Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento / El Colegio Internacional Nido de Águilas se fundó en 1934, y constituye en la actualidad una Fundación Educacional privada, laica, sin fines de lucro, que presta servicios educacionales a chilenos y a los hijos de personas integrantes de empresas multinacionales y de la comunidad diplomática residentes en Chile. Este colegio se encuentra acreditado ante las pertinentes autoridades de Estados Unidos de Norteamérica y ante el Ministerio de Educación de Chile. Ofrece programas de estudios, en idioma inglés, (incluyendo algunas clases impartidas en español como Historia e Idioma Castellano), reconocidos tanto en Chile como internacionalmente, basados en un curriculum nacional y uno internacional (estadounidense). Además, ofrece el diploma de Bachillerato Internacional basado en un programa diseñado por la Organización del Bachillerato Internacional de Ginebra (OBI), dado lo cual los estudiantes egresados de Cuarto Medio del Colegio Nido de Águilas están capacitados para ingresar a las mejores universidades chilenas y extranjeras. Actualmente cuenta con una población estudiantil de aproximadamente 1.750 estudiantes de los cuales el 70% son extranjeros provenientes de más de 50 países y un staff de aproximadamente 400 empleados entre académicos y administrativos. En su Misión se señala textualmente que “El Colegio Internacional Nido de Águilas está comprometido a ofrecer a cada alumno excelencia en la búsqueda de logros académicos en preparación para la asistencia a una Universidad estadounidense, chilena o de otro país, todo dentro de un marco de un desafiante currículum en idioma inglés basado en la enseñanza estadounidense. Promovemos la amplitud de mente, la diversidad global, la conciencia ambiental, el servicio a la comunidad y el desarrollo de habilidades de liderazgo, incluyendo la integridad, la responsabilidad y la autodisciplina. Nuestro objetivo final es brindar una educación equilibrada que ayude a los alumnos a asegurar su éxito futuro.” Estructuralmente el Colegio Nido de Águilas se organiza bajo una autoridad máxima constituida por la Junta Directiva (Board of Directors), representada por un Presidente elegido entre sus pares. Este directorio está conformado por un mínimo de 9 y un máximo de 13 miembros no remunerados y que se renuevan cada 4 años. El requisito de integración del directorio es, a lo menos: 4 ciudadanos estadounidenses, 4 ciudadanos chilenos y 1 persona designada por la embajada de E.E.U.U. los que también son apoderados del colegio. De ellos depende el Rector que siempre es de nacionalidad estadounidense y que tiene la representación del Colegio Internacional Nido de Águilas. Dicho Rector está a cargo de la Jefatura de Admisión de Estudiantes, Directora de Personal y la Encargada de Relaciones Públicas y bajo su dependencia se encuentran las Unidades Académicas, a cargo de un Director Principal de Escuela (Headmaster) y la Unidad de Administración, liderada por un Gerente de Negocios (Business Manager). Las Unidades Académicas conforman el Área Educacional del Colegio y se compone de 3 directores a cargo de Elementary, Middle School y High School, respectivamente. En dicha Área se desempeña personal docente y paradocente que hace un total de 253 personas, de las cuales 108 son docentes extranjeros (estadounidenses). Por su parte, el Área Administrativa y de Servicios se compone de un Gerente General bajo cuya dependencia se desempeñan las unidades de Finanzas, Buildings and Grounds, Servicios, Compras, Tecnología, Seguridad y Salud, con sus respectivas Jefaturas. En total, en dicha Área, trabajan 52 administrativos y 82 que constituyen el personal de servicios. Esta forma de organización se creó siguiendo la concepción original de los fundadores del colegio, Waldo y Juanita Stevenson, quienes, además de la calidad de los servicios educacionales que se prestarían, quisieron impregnar en el personal, tanto docente, como de administración y auxiliares, un espíritu de servicio, de comunidad familiar y un modo de actuar rápido y eficiente en la solución de los problemas que se pudieren presentar, evitando las demoras que provoca la burocracia. Esta concepción fue íntegramente adoptada por el último Rector quien, durante toda su gestión se caracterizó principalmente por incentivar que las decisiones cotidianas fueran adoptadas, en su mayor parte, por los distintos gerentes o jefes de áreas de su confianza, sin que su intervención permanente fuera necesaria, y además, por apoyar con fuerza las iniciativas que tales jefaturas propusieran implementar para lo que estimaran fuera un mejor cumplimiento de las funciones. Además, dicho Rector mantuvo un liderazgo marcadamente proteccionista y patriarcal logrando también un notorio crecimiento en la matrícula, personal en general y en la infraestructura del Colegio. Asimismo, su política de “puertas abiertas”especialmente para las jefaturas de su dependencia, propició un buen clima laboral privilegiando el equilibrio entre la vida personal y laboral, todo lo cual redundó en beneficios para la comunidad escolar en general. Además, el prestigio del Colegio se incrementó tanto a nivel nacional como internacional.

