har sedan legat till grund för utformandet av enkätmanualen som vi använde oss av i vår kvantitativa telefonenkät, vilken omfattade 100 svarande respondenter. Vi har sedan använt oss av både det kvalitativa och kvantitativa empiriska materialet i vår analys kring dessa frågor. Studien har visat att företagen främst uppmärksammat att 80-talisterna har lägre lojalitet, högre krav, värderar fritiden framför arbetet i större utsträckning samt har högre förväntningar på belöningar i jämförelse med tidigare generationer. De förmåner som verkar viktigast för att motivera 80-talisterna visades vara kompetensutveckling, möjligheter till flextider och distansarbete samt möjligheten till att påverka sin egen situation. Slutligen kan vi konstatera att det troligtvis kommer krävas ett mer medbestämmande ledarskap i framtiden. Troligtvis kommer även den coachande ledarstilen att bli mer betydande i framtiden, där 80-talisterna känner sig delaktiga och hela tiden utvecklas samt har möjlighet till att påverka sin fortsatta utveckling i företaget.

Arbetsmarknaden genomgår just nu ett generationsskifte där den s.k. generation Y (född mellan 1982–1999) stormar ut på arbetsmarknaden. Eftersom olika generationer antas ha olika arbetslivsvärderingar har det blivit nödvändigt för företags överlevnad att utveckla rekryteringsbudskap och motivationsprogram som tar hänsyn till varje generations unika särdrag. En av de största utmaningarna för företagare i den nära framtiden är därför att förstå generation Y:s arbetslivsvärderingar. Det finns många utbredda föreställningar om generation Y men dessa har dels bristfälligt empiriskt stöd, dels har de framkommit i amerikansk forskning vilket innebär att de inte kan tas för givna i Sverige. I denna uppsats undersöker vi den svenska generation Y:s arbetslivsvärderingar mot bakgrund av den amerikanska forskningen och söker förklara skillnader utifrån de nationella kulturerna i å ena sidan Sverige, å andra sidan USA. Vi finner att den svenska generation Y har delvis andra arbetslivsvärderingar än den amerikanska.

Uppsatsens syfte var att belysa eventuella skillnader och förändringar i två olika generationers användning och relationer till traditionell tv och play-tjänster. Forskningsfrågorna ville ha svar på detta samt motiveringen bakom och även om det fanns generationsrelaterade mönster när det kom till relationerna till tablå-tv och playtjänster. Syftet var likaså att ta reda på under vilka omständigheter konsumtionen av traditionell tv och play-tjänster ägde rum. De teorier uppsatsen hade som utgångspunkt för undersökningen var dels uses and gratifications research som innebär forskning utifrån användaren. Forskningsfrågorna blev även besvarade utifrån Mannheims generationsteori. Uppsatsens material innefattar empiri från åtta intervjuer samt tidigare forskning och litteratur som varit relevant till forskningen. Metoden som användes var kvalitativa intervjuer med personer från en äldre och en yngre åldersgrupp. Undersökningen fick resultatet att den äldre generationen fortfarande hade en hög konsumtion av traditionell tv medan den yngre generationen spenderade en stor del av sin fritid med att titta på play-tjänster. Samtliga intervjupersoner ägnade sig åt andra aktiviteter samtidigt som tv:n stod på. Resultaten visade även att konsumtionen av både tv och play-tjänster var högst individuell, likaså anledningarna bakom.

Syftet med studien har varit att undersöka vilka tänkbara faktorer som kan påverka individer i valet av arbetsgivare samt om det skiljer sig mellan vissa generationer i detta sammanhang. Vidare har syftet varit att öka organisationers förståelse för de strategier som de kan använda sig av för att attrahera och bibehålla en större mångfald av medarbetare. Studien genomfördes genom semistrukturerade intervjuer med fem respondenter från tre olika generationer på arbetsmarknaden, data som sedan legat till grund för studiens empiri och analys. Resultatet har kopplats till relevanta teorier avseende motivation, hygien och motivationsteorier, mångfald och arbetsmarknad, en attraktiv arbetsgivare samt employer branding. Resultatet visar att det finns individuella och sociala faktorer som har väldigt stor betydelse för valet av arbetsgivare, men att det finns skillnader mellan vad respondenterna anser vara av störst betydelse och att dessa skillnader inte verkar bero på vilken generation de tillhör utan på individuella preferenser och olikheter. De faktorer som samtliga respondenter har lyft är lönen, ledarskapet och de sociala relationerna på arbetet. De faktorer som skiljer sig åt något är att de yngsta respondenterna ser ett högre syfte med sitt arbete och vill att deras arbete ska göra skillnad, detta beskrivs inte av de något äldre respondenterna. Vidare visar resultatet att respondenterna föredrar att söka arbeten på olika sätt, därför är arbetet med employer branding är en förutsättning för att organisationer ska attrahera kompetenta och eftertraktade medarbetare.

