Under en tid har media uppmärksammat den svenska förlossningsvårdens bristande psykosociala arbetsmiljö. Tidigare forskning inom ämnet består dock mestadels av kvantitativa studier och därför utförs denna studie med avsikt att kvalitativt undersöka barnmorskornas personliga upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö. Då yrken inom vård och omsorg ofta beskrivs som ett kall utgör detta en teoretisk utgångspunkt i studien, detta då kallets betydelse för den psykosociala arbetsmiljön inom förlossningsvården inte tidigare undersökts. Syftet med studien var därför att utifrån ett kall-perspektiv beskriva och förstå hur barnmorskor inom den svenska förlossningsvården uppfattar sin psykosociala arbetsmiljö. Syftet var även att förklara betydelsen av ålder och enhetens storlek för dessa uppfattningar. Därmed genomfördes kvalitativa semistrukturerade intervjuer där barnmorskornas egen syn på arbetet och den psykosociala arbetsmiljön stod i fokus. Urvalet var barnmorskor från olika delar av Sverige, i olika åldrar och som arbetar på både större och mindre förlossningsenheter. Utifrån analysen av det insamlade materialet upptäcktes det att ålder samt enhetsstorlek har betydelse för respondenternas upplevelser. Resultatet visar på att barnmorskor inom förlossningsvården är högt belastade och att samtliga av studiens respondenter upplever att de konstant eller delvis känner sig stressade och otillräckliga. Detta till följd av låg möjlighet att kontrollera de krav som arbetet ställer. Trots detta tycks barnmorskorna betrakta sitt yrke som ett kall, då de upplever arbetet som meningsfullt och givande eftersom de får ta del av en viktig del av människors liv. Viktigt tycks också vara att det finns ett emotionellt och kunskapsmässigt stöd hos kollegorna.

Datum:                                             2024-05-29 Nivå:                                                 Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp  Institution:                                       Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet  Författare:                                       Tara Eliassi                              Tina Modarresi                                                                                              (xx/xx/xx)                                (xx/xx/xx)                                         Titel:                                                Generationsbaserade skillnader i digital kompetens på arbetsplatser; en                                                                  kvalitativ studie som undersöker skillnader i digital kompetens mellan                                                           Generation X och Generation Z samt ledares hantering av dessa. Handledare:                                    Konstantin Lampou  Nyckelord:                                       Digital kompetens, Generation X, Generation Z, Ledarskap, Digital teknik,                                                           Generationsskillnader Forskningsfrågor:                           Vilka skillnader finns det i digital kompetens mellan Generation X och                                                           Generation Z på arbetsplatser? Hur hanterar ledare skillnaderna i digital                                                           kompetens mellan generationerna? Syfte:                                                Syftet är att undersöka och kartlägga de skillnader som finns i digital                                                           kompetens mellan Generation X och Generation Z på arbetsplatser, samt                                                           undersöka hur ledare hanterar dessa skillnader. Genom att identifiera och                                                           förstå de specifika digitala färdigheterna och förväntningarna hos dessa                                                           två generationer, ska studien även bidra med insikter om hur ledare                                                           hanterar dessa. Metod:                                             Studien bygger på abduktiv ansats och är av kvalitativ metod. Empiri har                                                           insamlats genom tio semistrukturerade intervjuer. Slutsats:                                           Studien har funnit att Generation X i större utsträckning föredrar                                                             traditionella arbetsmetoder, medan Generation Z föredrar snabb digital                                                            kommunikation. Ledare behöver vara öppna och anpassningsbara för att                                                            kunna skapa en inkluderande arbetsmiljö som möter båda generationernas                                                             olika behov.

