<p>Bakgrund: En av de viktigaste förutsättningarna för att Bosnien och Hercegovina ska kunna åstadkomma en hållbar ekonomisk tillväxt, är att landet integreras i världsekonomin och skapar ett klimat som främjar utländska investeringar. Idag råder det hård konkurrens mellan länder när det gäller att attrahera utländska investerare, och det är upp till varje land att utveckla effektiva strategier för att kunna hantera konkurrensen.</p><p>Syfte: Syftet med studien är att undersöka vad Bosnien och Hercegovina gör för att attrahera utländska direktinvesteringar. Vidare är vårt syfte att studera vilka effekter landets aktiviteter har på utländska investerare.</p><p>Metod: För att uppnå syftet med uppsatsen används en metodtriangulering bestående av intervjuer med experter, en enkätundersökning av utländska företag i Bosnien och Hercegovina, en deltagande observation samt olika rapporter och andra skriftliga källor.</p><p>Resultat och slutsats: Undersökningen visar att Bosnien och Hercegovina har flera fördelar som kan erbjudas till utländska investerare, framförallt naturresurser, men även turismsektorn har potential att utvecklas. Den makroekonomiska stabiliteten upplevs även som mycket fördelaktig. För närvarande finns det däremot fler hinder än fördelar för utländska investerare. Samtliga intervjurespondenter påpekar att den svaga infrastrukturen och den dåliga imagen som landet har i världen, försvårar för utländska investeringar. Faktorer som upplevs som hinder för utländska investerare bottnar främst i det fattiga företagsklimatet och det otillräckliga stödet från regeringen och andra statliga institutioner. Vissa framsteg har gjorts i detta avseende, men för närvarande är det svårt att göra landet konkurrenskraftigt när det gäller att attrahera utländska investerare. Avsaknaden av ett generöst heltäckande incitamentsprogram gör det omöjligt att framhäva de fördelar som finns. Det geografiska läget kan inte utnyttjas med den undermåliga infrastrukturen och de skatteincitamenten som erbjuds får föga effekt när affärsklimatet upplevs som oattraktivt med krångliga regler och långa procedurer. Detta beror på att landets tillgångar inte är identifierade och att få resurser används för att utveckla effektiva strategier för att marknadsföra dem. Uppgiften att förbättra landets image blir därför svår med de förutsättningar som ges.</p> / <p>Background: To become an economically self-sustainable country Bosnia and Herzegovina needs to create the necessary conditions for an accelerated economic recovery, an integration in the world economy and to create a business environment that promotes FDI. Because of the hard competition among countries there is a need to enhance the capacity to attract FDI. Each country has to develop efficient strategies in order to be competitive.</p><p>Purpose: The purpose of this essay is to examine what Bosnia and Herzegovina does to attract FDI and to identify those factors that are important in determining investment decisions and that influence the environment for conducting business in Bosnia and Herzegovina.</p><p>Method: In order to attain the purpose of the essay the authors have used a triangulation of methods consisting interviews with experts, a survey of companies that have made foreign investments in Bosnia and Herzegovina and a participant observation.</p><p>Results and Conclusions: The study identifies several available advantages for foreign investors in Bosnia and Herzegovina. There is a potential in industries based on natural resources, but there is also a potential for tourism. The macroeconomic stability is also seen as an advantage for the country. The results of the study also show that there are many obstacles for foreign investors. The interview respondents saw the undeveloped infrastructure and the bad image of the country as factors that aggravate the possibility to attract FDI into the country. The poor business environment and the weak support given from the government and other public institutions have been identified as those factors that mainly influence investment decisions negatively. Progresses have been made in Bosnia and Herzegovina, but not enough to be strongly competitive when it comes to attracting FDI. The lack of a general incentive program makes it difficult to emphasise the existing advantages. The weak infrastructure makes it hard to promote the favourable geographic position, and the tax incentives that are offered can hardly be used to attract FDI, because of the unattractive business climate with long administrative procedures. The assets in Bosnia and Herzegovina have not been recognized and there is no general strategy to promote them. Because of these conditions it’s difficult to improve the image of the country.</p>