Memoria para optar al título de Periodista / El Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INAPI), perteneciente al Ministerio de Economía, ha vivido importantes cambios en la última década, los que van desde su paso de Departamento a Instituto hasta su cambio de oficinas, el que se efectuó en 2012. A través de entrevistas semiestructuradas, focus groups y una encuesta, se realizó un diagnóstico de comunicaciones internas en esta organización, con el fin de conocer los flujos de información y determinar qué sucede con los otros objetivos de la comunicación interna: clima laboral, gestión de cambio y cultura organizacional. Los resultados obtenidos a lo largo del proceso mostraron que la Comunicación Interna en la organización tiene serias complicaciones, ya que la información no es atingente, oportuna y planificada. Esto ha llevado a que medios informales de comunicación, como el rumor, ganen espacio y legitimidad entre los colaboradores. Además, la falta de comunicación cara a cara ha derivado en desconfianza y ha llevado a la institución a un alto nivel de tensión en su clima laboral.

El tema objeto de estudio de la presente investigación se centra en los valores desde la perspectiva de la cultura organizacional en un instituto público con más de 100 años de compromiso con la Formación Docente. Los valores según Guédez (2001) siempre han estado en el desarrollo de las organizaciones, se convierten en aquellos elementos que permiten sustentar la vida en una organización. Para López Yañez y Sánchez Moreno (1996) existen dos formas de trasmitir los valores, en forma explícita a través de documentos institucionales y en forma implícita al manifestarse en las relaciones, percepciones, expresiones verbales, etc. La investigación tuvo como fin conocer los valores explícitos en los documentos institucionales y los implícitos en la percepción de los actores del Instituto en estudio. El diseño metodológico ha sido de naturaleza cualitativa, de tipo empírica, nivel descriptivo, método estudio de caso único. Los valores identificados en el Instituto han sido de carácter permanente e influyente, es decir, universales, estables y fundamentales que determinan una identidad marcada en la organización. Desde una clasificación más detallada se han encontrado valores religiosos como el carisma y el amor, cívicos como la solidaridad y el respeto y organizacionales como la responsabilidad y el trabajo en equipo. / Tesis

Psicóloga / Diversas organizaciones de nuestro país se han visto envueltas situaciones polémicas, donde la confianza en su quehacer se cuestiona, al pasar a llevar aquellos principios y valores con los cuales se sustenta su trabajo. Por otro lado, es en el lugar de trabajo donde se espera mantener cierta coherencia entre los valores propios de las personas y los expuestos por las organizaciones, para alcanzar bienestar personal, y para lograr los objetivos planteados por la organización en la que se trabaja. Pero ¿De qué manera se puede trabajar para lograr esta coherencia al interior de la organización a la que pertenece una persona? A partir de estos cuestionamientos, se realiza una investigación teórica para comprender la importancia de la Dirección por Valores (DPV) como una herramienta para disminuir la incoherencia existente entre los valores que son expuestos por las organizaciones, y los valores que son asumidos en la cultura organizacional. A través de la revisión de material bibliográfico, donde se destaca a Denison (1991) en materia de cultura organizacional, se menciona a Frondizi (1972) en lo relativo a la definición de valor y se reconoce principalmente a García y Dolan (1997) y Sherman y Bohlander (19917) en temas prácticos de la DPV, se logra dar respuesta a los objetivos propuestos al inicio de esta investigación. Sin embargo, se espera que próximamente se realicen investigaciones sobre la aplicación y funcionamiento de la DPV en organizaciones del país, para así poder reafirmar los argumentos que fueron recopilados en esta memoria de investigación teórica

La presente investigación se fundamentó en determinar la influencia de las habilidades gerenciales en el clima organizacional de las microempresas pertenecientes a la familia Asenjo: Abarrotes Blanquita en las áreas de venta y almacén y en las áreas de recepción, limpieza, lavandería y camaradería del Hostal Inti de la ciudad de Chiclayo. Cuyo problema radicó en que no existía un ambiente favorable de trabajo entre los jefes y los subordinados, generalmente en Abarrotes Blanquita donde solían ocurrir conflictos familiares, se percibió un ambiente tenso y la comunicación no fue la más adecuada, ya que se cometieron errores al momento de transferir información. A diferencia de Hostal Inti donde se evidenció un mejor clima y compromiso por parte del jefe. Debido a esto, surgió un objetivo general que consistió en determinar de qué manera influyen las habilidades gerenciales en el clima organizacional de las micrompresas de la familia Asenjo; asimismo, los objetivos específicos y las hipótesis. La parte teórica se basó en el modelo propuestos por Whetten y Cameron en relación a las habilidades gerenciales y el modelo de Rensis Likert del clima organizacional. El tipo de estudio fue cualitativo y también cuantitativo porque se ejecutó una encuesta para cuantificar cada dimensión. La información fue procesada utilizando el sistema SPSS y para medir la influencia de las habilidades gerenciales en el clima se utilizó la correlación lineal simple de Pearson. De tal manera, se llegó a concluir que en el Hostal Inti el clima organizacional resultó satisfactorio y las habilidades más resaltantes fueron: autocontrol de impulsos, asertividad y dirección hacia el cambio. A diferencia de Abarrotes Blanquita donde estuvieron en desacuerdo con el clima, sin embargo las habilidades gerenciales influyentes fueron: optimismo, liderazgo y dirección hacia el cambio.