Denna studie undersöker om det finns generationsskillnader mellan svenska kvinnor när det kommer till besluten att avfölja varumärken på sociala medier, samt vilka specifika faktorer som motiverar dessa beslut. Genom att förstå drivkrafterna bakom avföljning och om samt hur det skiljer sig mellan olika generationer, kan varumärken utforma mer effektiva strategier för att behålla och engagera sin publik på sociala medier. En kvantitativ metod med en deduktiv ansats användes, där en enkät genomfördes för att samla in data från svenska kvinnor i åldrarna 18-78 år tillhörande generationerna Baby Boomers, GenX, Millennials och Gen Z. Enkäten distribuerades via socialamedieplattformar och den insamlade datan analyserades med en jämförande analys mellan generationerna. Studien påvisade att för mycket reklam samt att varumärken postar innehåll för ofta är de mest betydande faktorerna för avföljning över alla generationer, vilket linjerar med resultat från tidigare liknande studier inom ämnesområdet. Sammantaget avslöjar studien inga betydande skillnader i avföljningsbeteende mellan generationerna, vilket indikerar att motivationsfaktorerna för avföljning är relativt homogena över åldersgrupper.

Employees with the right skills give competitive advantages. It is therefore important to retain existing staff with the right skills but also to attract new talent. In the IT industry, there is currently lack of competence and the need will increase in the future. Companies that create a strong employer brand will perform better when it comes to the war of the talents. With the lack of competence in the labor market, the younger, more technologically skilled generation has developed an unfair attitude towards employers who desperately try to persuade competent people to choose their company through generous job offers. The employers must work on their employer brand to seem more attractive to employees and potential employees in order to attract, retain, develop and motivate them to choose or stay at the company. The purpose of this paper is to create an understanding of motivation, talent acquisition and employee retention in markets where there is a lack of specialized personnel. Motivation is achieved through internal and external attributes, where internal motivation is created by work satisfaction while external motivation is fulfilled by monetary and material motivational factors. Talent acquisition involves a clear recruitment strategy where the company's brand is used as an attraction channel of a certain skill and personality. It also applies to retaining talent within the company through employee retention where a stimulating and evolving employment experience is maintained by the company. The essay shows that young people in the IT industry are well aware of the lack of competence and make their demands accordingly. They want a high level of workplace flexibility to balance jobs and private life, as well as independence in the way they solve tasks. Furthermore, they want the freedom to choose work equipment as this is central to their daily work. Development opportunities such as attending conferences are valued as one of the crucial factors in choosing employers. If the younger generation's personal values as well as sustainability and ethical views do not match the company's actions, it will most likely lead them to leave the company in the long term. / Anställda med rätt kompetens ger konkurrensfördelar. Det är därför viktigt att behålla befintlig personal med hög kompetens men också att attrahera nya talanger. Inom IT-branschen råder det i dagsläget brist på kompetens och behovet kommer öka i framtiden. Företag som skapar starka arbetsgivarvarumärken kommer klara sig bättre än företag med ett svagt när det kommer till kriget om talangerna. Den yngre mer teknologiskt skickliga generationen har i och med kompetensbristen utvecklat en mer illojal attityd mot arbetsgivare som desperat försöker övertala kompetenta personer att välja deras företag genom generösa anställningserbjudanden. Arbetsgivaren måste marknadsföra sig till medarbetare och potentiella anställda för att attrahera, behålla, utveckla och motivera dem att välja eller stanna kvar på företaget. Syftet med uppsatsen är att skapa förståelse för motivation, talent acquisition och employee retention på marknader där det råder brist på specialiserad personal. Motivation uppnås genom inre och yttre attribut, där inre attribut är det som skapas av en personlig arbetsglädje medan yttre attribut innebär monetära och materiella motivationsfaktorer. Talent acquisition innebär en tydlig rekryteringsstrategi där företagets varumärke utnyttjas som attraktionskanal av en viss kompetens och personlighet. Det gäller även att behålla talang inom företaget genom employee retention där en stimulerande och utvecklande anställningsupplevelse ska upprätthållas av företaget. Uppsatsen visar att unga inom IT-branschen är väl medvetna om kompetensbristen och ställer sina krav utefter detta. De vill ha en hög flexibilitet i sitt arbetsschema för att kunna balansera jobb och privatliv, samt självständighet i sättet de löser arbetsuppgifter. Vidare vill de ha friheten att välja arbetsutrustning då detta är centralt för deras dagliga arbete. Utvecklingsmöjligheter som exempelvis att få delta vid konferenser värderas som en av de avgörande faktorerna vid val av arbetsgivare. Om den yngre generationens personliga värderingar samt hållbarhets- och etiska synpunkter inte stämmer överens med företagets agerande kommer det med stor sannolikhet leda till att de lämnar företaget på sikt.