Författare: Elina Olsson &amp; Tilda Zerat Handledare: Hans Wessblad Examinator: Mikael Lundgren Kurs: Företagsekonomi III – organisation, examensarbete (kandidat), 15 hp, 2FE78E   Titel:                                                         Gör er redo för generation Z! – Olika aspekter inom motivation för den nya arbetskraften Problemformulering: Vad motiverar generation Z i arbetslivet? Syfte: Uppsatsens syfte är att kartlägga vad som motiverar generation Z i arbetslivet. Metod: Deduktiv ansats med en kvalitativ och fenomenografisk analys. Datainsamlingen skedde med två olika metoder i form av strukturerade intervjuer och fokusgrupper. Slutsats: Studien påvisar att organisationers uppfattning om generation Z och generation Z egna krav på en arbetsplats till viss del stämmer överens. Trots olika detaljskillnader uppfattas det att generation Z övergripande motiveras av en företagskultur som präglas av stöttande, coachande ledarskap, utvecklingsmöjligheter och frihet under ansvar. Nyckelord: Generation Z, motivation, ledarskap, motivationsfaktorer, organisationsutveckling, motiverande arbete, företagskultur, generationsskillnader, yngre generationer.

De senaste 30 åren har tekniken gjort allt större framsteg vilket har lett till att människan idag är mer beroende av den. Människor från de äldre generationerna måste lära sig hur den nya tekniken fungerar medan den yngre generationen inte behöver lika lång lärotid för att förstå den i och med att de är uppväxta med den nya tekniken. På grund av att de olika generationerna har olika uppväxter har det resulterat i att de resonerar olika.  För att en organisation ska ha en god framtid är medarbetarna en viktig tillgång. Den yngre generation identifieras som generation Y eller Millenials och är redan en viktig del av arbetsmarknaden. Genom att lära sig hur generation Y resonerar och ta reda på hur de motiveras, samt hur man leder dem kan innebära en fördel som kan ha en positiv påverkan på organisationen.  I denna kvalitativa forskningsansats undersöks hur generation Y fungerar, vad som påverkar dem och hur de resonerar. Studien utgår från två frågeställningar; vad det är som motiverar yngre medarbetare och vilken typ av ledarskap som ska användas för att motivera unga medarbetare. Syftet med studien är att förstå hur yngre medarbetare motiveras och hur de ska ledas inom organisationen.   Studien är en fallstudiedesign där arbetets teoretiska referensram bygger på vetenskapliga artiklar. Teorierna och modellerna redovisar hur yttre samt inre motivation påverkar individens motivation, skillnaden de två motivationsteorierna Selfdetermination Theoryoch Cognitive Evaluation Theory för att senare utgå från studier om hur de olika generationerna resonerar och avslutas med olika ledarskapsmodeller som visar vilka faktorer som en ledare ska ta hänsyn till för att kunna leda generation Y. Vidare består undersökningsmetoden för det empiriska underlaget av semi-strukturerade intervjuer för att få information om vad som motiverar den yngre generationen och vilka ledaregenskaper en ledare ska ha. Respondenterna består av fem chefer från olika generationer och fem medarbetare inom generation Y.  Studiens slutsats visar att individer inom generation Y motiveras främst av inre motivation. Inre motivation innebär att individen deltar i aktiviteten för sin egen skull, för att han eller hon är intresserad av den samt för tillfredställelsen. Den faktor som påverkar individer inom generation Y är främst relationen till chefer och kollegor. Vidare visade det sig att individer inom generation Y har ett större behov av en förstärkt inre motivation samt uppmuntran och uppmärksamhet. Individer inom generation Y ser främst att arbetsuppgifterna är roliga och utmanande då de motiverar individen att arbeta.   För att leda individer inom generation Y finns det inget specifikt ledarskap som fungerar bäst. Studien visar att chefer ska anpassa sin ledarskapsstil för att kunna tillfredsställa de krav som generation Y har på arbetslivet. De ledarskapsfaktorer som är viktigast för en ledare är att kunna kommunicera med sina medarbetare där ledaren ska framföra saker och ting på ett tydligt sätt samt att stödja, vägleda och uppmuntra sina medarbetare. / Generation Y or Millennials are people born 1980-1999. They are raised with a more advanced technology like no other generation before them. The technology has affected the individuals from generation Y in a way which has led them to become impatience. Studies have shown that people in generation Y are very emotional compared to other generations before them. Individuals from generation Y are already entering the labour market. Studies have shown that if an organisation wants to have a bright future the employees are a very important access. A leader who knows how to motivate and lead his co-workers has a great asset which may have a positive impact on the organisation. The purpose of this study is to understand what motivates people who are included in generation Y and what kind of leadership suits them best. Most of the theoretical framework came from scientific articles with theories and models of motivation and leadership for generation Y. Semi-structured interviews were chosen for the research method to get right information. The result of the study showed that generation Y is mostly motivated by inner motivation and prefer a leader who can adapt to the many work situations that can occur in the organisations.