Ginsac Import S.A.C es una empresa que se dedica a brindar servicios de compra y venta de maquinaria pesada y agrícola en el departamento de Lambayeque , tuvo como objetivo principal realizar una propuesta de Rediseño Organizacional, con la finalidad de mejorar su nivel de competitividad en el mercado actual, para ello se utilizaron técnicas que fueron entrevistas a profundidad aplicadas a los trabajadores y al gerente general, para ver cómo se encuentra la empresa en sus diferentes áreas y frente a la competencia, también se ha utilizado información secundaria como la recolección de datos de los diferentes libros, tesis, base de datos y paginas informativas e internet. Con la información recopilada se logró observar el análisis del entorno externo e interno de la empresa Ginsac y sirvió igualmente para identificar los puntos de fortalezas y debilidades de la empresa; así también, ver los puntos de amenazas y oportunidades. Otro análisis fue las cinco fuerzas de Porter para poder conocer el nivel de competitividad frente a otras empresas afines. Para poder determinar su estructura organizacional actual se desarrolló el manual de organización y funciones (MOF), con la finalidad de que los trabajadores obtengan conocimiento de sus funciones específicas, para así evitar las duplicidades de tareas; logrando así el crecimiento optimo y eficiente de la empresa. En conclusión, con la información analizada se ha podido encontrar la falta de un diseño organizacional bien estructurado y una cultura burocrática, el cual permita a los trabajadores la obtención de conocimientos para obtener así mejores tomas de decisiones, estrategias necesarias para el buen funcionamiento de cada una de sus áreas de la empresa Ginsac Import S.A.C., con la finalidad de que brinden un mejor servicio a sus clientes y un crecimiento personal y profesional. / Tesis

La presente investigación se fundamentó en determinar la influencia de las habilidades gerenciales en el clima organizacional de las microempresas pertenecientes a la familia Asenjo: Abarrotes Blanquita en las áreas de venta y almacén y en las áreas de recepción, limpieza, lavandería y camaradería del Hostal Inti de la ciudad de Chiclayo. Cuyo problema radicó en que no existía un ambiente favorable de trabajo entre los jefes y los subordinados, generalmente en Abarrotes Blanquita donde solían ocurrir conflictos familiares, se percibió un ambiente tenso y la comunicación no fue la más adecuada, ya que se cometieron errores al momento de transferir información. A diferencia de Hostal Inti donde se evidenció un mejor clima y compromiso por parte del jefe. Debido a esto, surgió un objetivo general que consistió en determinar de qué manera influyen las habilidades gerenciales en el clima organizacional de las micrompresas de la familia Asenjo; asimismo, los objetivos específicos y las hipótesis. La parte teórica se basó en el modelo propuestos por Whetten y Cameron en relación a las habilidades gerenciales y el modelo de Rensis Likert del clima organizacional. El tipo de estudio fue cualitativo y también cuantitativo porque se ejecutó una encuesta para cuantificar cada dimensión. La información fue procesada utilizando el sistema SPSS y para medir la influencia de las habilidades gerenciales en el clima se utilizó la correlación lineal simple de Pearson. De tal manera, se llegó a concluir que en el Hostal Inti el clima organizacional resultó satisfactorio y las habilidades más resaltantes fueron: autocontrol de impulsos, asertividad y dirección hacia el cambio. A diferencia de Abarrotes Blanquita donde estuvieron en desacuerdo con el clima, sin embargo las habilidades gerenciales influyentes fueron: optimismo, liderazgo y dirección hacia el cambio. / Tesis