Studiens syfte var att undersöka sambandet mellan arbetsrelaterad kontroll och Work-Life Balance, samt huruvida upplevelsen av Work-Life Balance skiljer sig mellan kön, ålder och utbildningsnivå. Studien var kvantitativ med deduktiv ansats. Studien utfördes i en offentlig organisation där medarbetarna hade relativt stort inflytande över sin egen arbetstid. De omfattades av ett ”önskeschema” som avsåg att hjälpa dem uppnå balans mellan arbete och privatliv. En webbaserad enkät skickades till medarbetarna och data från N=24 deltagare analyserades. Sambandet mellan arbetsrelaterad kontroll och Work-Life Balance studerades med enkel linjär regressionsanalys. Resultatet visade ett signifikant positivt linjärt samband mellan arbetsrelaterad kontroll Work-Life Balance. Därtill undersöktes om kön, ålder och utbildningsnivå påverkade upplevd Work-Life Balance med Tvåvägs ANOVA. Resultatet visade att det inte fanns en signifikant huvudeffekt på Work-Life Balance med avseende på kön, ålder eller utbildningsnivå. Studiens resultat diskuterades i förhållande till tidigare forskning.

<p>Syftet med denna uppsats är att genomföra en studie av pedagogers attityder till mobiltelefonen som ett pedagogiskt redskap. Fokus i denna uppsats ligger på att identifiera några vanligt förekommande attityder och diskutera dem mot bakgrund av teorier kring maktutövning, motståndet mot den tekniska implementeringen och generationers specifika användarmönster. I forskningsbakgrunden behandlas även mobiltelefonens framväxt och funktion i dagens samhälle, m-learning och mobiltelefonens för- och nackdelar i den pedagogiska undervisningen. Undersökningen genomfördes dels med hjälp av enkäter, dels med hjälp av fokusgruppsintervjuer i både årskurs fyra och årskurs åtta. Med hjälp av forskning inom området har sedan resultatet analyserats och diskuterats. Resultatet åskådliggör att mobiltelefonen idag till stor grad ses som ett störningsmoment i klassrummen av både pedagoger och elever. Skolorna som medverkar i denna studie har därtill en policy som förkunnar nolltolerans mot mobiltelefoner i skolan. Yngre pedagoger (under 35 år) ser dock betydligt positivare på mobiltelefonens framtid som pedagogiskt redskap än deras äldre kollegor (över 35 år), även om inte alla pedagoger över 35 år ser negativt på mobiltelefonens framtid. De framhåller enhälligt att rektorn är den person som bär det största ansvaret för en lyckad teknologisk implementering i deras undervisning eftersom de själva till mycket stor del saknar tid för att kunna genomföra det själva.</p>

Syftet med denna uppsats är att genomföra en studie av pedagogers attityder till mobiltelefonen som ett pedagogiskt redskap. Fokus i denna uppsats ligger på att identifiera några vanligt förekommande attityder och diskutera dem mot bakgrund av teorier kring maktutövning, motståndet mot den tekniska implementeringen och generationers specifika användarmönster. I forskningsbakgrunden behandlas även mobiltelefonens framväxt och funktion i dagens samhälle, m-learning och mobiltelefonens för- och nackdelar i den pedagogiska undervisningen. Undersökningen genomfördes dels med hjälp av enkäter, dels med hjälp av fokusgruppsintervjuer i både årskurs fyra och årskurs åtta. Med hjälp av forskning inom området har sedan resultatet analyserats och diskuterats. Resultatet åskådliggör att mobiltelefonen idag till stor grad ses som ett störningsmoment i klassrummen av både pedagoger och elever. Skolorna som medverkar i denna studie har därtill en policy som förkunnar nolltolerans mot mobiltelefoner i skolan. Yngre pedagoger (under 35 år) ser dock betydligt positivare på mobiltelefonens framtid som pedagogiskt redskap än deras äldre kollegor (över 35 år), även om inte alla pedagoger över 35 år ser negativt på mobiltelefonens framtid. De framhåller enhälligt att rektorn är den person som bär det största ansvaret för en lyckad teknologisk implementering i deras undervisning eftersom de själva till mycket stor del saknar tid för att kunna genomföra det själva.