Bakgrund: En av de viktigaste förutsättningarna för att Bosnien och Hercegovina ska kunna åstadkomma en hållbar ekonomisk tillväxt, är att landet integreras i världsekonomin och skapar ett klimat som främjar utländska investeringar. Idag råder det hård konkurrens mellan länder när det gäller att attrahera utländska investerare, och det är upp till varje land att utveckla effektiva strategier för att kunna hantera konkurrensen. Syfte: Syftet med studien är att undersöka vad Bosnien och Hercegovina gör för att attrahera utländska direktinvesteringar. Vidare är vårt syfte att studera vilka effekter landets aktiviteter har på utländska investerare. Metod: För att uppnå syftet med uppsatsen används en metodtriangulering bestående av intervjuer med experter, en enkätundersökning av utländska företag i Bosnien och Hercegovina, en deltagande observation samt olika rapporter och andra skriftliga källor. Resultat och slutsats: Undersökningen visar att Bosnien och Hercegovina har flera fördelar som kan erbjudas till utländska investerare, framförallt naturresurser, men även turismsektorn har potential att utvecklas. Den makroekonomiska stabiliteten upplevs även som mycket fördelaktig. För närvarande finns det däremot fler hinder än fördelar för utländska investerare. Samtliga intervjurespondenter påpekar att den svaga infrastrukturen och den dåliga imagen som landet har i världen, försvårar för utländska investeringar. Faktorer som upplevs som hinder för utländska investerare bottnar främst i det fattiga företagsklimatet och det otillräckliga stödet från regeringen och andra statliga institutioner. Vissa framsteg har gjorts i detta avseende, men för närvarande är det svårt att göra landet konkurrenskraftigt när det gäller att attrahera utländska investerare. Avsaknaden av ett generöst heltäckande incitamentsprogram gör det omöjligt att framhäva de fördelar som finns. Det geografiska läget kan inte utnyttjas med den undermåliga infrastrukturen och de skatteincitamenten som erbjuds får föga effekt när affärsklimatet upplevs som oattraktivt med krångliga regler och långa procedurer. Detta beror på att landets tillgångar inte är identifierade och att få resurser används för att utveckla effektiva strategier för att marknadsföra dem. Uppgiften att förbättra landets image blir därför svår med de förutsättningar som ges. / Background: To become an economically self-sustainable country Bosnia and Herzegovina needs to create the necessary conditions for an accelerated economic recovery, an integration in the world economy and to create a business environment that promotes FDI. Because of the hard competition among countries there is a need to enhance the capacity to attract FDI. Each country has to develop efficient strategies in order to be competitive. Purpose: The purpose of this essay is to examine what Bosnia and Herzegovina does to attract FDI and to identify those factors that are important in determining investment decisions and that influence the environment for conducting business in Bosnia and Herzegovina. Method: In order to attain the purpose of the essay the authors have used a triangulation of methods consisting interviews with experts, a survey of companies that have made foreign investments in Bosnia and Herzegovina and a participant observation. Results and Conclusions: The study identifies several available advantages for foreign investors in Bosnia and Herzegovina. There is a potential in industries based on natural resources, but there is also a potential for tourism. The macroeconomic stability is also seen as an advantage for the country. The results of the study also show that there are many obstacles for foreign investors. The interview respondents saw the undeveloped infrastructure and the bad image of the country as factors that aggravate the possibility to attract FDI into the country. The poor business environment and the weak support given from the government and other public institutions have been identified as those factors that mainly influence investment decisions negatively. Progresses have been made in Bosnia and Herzegovina, but not enough to be strongly competitive when it comes to attracting FDI. The lack of a general incentive program makes it difficult to emphasise the existing advantages. The weak infrastructure makes it hard to promote the favourable geographic position, and the tax incentives that are offered can hardly be used to attract FDI, because of the unattractive business climate with long administrative procedures. The assets in Bosnia and Herzegovina have not been recognized and there is no general strategy to promote them. Because of these conditions it’s difficult to improve the image of the country.

