Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es Einblicke zu erhalten, welche Rolle die mentale Gesundheit im Betrieblichen Gesundheitsmanagement von Universitätsbibliotheken derzeit spielt. Dazu wurden die folgenden Forschungsfragen gestellt: Wie viel Berücksichtigung erfährt die psychische Gesundheit im BGM von Universitätsbibliotheken? Mit welchen Belastungsfaktoren für die Psyche sind Bibliotheksmitarbeitende am Arbeitsplatz gegenwärtig konfrontiert? Welche Maßnahmen ergreifen UBs (im Rahmen ihres BGM), um die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen und zu fördern? Um diese zu beantworten, wurden leitfadengestützte Interviews mit Universitätsbibliotheken durchgeführt und anschließend mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein Bewusstsein für die Relevanz der Thematik mentale Gesundheit vorhanden ist, eine konsequente Auseinandersetzung damit und Implementierung in Prozesse des BGM jedoch noch am Anfang stehen. Die meisten UBs sind an das BGM ihrer Universitäten angeschlossen und in unterschiedlichem Umfang selbst an dessen Aktivitäten beteiligt. Es konnte eine Vielzahl von Belastungsfaktoren identifiziert werden, einige davon spezifisch für die Arbeit in Bibliotheken, andere resultieren aus der Arbeitsorganisation oder externen Einflüssen. Bei den ergriffenen Maßnahmen handelt es sich überwiegend um verhaltens-bezogene, wie bspw. Weiterbildungen. Die Bibliotheken ergreifen aber auch verhältnis-bezogene Maßnahmen. Insgesamt besteht ein hoher Handlungsbedarf für die Bibliotheken, das Thema mentale Gesundheit als Teil ihres BGM zu etablieren. Neben den identifizierten Belastungsfaktoren für die Psyche von Bibliotheksmitarbeitenden, stellt auch die Entwicklung der Arbeitswelt sowie die gesellschaftliche Sensibilisierung hinsichtlich des Themas mentale Gesundheit einen Anlass dafür dar.:1. Einleitung 2. Begrifflichkeiten 2.1 BGM 2.2 (Psychische) Gesundheit und psychische Störung 2.3 Psychische Belastung und Beanspruchung 3. Literaturlage und Forschungsstand 4. Universitätsbibliotheken als Untersuchungsgegenstand 5. Theoretische Grundlagen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement 5.1 Was umfasst ein BGM? 5.1.1 Definitionen 5.1.2 BGF 5.1.3 Gefährdungsbeurteilung 5.2 Gesetzliche Grundlagen für den Schutz der psychischen Gesundheit bei der Arbeit 5.2.1 Gesetze und Verordnungen 5.2.2 Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie 5.2.3 Weitere Akteure im BGM 5.2.4 Fazit: Gesetzliche Grundlagen des BGM 5.3 Die Notwendigkeit eines BGM und der Berücksichtigung der mentalen Gesundheit darin 6. Theoretische Grundlagen zum Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz 6.1 Psychische Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz 6.2 Ermittlung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz: GBpsych 7. Befragung: Mentale Gesundheit im BGM von UBs 7.1 Forschungsdesign 7.1.1 Die Befragten 7.1.2 Erhebungsmethode 7.1.3 Durchführung der Interviews 7.1.4 Auswertungsmethode 7.2 Ergebnisse der Auswertung 7.2.1 BGM in den Bibliotheken 7.2.2 Erhebung der psychischen Belastung 7.2.3 Konkrete Belastungsfaktoren 7.2.4 Maßnahmen für die psychische Gesundheit 7.2.5 Wirksamkeitskontrolle 7.2.6 Einschätzung der Situation in den Bibliotheken 7.2.6.1 Herausforderungen 7.2.6.2 Interesse und Kommunikation 7.2.6.3 Aufmerksamkeit für das Thema psychische Gesundheit 7.2.6.4 Erkenntnisse und Wünsche 7.2.7 Wahrnehmung der Thematik im Berufsfeld 8. Beantwortung der Forschungsfragen 8.1 Wie viel Berücksichtigung erfährt die mentale Gesundheit im BGM von Universitätsbibliotheken? 8.2 Mit welchen Belastungsfaktoren für die Psyche sind Bibliotheksmitarbeitende am Arbeitsplatz gegenwärtig konfrontiert? 8.3 Welche Maßnahmen ergreifen UBs (im Rahmen ihres BGM), um die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen und zu fördern? 8.4 Zusammenfassung 9. Reflexion der Forschungsmethodik 10. Fazit und Ausblick Literatur