El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa de transporte Lambayeque Emtralam S.A.C que cuenta con aceptación de mercado, además tiene una demanda ya ganada y una ubicación estratégica obteniendo buenos resultado en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias en la empresa que poco a poco se fueron superando, de ser un comité informal se convirtió en una empresa formal de tipo S.A.C, lo que ocasionó una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional en ella; ya que las personas buscan solo su beneficio personal (cultura individualista), además el actual gerente de la empresa David Sencio no cuenta con experiencia ni conceptos claros en lo que se refiere al manejo de organización y por consecuencia conlleva que no tenga un liderazgo frente a los trabajadores que laboran en la organización. Se planteó que tanto el liderazgo como la cultura influyen para generar una integridad organizacional la cual se vio reflejado en los resultados obtenidos; si bien el gerente no tiene una aceptación predominante, pero es respetado por la mayoría de su personal, siendo el gran porcentaje de ellos jóvenes como él, sin embargo presenta dificultades con las personas de mayor experiencia debido a que no se adaptan a los cambios que se plantean y se resisten a salir de su zona de confort; para llegar a esto se plantearon objetivos tales como el diagnóstico actual de la empresa así como su estructura organizacional y las actitudes de los trabajadores hacia el gerente y la empresa, desarrollando encuestas al total de los trabajadores (33) y al gerente. El fin de esta investigación fue establecer la influencia de la cultura y el liderazgo dentro de la integración y que estrategias basándonos en el desarrollo organizacional y el control se puede establecer para fomentar esta, de tal manera que la empresa obtenga buenos resultados en el servicio que ofrecen. / Tesis

El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa de transporte Lambayeque Emtralam S.A.C que cuenta con aceptación de mercado, además tiene una demanda ya ganada y una ubicación estratégica obteniendo buenos resultado en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias en la empresa que poco a poco se fueron superando, de ser un comité informal se convirtió en una empresa formal de tipo S.A.C, lo que ocasionó una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional en ella; ya que las personas buscan solo su beneficio personal (cultura individualista), además el actual gerente de la empresa David Sencio no cuenta con experiencia ni conceptos claros en lo que se refiere al manejo de organización y por consecuencia conlleva que no tenga un liderazgo frente a los trabajadores que laboran en la organización. Se planteó que tanto el liderazgo como la cultura influyen para generar una integridad organizacional la cual se vio reflejado en los resultados obtenidos; si bien el gerente no tiene una aceptación predominante, pero es respetado por la mayoría de su personal, siendo el gran porcentaje de ellos jóvenes como él, sin embargo presenta dificultades con las personas de mayor experiencia debido a que no se adaptan a los cambios que se plantean y se resisten a salir de su zona de confort; para llegar a esto se plantearon objetivos tales como el diagnóstico actual de la empresa así como su estructura organizacional y las actitudes de los trabajadores hacia el gerente y la empresa, desarrollando encuestas al total de los trabajadores (33) y al gerente. El fin de esta investigación fue establecer la influencia de la cultura y el liderazgo dentro de la integración y que estrategias basándonos en el desarrollo organizacional y el control se puede establecer para fomentar esta, de tal manera que la empresa obtenga buenos resultados en el servicio que ofrecen.

La percepción de un buen clima organizacional por parte de los trabajadores de una empresa ha adquirido vital importancia, pues se ha comprobado una estrecha relación con otro factor primordial en el desarrollo y la generación de valor para las organizaciones que es el compromiso organizacional. Por ello se realizó el presente trabajo de investigación en la empresa Sipan Distribuciones S. A. C, cuyo objetivo principal fue determinar la influencia del clima organizacional sobre el compromiso organizacional de los trabajadores de la mencionada empresa. Para cumplir este propósito se utilizó un instrumento de medición, que consistió en un solo cuestionario con 45 preguntas cerradas, de las cuales 35 pertenecen al clima organizacional y las otras 10 al compromiso organizacional, que permitió medir cada variable en la escala de Likert, basándose en ocho dimensiones del clima organizacional propuestas por diferentes autores como Litwin y Stringer, Bowers y Taylor, Gilmer y Forehand, Newman, Tagiuri, Schnedider y Bartlett, Pritchard y Karasick; y en las dimensiones del compromiso organizacional mencionadas por Meyer y Allen. Dicho instrumento fue aplicado a 110 trabajadores de la empresa, para la fiabilidad del instrumento se utilizó la prueba Alfa de Cronbach, alcanzándose una apreciación elevada. La información recabada se procesó con aplicación del programa estadístico SPSS para el análisis descriptivo e inferencial. Los resultados en general evidenciaron la existencia de una correlación positiva muy significativa entre el clima organizacional y el compromiso organizacional. Así mismo existe evidencia a favor de la hipótesis en la que el clima organizacional influye sobre el compromiso organizacional. Finalmente se analizó esta misma causalidad, pero por dimensiones para conocer cuáles son aquellas dimensiones del clima organizacional que pudieran actuar como predictores del compromiso organizacional. / Tesis