Med vår studie Vad motiverar till att pendla? syftar vi till att undersöka vad som attraherar och motiverar anställda till att pendla. Statistik visar på att det kommer bli svårare att hitta den kompetens företagen vill ha för att anställa. Det beror bland annat på att det i Sverige kommer att ske stora pensionsavgångar och de efterkommande generationer förmår framledes inte att kunna fylla behovet av medarbetare som kommer att uppstå. Många företag specialiseras, teknologiseras samt utvecklas på andra vis vilket kräver en högre grad av kompetens och utbildning. Det i sin tur gör att företagen kommer att konkurrera om samma kompetenser. Därför blir det allt viktigare att kunna attrahera den personal som det finns behov av, var än företaget är stationerat. Företagen måste hitta fungerande strategier för att kunna attrahera potentiella medarbetare som är beredda på att endera pendla eller flytta för att anställas.   Genom intervjuerna har vi undersökt vad som motiverar de anställda till att pendla till arbetet, i samband med det så undersökte vi även om respondenterna ansåg att det var en hållbar lösning att på sikt pendla en längre sträcka. Teorier som vi använt i studien behandlar motivation och vad som motiverar till arbete. Pendlande arbetskraft behandlar vad som gör att människor pendlar, vad som påverkar individer och samhället i övrigt av pendlingen. I arbetet med kompetensförsörjning beskrivs hur företag kan arbeta för att få ett bättre utgångsläge vid rekrytering eller för att behålla personal.   Resultatet som framkommit visar att det som motiverar och attraherar till att pendla skiljer sig mellan tjänstemän och kollektivanställda. Tjänstemännen vill bland annat att arbetsuppgifterna skall vara utmanande, utvecklande och betydelsefulla. De ser inget hinder i att resa till arbetet, de väljer bil för att få så lite tidsbortfall som möjligt och de ser i vissa fall till att i sin lön kompenseras för vad det kostar att pendla. Resultaten på varför de kollektivanställda pendlar är att de arbetar för en inkomst och arbetstryggheten som ger livet en stabilitet. De tycker inte i de flesta fall att arbetsuppgifterna i sig är det viktigaste, utan att arbetskamraterna har en större betydelse för trivseln på arbetet.

Syftet med denna studie var att undersöka huruvida fastställd employer branding-strategi i enstor koncern kan vara framgångsrik för att attrahera och behålla generation Y oberoendeplaceringsort i Sverige. Studien har genomförts i en svensk koncern med cirka 16 000 anställdafördelat i 50 länder varav 7 000 är anställda i Sverige och placerade i hela landet. Vidare avsiktmed denna studie var att bidra med kunskap om betydelsen av chefers medvetenhet avbegreppet employer brand och förståelse för hur medvetenheten påverkar implementeringen avstrategin. Utifrån studiens syfte valdes en kvalitativ metod där insamling av empiri gjordes medsemistrukturerade intervjuer. För studiens resultat har en HR-person intervjuats, med insyn ioch kunskap om koncernens employer brand samt åtta chefer med inflytande i sinaverksamheters rekryteringsprocesser. Resultatet visar att det generellt inte skiljer sig mycketmellan landsbygdsorter och storstäder vad generation Y anser är en attraktiv arbetsgivare. Mendet som skiljer sig kan antagas vara tillräckligt för att anpassa employer branding-strateginberoende på geografisk kontext. Dock visar resultatet att koncernens employer brandingstrategiinte blir väl implementerad när chefer inte är medvetna om vad begreppet employerbrand innebär. Det kan leda till att det blir svårt att konkurrera om medarbetare och på siktbidrar det till att koncernen går miste om konkurrensfördelar. Utifrån resultatet blev det tydligtatt arbetet med employer branding-strategin bör vara en kontinuerlig process i det dagligaarbetet där HR har en viktig del i att stötta cheferna. / The purpose of this study was to investigate whether the established employer branding strategyin a large company is successful in attracting and retaining generation Y independent oflocations in Sweden. The study was conducted in a Swedish company with approximately16,000 employees in 50 countries, of which 7,000 are employed in Sweden and locatedthroughout the country. A further intention of this study was to contribute with knowledge aboutthe importance of managers' awareness of the concept of employer brand and understanding ofhow awareness affects the implementation of the strategy. Based on the purpose of the study, aqualitative method was chosen where the collection of empirical data was done with semistructuredinterviews. For the results of the study, an HR person with insight into andknowledge about the companies employer brand, was interviewed. Also, eight managers wereinterviewed whom all of them have the ability to influence the recruitment process where theywork. The results show that in general there’s not much difference between rural areas and largecities concerning what generation Y considers to be an attractive employer. But what differscan be assumed to be sufficient enough to adapt the employer branding strategy depending onthe geographic context and target group. However, if managers are not aware of what the termemployer brand means the result shows that the companies employer branding strategy will notbe well implemented. This can lead to that it becomes difficult to compete for employees andtherefore the company will lose competitive advantages in the long run. It also becomes clearthat the work with the employer branding strategy should be a continuous process in the dailywork where HR has an important part in supporting the managers.