Denna studie syftar till att belysa medarbetarnas värderingar under organisationsförändringar och därigenom få förståelse för hur Generation Z skiljer sig från tidigare generationer. Syftet med denna studie är att undersöka och jämföra värderingar av ledarskap mellan Generation Z och tidigare generationer vid organisationsförändringar. Studien söker svar på vilka aspekter av ledarskap Generation Z och tidigare generationer värderar vid organisationsförändringar och om dessa värderingar skiljer sig mellan generationerna.   Undersökningen grundas på en kvantitativ tvärsnittsstudie där data samlats in genom enkäter. Enkäterna har skickats ut via sociala plattformar och har sammanlagt 137 respondenter som alla förvärvsarbetar fördelat på fyra generationer. Mätverktyget är en omarbetad form av “Developmental Leadership Questionnaire" (DQL) av Gerry Larsson. Datan har analyserats med hjälp av medelvärdesanalys, T-test och en envägs ANOVA (variansanalys) med tillhörande post-hoc-test.  Studiens resultat tyder på att det finns statistiskt signifikanta skillnader i vad generationerna värderar för ledarskap vid organisationsförändringar. Resultatet visar på en statistiskt signifikant skillnad där Generation Z generellt sett värderar de transaktionella ledarskapet aspekterna högre än övriga generationer. Resultatet visar att samtliga generationer motsätter sig aspekterna för icke-ledarskapet. Jämfört med tidigare generationerna visar resultatet att Generation Z har ett högre intresse av att vara delaktig vid organisationsförändringar, samtidigt som de värderar att känna ansvar för enhetens mål lägre jämfört med övriga generationerna.   Studien konstaterar att Generation Z skiljer sig från tidigare generationer i ett flertal aspekter men i större utsträckning gentemot Generation X än Millennials. Studiens resultat indikerar att det blir allt viktigare för arbetsgivare att anpassa sitt ledarskap, där generationernas unika drag kan vara en god utgångspunkt. / This study aims to shed light on employees' values during organizational changes and thereby gain an understanding of how Generation Z differs from previous generations. The purpose of this study is to investigate and compare leadership values between Generation Z and previous generations during organizational changes. The study seeks answers regarding which aspects of leadership Generation Z and previous generations value during organizational changes and whether these values differ between the generations. The research is based on a quantitative cross-sectional study where data was collected through surveys. The surveys were distributed via social platforms and a total of 137 respondents, all of whom are employed, participated, representing four generations. The measurement tool used is a modified version of Gerry Larsson's "Developmental Leadership Questionnaire" (DQL). The data was analyzed using mean analysis, t-tests, and one-way ANOVA (analysis of variance) with accompanying post-hoc tests. The results of the study indicate that there are statistically significant differences in what the generations value in leadership during organizational changes. The results show a statistically significant difference where Generation Z generally values transactional leadership aspects higher than the other generations. The results also indicate that all generations oppose the aspects of non-leadership. Compared to previous generations, the results show that Generation Z has a higher interest in being involved in organizational changes while valuing a sense of responsibility for unit goals lower compared to the other generations. The study concludes that Generation Z differs from previous generations in several aspects, but to a greater extent compared to Generation X than Millennials. The results of the study indicate that it is increasingly important for employers to adapt their leadership, where the unique characteristics of the generations can be a good starting point.