I denna studie fokuseras ledarskapets påverkan på generation Z:s arbetsmotivation. Denna generation börjar etablera sig på arbetsmarknaden, vilket betyder att ledarskapet inom organisationer påverkas. Därför undersöker jag i denna studie hur man som ledare kan motivera generation Z på bra vis. Med intervjuer som primärdata är syftet med studien att undersöka grunden till arbetsmotivation, både ur generation Z:s perspektiv samt ur ett ledarskapsperspektiv. Den empiriska studien kommer sedan att analyseras utifrån grundad teori, där Gioias metodologi tillämpas. Här genereras teori där även existerande teori används för att stärka, bekräfta och skapa nya hypoteser utifrån den aktuella forskningen.

I studien undersöks medarbetarnas syn på den interna kommunikationen om tjänstepension inom ett tjänsteproducerande företag. Utgångspunkten i undersökningen var att genom en enkätundersökning undersöka hur medarbetarnas pensionskunskaper såg ut, hur deras intresse var samt om hur de upplevde att organisationen informerar om tjänstepensionen. Enkäten visade att det fanns ett intresse för pension men att kunskapen var låg samt att medarbetarna upplevde att organisationen inte informerade medarbetarna på ett effektivt sätt. Syftet med studien är att undersöka hur den interna kommunikationen om tjänstepension upplevs utifrån ett medarbetarperspektiv. För att undersöka och öka förståelsen av respondenternas upplevelse valdes en hermeneutisk ansats med kvalitativ metod som innefattade fokusgruppsdiskussioner. Ansatsen har hjälpt oss att gå från en förförståelse om att kunskapen är låg till att ge en större förståelse för medarbetarnas upplevelse av effekterna av organisationens kommunikationsprocess i tjänstepensionsfrågor. Undersökningen visade att det fanns förbättringar att göra i hur organisationen väljer att informera om tjänstepension. För att få medarbetarna att förstå värdet av tjänstepensionen behöver organisationen kontinuerligt kommunicera detta till sina medarbetare. De flesta av respondenterna föredrog en personlig information vid löne- eller medarbetarsamtal eller kontinuerlig information om hur mycket organisationen betalar in till tjänstepensionen. Resultatet visade att det skulle skapa ett värde för medarbetarna om de visste vad organisationen betalar in och individens känsla av tillit och att känna sig värdefulla skulle öka. Resultatet visade även att ett samband mellan generationstillhörighet och pensionskunskap inte kunde påvisas. / The study examines the employees' view of the internal communication about occupational pensions within a service-producing company. The starting point of the investigation was through a survey investigate how the employees' pension knowledge looked, what their interest was, and how they felt that the organization provides information about occupational pensions. The survey showed that there was an interest about pension but that the knowledge was low, and that the employees felt that the organization did not inform the employees in an effective way. The aim of the study is to investigate how the internal communication about occupational pensions is experienced from an employee perspective. In order to investigate and increase the understanding of the respondents' experience, a hermeneutic approach was chosen with a qualitative method that included focus group discussions. The approach has helped us move from a pre-understanding that the knowledge is low, to providing a greater understanding of the employees' experience of the effects of the organization's communication process in occupational pension matters. The investigation showed that there were improvements to be made in the way the organization chooses to inform about occupational pensions. In order to make the employees understand the value of the occupational pension, the organization needs to continuously communicate this to its employees. Most of the respondents preferred a personal information during salary- or employee meeting, or continuous information about how much the organization pays into the occupational pension. The result showed that it would create value for the employees if they knew what the organization pays in and the individual's sense of trust and feeling valued would increase. The result also showed that a relationship between generational affiliation and pension knowledge could not be demonstrated.