Det blir allt viktigare för organisationer att attrahera och behålla talanger, speciellt i konkurrenskraftiga branscher. En populär strategi för att attrahera och behålla medarbetare är arbetet med arbetsgivarvarumärket. Syftet med denna studie var att undersöka hur anställda upplever företagets arbetsgivarvarumärke. Denna kvalitativa studie bygger på åtta semistrukturerade intervjuer genomförda på ett IT-konsultföretag i mellansverige med ett ledande arbetsgivarvarumärke. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att det upplevdes vara en god balans mellan de krav som ställdes och de anställdas upplevda kontroll i arbetet. Genom att företaget levde upp till de förväntningar som de skapade upprätthölls det psykologiska kontraktet och medarbetarna blev goda ambassadörer för företaget. Respondenterna upplevde att företaget prioriterar de anställdas behov, även utanför arbetet. Företaget upplevs ha en stark kultur med familjär stämning där medarbetarna ses som något mer än bara anställda. Studien kan bidra med insikt i ett ledande arbetsgivarvarumärkesarbete och kan användas som en benchmarking-metod. / It is becoming increasingly important for organizations to attract and retain talents, especially in competitive industries. A popular strategy for attracting and retaining employees is employer branding. The purpose of this study was to investigate how employees perceive the company's employer brand. This qualitative study is based on eight semi-structured interviews conducted at an IT consulting company in central Sweden with a leading employer brand. Data was analyzed through an inductive thematic analysis. The results showed that there was a perceived good balance between the demands on employees and their perceived control. By living up to the expectations they created, the company upheld the psychological contract, and employees became strong ambassadors for the company. Respondents felt that the company prioritized employees' needs, even outside of work. The company was perceived to have a strong culture with a familial atmosphere where employees were seen as more than just employees. The study can contribute with insights into leading employer branding efforts and can be used as a benchmarking method.

Bakgrund: Sociala mediers inverkan på samhället har genererat fundering kring hur sociala medier används för att stärka arbetsgivarvarumärket. Det visas ständigt hur företag väljer att marknadsföra sig via sociala medier för att locka kandidater med vad de har att erbjuda. Då generation Z (1995–2012) anses som den digitalt uppkopplade generationen har därför sociala medier varit en ständig del av deras uppväxt. Just denna generation har nyligen klivit in på arbetsmarknaden eller kommer inom kort att göra det. Det blir därför intressant hur sociala medier används för att attrahera just generation Z. Tidigare forskning kring ämnet är bristfälligt och därför relevant att undersöka. Syfte: att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier. Metod: Studien har ett tolkande perspektiv samt konstruktivistiskt synsätt med en induktiv ansats och utgår därför inte från tidigare teori. För att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier, har en kvalitativ flerfallsstudie genomförts med sju informanter som arbetar med arbetsgivarvarumärke inom olika organisationer. Studien har genomfört kvalitativa semistrukturerade intervjuer med informanterna för att generera empiri för att beskriva anställdas arbetssätt och upplevelser. Tematisk kartläggning av den insamlade empirin genomfördes för att kunna besvara studiens syfte. Slutsatser: Studiens slutsatser beskriver vilka initiativ anställda med Employer Branding ansvar kan göra för att attrahera generation Z via sociala medier. Resultat visar på anställdas upplevelser kring krav och förväntningar från generation Z som påverkar arbetet med att attrahera generation Z. Vidare visar resultat att sociala medier skapar möjlighet att kommunicera ut innehåll som väcker intresse hos generation Z. / Background: The impact of social media on society has generated reflection on how social media is used to strengthen the Employer Brand. It is constantly shown how companies choose to market themselves on social media to attract candidates with what they have to offer. Since generation Z (1995–2012) is considered the digitally connected generation, social media has therefore been a constant part of their upbringing. This particular generation