In dieser Arbeit wird ein Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement an einem Fachkrankenhaus für Neurologie und Psychiatrie erstellt. Hierbei werden zunächst allgemeine Grundlagen sowie die Entwicklung und Teilbereiche des betrieblichen Gesundheitsmanagements dargestellt. Darauf basierend wird anschließend am praktischen Beispiel eines Fachkrankenhauses für Neurologie und Psychiatrie mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung sowie einer Literaturrecherche ein organisatorisches und inhaltliches Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement entworfen. Inhaltlich umfasst dieses die alters- und berufsgruppenspezifisch bedarfsorientierte Entwicklung von Maßnahmen und Angeboten an zwei Gesundheitstagen jährlich, sowie die dauerhafte Etablierung verschiedener Angebote zur Förderung der Gesundheit und Prävention von Erkrankungen der Mitarbeiter. Weiterhin werden die notwendigen organisatorischen Determinanten erarbeitet, die zur Einführung, Weiterentwicklung und Überprüfung der Wirksamkeit des BGM erforderlich sind. Im abschließenden Fazit erfolgen eine aktuelle Bewertung der Konzeption und ein Ausblick in die Zukunft.

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem seit 2004 im Sozialgesetzbuch verankerten Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) (SGB IX;§84,Abs.2,2004), durch das jeder Arbeitgeber verpflichtet ist, bei mehr als 42 Tagen Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten in 12 Monaten, ein Angebot zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu unterbreiten. Nach der Skizzierung des aktuellen Forschungsstandes und des Zusammenhangs zwischen dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement und dem Disability Management konnte eine Verortung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in den Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) erfolgen. Eine disziplinäre Verortung der Forschungsfrage ist in die Gesundheitswissenschaften vorgenommen worden, ein Bezug zu einschlägigen theoretischen Modellen ist diesbezüglich hergestellt worden. Hier ist der Fokus zum einen auf Modelle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement gerichtet worden, zum anderen sind theoretische Ansätze zur Entstehung gesundheitsbezogenen Verhaltens herangezogen sowie grundlegende, auf die Arbeitswelt bezogene Modelle und Studien dargestellt worden. Mittels qualitativer Interviews sind Erkenntnisse darüber gewonnen worden, was von längerer Erkrankung betroffene Mitarbeiter (N = 22) und von den für die Umsetzung des Verfahrens verantwortlichen Führungskräften und Interessenvertretern (N = 10) für die Konzeption und Implementation eines BEM-Verfahrens für bedeutsam erachtet wird. So ist deutlich geworden, dass die Inanspruchnahme des Verfahrens durch eine möglichst niederschwellige Konzeption erreicht wird, in der eine ausreichende Information, eine fürsorglich orientierte Ansprache, Freiwilligkeit, Selbstbestimmung durch Wahl eines BEM-Beauftragten, neutrale Ansprechpartner, auf Wunsch Hinzuziehung weiterer Vertrauenspersonen und das Signalisieren von Unterstützung im Vordergrund steht. Im laufenden BEM-Verfahren ist die Selbstbestimmung des sich im BEM-Verfahren befindenden Individuums Voraussetzung für eine erfolgreiche Lösungssuche, da nur so die Partizipation an möglichen im BEM-Verfahren entwickelten Maßnahmen gewährleistet ist. Darüber hinaus gilt es zu berücksichtigen, dass für die Umsetzung eines solchen Verfahrens besondere Anforderungen an das professionelle Handeln eines BEM-Beauftragten gestellt werden können, die diese Arbeit und auch weitere bereits existierende Literatur zum BEM noch nicht hinreichend berücksichtigt. Aus der Aufarbeitung des Forschungsstandes und den Erkenntnissen der qualitativen Interviews sind Handlungsempfehlungen für eine gesundheitspädagogische Konzeption und Implementation eines BEM-Verfahrens generiert worden.