Den svenska arbetsmarknaden står inför stora förändringar gällande generationer. Baby boom generationen kommer inom snar framtid att gå i pension och generation X och generation Y tar över arbetsmarknaden. I takt med att baby boomers lämnar arbetsmarknaden går man även miste om viktiga och nödvändiga kunskaper som denna generation erhåller. Ett stort tomrum uppstår som de nästkommande generationerna måste fylla. Däremot har generation X och generation Y andra kunskaper som kommer att vara betydelsefulla. Denna studie syftar till att fördjupa förståelsen för ledarskap i relation till generationer på arbetsplatsen. Syftet är att beskriva och analysera vilka förväntningar generation X och generation Y har på ledarskap samt vilken typ av ledarstil dessa generationer föredrar. Utifrån detta syfte har två frågeställningar formulerats: “Vilka förväntningar har generation X respektive generation Y på ledarskap?” och  “Vilken typ av ledarskapsstil föredrar generation X respektive generation Y på arbetsplatsen?”. Studiens empiriska material har samlats in genom tio stycken semistrukturerade intervjuer med en fenomenologisk förståelseansats. Resultatet som framhölls i studien är att det förekommer generationsskillnader kopplat till ledarskap och ledarstilar, men att dessa återfinns i små variationer. Exempelvis förväntade sig generation X mer tydlighet medan generation Y förväntade sig en högre grad av delaktighet. Analysen av det empiriska materialet indikerar på att åldersintervallet man är född inom har präglats av historiska händelser. Detta kan ligga till grund för individens synsätt och uppfattningar men betydelsen av att inkludera yttre faktorer såsom uppväxt och bakgrund är viktiga då ett pålitligt resultat inte endast kan baseras på ålder. Slutsatsen i studien blir således att man inte kan kategorisera in generationerna i enbart ett traditionellt eller modernt ledarskap, inte heller en renodlad auktoritär eller demokratisk ledarstil. Både generation X och generation Y har fler förväntningar som går hand i hand med ett modernt ledarskap, men med inslag av traditionella synsätt. Generationerna föredrar även till stor del en demokratisk ledarstil, däremot med vissa auktoritära inslag. / The Swedish labor market is facing major generational changes. The baby boom generation will soon retire and Generation X and Generation Y will take over the labor market. As baby boomers leave the labor market, important and necessary skills that this generation acquires are also being lost. A great void is created that the next generations must fill. However, Generation X and Generation Y have other skills that will be significant. This study aims to deepen the understanding of leadership in relation to generations in the workplace. The aim is to describe and analyze what expectations generation X and generation Y have for leadership and what type of leadership style these generations prefer. Based on this aim, two questions have been formulated: "What expectations do generation X and generation Y respectively have of leadership?" and "Which type of leadership style do generation X and generation Y prefer in the workplace?". The study's empirical material has been collected through ten semi-structured interviews with a phenomenological understanding approach. The result highlighted in the study is that there are generational differences linked to leadership and leadership styles, but that these are found in small variations. For example, Generation X expected more clarity while Generation Y expected a higher degree of participation. The analysis of the empirical material indicates that the age range one is born into has been marked by historical events. This may be the basis of the individual's approach and perceptions, but the importance of including external factors such as upbringing and background are important as a reliable result cannot be based solely on age. The conclusion of the study is thus that you cannot categorize the generations into only traditional or modern leadership, nor a purely authoritarian or democratic leadership style. Both Generation X and Generation Y have more expectations that go hand in hand with modern leadership, but with elements of traditional approaches. The generations also largely prefer a democratic leadership style, but with some authoritarian elements.