has recently entered the labor market or will soon do so. It therefore becomes interesting how social media is used to attract generation Z. Previous research on the subject is lacking and therefore relevant to investigate. Purpose: to describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract generation Z via social media. Method: The study has an interpretive perspective and a constructivist approach with an inductive approach and is therefore not based on previous theory. To describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract Generation Z on social media, a qualitative multiple study has been conducted with seven informants who work with employer branding within different organizations. The study has conducted qualitative semi-structured interviews with the informants to generate empirical evidence to describe employees' working methods and experiences. Thematic mapping of the collected empirical data was carried out in order to be able to answer the purpose of the study. Conclusions: The study's conclusions describe which initiatives employees with Employer Branding responsibility can do to attract generation Z via social media. Results show employees' experiences of demands and expectations from generation Z, which affect the work of attracting generation Z. Furthermore, results show that social media creates the opportunity to communicate content that invokes interest among generation Z.

Delningsekonomiföretag kännetecknas av digitala plattformar vars värde ökar med antalet användare. Tidigare forskning har dock visat på att svårigheter existerar angående vem, samt vilka kanaler marknadskommunikationen ska ske genom för att nya användare ska attraheras. Konsumenter idag spenderar allt mer tid på internet och sociala medier har setts möjliggöra för smidigare interaktioner mellan användare och mellan användare och företag på digitala plattformar. Då forskning däremot saknas om innebörden av sociala medier som kommunikationskanaler inom delningsekonomin samt hur dessa används för att uppfylla företagens mål ses det därför som väsentligt att skapa förståelse för hur dessa agerar i sin kommunikation genom sociala medier, för att nå kunder. / Sharing economy companies are characterized by digital platforms, where value increases with the number of users. Previous research has, however, shown difficulties regarding who, and which channels should be used in marketing communication in order to attract these users. As consumers today are more digital, social media has shown to enable smoother interactions between companies and consumers as well as between consumers. As research is lacking on the relevancy of these channels for communication purposes, within the sharing economy, and how these are used to fulfil company goals, it is therefore considered essential to create an understanding of how existing sharing economy companies communicate to reach users.

The purpose of this essay has been to give an understanding of the possibilities and weaknesses in attract and retain social workers and preschool pedagogues in a smaller community in the middle of Sweden. Furthermore, the study contributes to the knowledge about what employees in a public-sector regard as attractive and less attractive in the workplace and how important it is to involve employees in the work with employer branding. To achieve this purpose, the method focus groups with the Attractive Work model have been used to find out what factors promote or under-mine the employer’s brand in attracting and retaining skilled employees. The pro-cess included two focus groups with three social workers versus five preschool ped-agogues. The results showed that the leadership has great significance for whether the work is regarded as attractive or not. Both focus groups indicated that the lead-ership is an important dimension in the well-being of work. The good leadership results in many dimensions being perceived as attractive and are showing that many dimensions and categories affect one another. The result also showed several other dimensions that promote an attractive work. These can be used to strengthen the employer's brand in such way as to maintain the good circumstances and highlight attractive dimensions in the recruitment work. From what was identified as attrac-tive in working life, a table has been created in which both improvement- and development proposals are presented, which the employer can use to create