In dieser Arbeit wird ein Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement an einem Fachkrankenhaus für Neurologie und Psychiatrie erstellt. Hierbei werden zunächst allgemeine Grundlagen sowie die Entwicklung und Teilbereiche des betrieblichen Gesundheitsmanagements dargestellt. Darauf basierend wird anschließend am praktischen Beispiel eines Fachkrankenhauses für Neurologie und Psychiatrie mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung sowie einer Literaturrecherche ein organisatorisches und inhaltliches Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement entworfen. Inhaltlich umfasst dieses die alters- und berufsgruppenspezifisch bedarfsorientierte Entwicklung von Maßnahmen und Angeboten an zwei Gesundheitstagen jährlich, sowie die dauerhafte Etablierung verschiedener Angebote zur Förderung der Gesundheit und Prävention von Erkrankungen der Mitarbeiter. Weiterhin werden die notwendigen organisatorischen Determinanten erarbeitet, die zur Einführung, Weiterentwicklung und Überprüfung der Wirksamkeit des BGM erforderlich sind. Im abschließenden Fazit erfolgen eine aktuelle Bewertung der Konzeption und ein Ausblick in die Zukunft.

Fragestellung: Mitarbeitende in kinder- und jugendpsychiatrischen (KJP) Einrichtungen stehen im Spannungsverhältnis zwischen der Durchsetzung von Rauchverboten für Patient_innen und dem eigenen Rauchverhalten. Bisher fehlen Daten, ob und wo Mitarbeitende rauchen und welche Entwöhnungsangebote KJP-Einrichtungen ihnen anbieten. Methodik: In einer Onlinestudie beantworteten n = 78 leitende Mitarbeitende deutscher KJP-Einrichtungen (41.9 % aller Angeschriebenen) Fragen zu stationsübergreifenden sowie stationsspezifischen Nichtraucherschutzmaßnahmen sowie zu Tabakentwöhnungsmaßnahmen. Ergebnisse: Umfassende Rauchverbote werden selten umgesetzt (< 20 % der Einrichtungen). Mitarbeitende dürfen vorrangig im Außengelände rauchen (z. B. in Raucherzonen: 69 bis 78 % je nach Stationstyp). Entwöhnungsangebote für Mitarbeitende bietet nur jede zweite KJP an (47 %). Schlussfolgerungen: Die Daten weisen auf zukünftige Handlungsfelder der Tabakkontrolle in der KJP-Pflege hin: transparente Regeln, Weiterbildungen und Ausbau betrieblicher Entwöhnungsangebote. / Objective: Whereas, on the one hand, employees in child and adolescent psychiatric institutions (CAP) have to enforce smoking bans among patients, on the other hand, they have a high likelihood of being smokers themselves. Little data are available on the enforcement of smoking regulations and what cessation support is offered by CAP institutions. Method: In an online survey, n = 78 senior staff members or directors of German CAP institutions (41.9 % of all addressed CAP institutions) responded to questions on smoking regulations, exceptions, and cessation support for employees. Results: The enforcement of comprehensive smoking bans is rarely reported (<20 % of CAP institutions). Employees are exempted or allowed to smoke mostly outside of the building (e. g., in designated smoking areas: 69-78 % depending on ward type). Cessation support was offered by less than half of the CAP institutions (47%). Conclusions: The data presented point toward future areas for tobacco control in CAP care, including transparent regulations, staff training, and dissemination of support for occupational smoking cessation.