an attrac-tive workplace to be able to attract and retain workforce. / Syftet med denna uppsats har varit att ge en förståelse för vilka möjligheter och svagheter det finns i att attrahera och behålla socialsekreterare och förskolepedagoger i en mindre kommun i Mellansverige. Vidare så bidrar studien med kunskap kring vad medarbetare i en offentlig verksamhet anser är attraktivt respektive mindre attraktivt i arbetslivet och hur viktigt det är att involvera medarbetarna i arbetet med employer branding. För att uppnå syftet har metoden fokusgrupper med modellen Attraktivt Arbete använts för att ta reda på vilka faktorer som främjar eller stjälper arbetsgivarvarumärket i avseende att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Processen innefattade två stycken fokusgrupper med tre stycken socialsekreterare respektive fem stycken förskolepedagoger. Resultatet visade att ledarskapet har stor betydelse för huruvida arbetet ses som attraktivt eller inte, och båda fokusgrupper angav att detta är en viktig dimension för att trivas på arbetet. Det goda ledarskapet leder till att många dimensioner upplevs som attraktiva och visar på hur flertalet dimensioner och kategorier påverkar varandra i ett led. Resultatet visade också på ett flertal andra dimensioner som främjar ett attraktivt arbete. Dessa kan användas för att stärka arbetsgivarvarumärket på så sätt att bibehålla de goda omständigheter som råder och lyfta fram attraktiva dimensioner i rekryteringsarbetet. Utifrån vad som identifierades som attraktivt i arbetslivet har en tabell skapats över vilka för-bättrings- och utvecklingsförslag kommunen kan arbeta med för att skapa en attraktiv arbetsplats för att attrahera och behålla arbetskraft.

Flera forskare skriver om vikten av att vara en attraktiv arbetsgivare, som idag är viktigare än någonsin, speciellt när konkurrensen om personal ökar. Genom att skapa ett attraktivt arbetsgivarvarumärke ökar chanserna att attrahera och behålla kompetent personal (Ehrenborg &amp; Höglund, 2016). Tidigare forskning visar att flera olika faktorer är viktiga att ta hänsyn till i arbetet mot att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke, faktorer som bland annat motivation och intern marknadsföring (Grönroos, 1996; Lievens, 2007). I följande studie undersöks Högskolan Dalarnas attraktivitet som arbetsgivare utifrån ett medarbetarperspektiv, med syfte att finna attraktiva erbjudanden för att behålla och attrahera medarbetare. Studien är en metodkombination som i huvudsak bygger på en kvalitativ metod med kvantitativa inslag och har genomförts i form av intervjuer och en enkätundersökning med adjunkter på Högskolan Dalarna. I studien framkommer attraktiva attribut som flexibel arbetstid, möjlighet till utveckling och trygga relationer samt mindre attraktiva attribut som lön och förtroligt ledarskap. Vidare i studien diskuteras utvald teori och framtagen empiri som slutligen mynnar ut i ett antal förslag till hur Högskolan Dalarna kan fortsätta sitt arbete med arbetsgivarvarumärket i bemärkelsen att vara en attraktiv arbetsgivare. / Several researchers write about the importance of being an attractive employer, which today is more important than ever, especially when the competition for staff increases. By creating an attractive employer brand, the chances of attracting and retaining competent staff increase (Ehrenborg &amp; Höglund, 2016). Previous research shows that several factors are important to consider in the work towards creating a strong employer brand, factors such as motivation and internal marketing (Grönroos, 1996; Lievens, 2007). In the following study, the University of Dalarna's attractiveness as an employer is examined from an employee perspective, with the aim of finding attractive offers for retaining and attracting employees. The study is a method combination based mainly on a qualitative method with quantitative elements and has been conducted in the form of interviews and a questionnaire survey with adjuncts at Dalarna University. The study reveals attractive attributes such as flexible working hours, opportunity for development and safe relationships, as well as less attractive attributes such as payroll and trustworthy leadership. In addition, the study discusses selected theory and empirical evidence that ultimately emerges in several proposals for how the Dalarna University can continue their work with the employer brand in the sense of being an attractive employer.

Unga företag utgör en stor del av alla företag i samhället och bidrar till utveckling inom många områden. För att unga företag ska kunna få förutsättningar att växa krävs det extern finansiering. Entreprenörer måste arbeta målmedvetet för att attrahera investerare till företaget. Tidigare forskning har till största del fokuserat på själva pitchingtillfället. Syftet med denna studie är att utveckla kunskap och förståelse för hur processen kring förarbetet inför pitchtillfället ser ut för entreprenörer i tillväxtorienterade unga svenska företag som vill attrahera investerare på kapitalmarknaden. Studiens forskningsansats utgår från kvalitativ forskningsmetod och har en abduktiv ansats. Den empiriska data består utav 12 intervjuer med entreprenörer från unga företag runt om i Sverige. Dataanalysmetoden som används är Gioia-metoden. Empirin visar att extern finansiering via affärsänglar, riskkapitalbolag och riskkapitalister har sökts och erhållits. Det anses vara viktigt att ta hänsyn till de anspråk som kommer med investeringen och investerarnas bidrag utöver kapital värderas högt. Förarbetet beskrivs inkludera förberedelse av dokument och presentationsmaterial samt se över hur det ser ut i organisationen. Det anses vara viktigt att kolla upp och lära känna investeraren för att kunna anpassa pitchen. Vid attraherande av investerare är det viktigt att framstå som legitim, trovärdig och att skapa förtroende. Kontinuerlig kommunikation och information är viktigt för att skapa starka relationer med investerarna. Relationerna måste vårdas och tas hand om för att bibehållas och utvecklas. Processen från förberedelser till pitch kan delas in med hjälp av ett tidsperspektiv som utgörs av tidiga och senare förberedelser. Det är ofta svårt att erhålla externt kapital via investeringar, därför utgör förarbetet en viktigt grund för att lyckas få investering. Förarbetet är också viktigt för att kunna bygga starka investerarrelationer. Olika investerarna kan skilja sig åt gällande krav och syften, vilket gör det viktigt att kolla upp och lära känna investerarna för att kunna anpassa förarbetet och pitchen. Nätverk är en viktig del i processen, det är både centralt för att få investering och något som företaget erhåller med investering. För att göra ett ordentligt förarbete behöver företaget börja i god tid. Det önskas mer hjälp och stöd i denna process innan pitch för att underlätta arbetet som entreprenörer lägger ner. Vidare borde förarbetet få mer fokus än vad pitchen får eftersom förarbetet ligger till grund för att lyckas med en framgångsrik pitch. / Young companies represent a large part of all companies in society and contribute to development in many areas. In order for young companies to be able to grow, external financing is required. Entrepreneurs must work purposefully to attract investors to the company. Previous research has largely focused on the actual pitching opportunity. The purpose of this study is to create and develop an understanding and knowledge of what the process of preparation for the pitch opportunity looks like for entrepreneurs in growth-oriented young Swedish companies who want to attract investors in the capital market.  The study's research approach is based on a qualitative research method and has an abductive approach. The empirical data consists of 12 interviews with entrepreneurs from young companies around Sweden. The data analysis method used is the Gioia-method. Empirical evidence shows that external financing through business angels, venture capital companies and venture capitalists has been sought and obtained. It is considered important to consider the claims that come with the investment and the investors' contribution in addition to capital is highly valued. The preparatory work is described to include preparation of documents and presentation material and to review what it looks like in the organization. It is considered important to check up and get to know the investor in order to be able to adapt the pitch. When attracting investors, it is important to appear legitimate, credible and to build trust. Continuous communication and information are important for creating strong relationships with investors. The relationships must be nurtured and taken care of in order to be maintained and developed. The process from preparation to pitch can be divided using a time perspective that consists of early and later preparations. It is often difficult to obtain external capital through investments, therefor the preparatory work is an important basis for succeeding in obtaining investment. The preparatory work is also important in order to be able to build strong investor relations. Different investors may differ in current requirements and purposes, which makes it important to check up and get to know the investors in order to be able to adapt the preparation and pitch. Networking is an important part of the process, it is both central to getting investment and something that the company receives with investment. To make a proper preparation, the company needs to start well in advance. More help and support is desired in this process before pitching to facilitate the work that entrepreneurs put in. Furthermore, the preparation should get more focus than the pitch gets, because the preparation is the basis for a successful pitch.