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Análisis del clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de la plana docente del Consorcio Educativo Talentos de la ciudad de ChiclayoPanta Rivadeneira, Luis Alberto, Panta Rivadeneira, Luis Alberto January 2015 (has links)
Los problemas que presenta la educación en nuestro país actualmente son muchos, pero hay algunos que requieren una mayor atención por parte de los directores o personas de mayor jerarquía en las Instituciones Educativas. Hablar de un buen Desempeño Laboral por parte de los docentes, es hablar también del clima organizacional que se viva en las Instituciones Educativas, es decir, la plana docente trabajará adecuadamente siempre y cuando la organización se preocupe por el bienestar de ellos mismos, dándoles un buen trato, y además le permita desarrollar ventajas de crecimiento tanto personal como profesional. Por tanto, el objetivo de la investigación consistió en saber si existía relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de la Plana docente del Consorcio Educativo “TALENTOS”. La investigación realizada demostró la falta de preocupación por las directoras para que exista un buen clima y que su plana docente se pueda desempeñar eficientemente; esto se pudo determinar a través de las encuestas y entrevistas que se utilizaron como métodos para recopilar información de los miembros de la organización. / Tesis
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Propuesta de un plan para la mejora del clima organizacional de la Empresa ACSL S.R.L. Corredores de Seguros basada en la teoría antropológica de la motivación de Pérez LópezQuevedo Fossa, Brigette Carolay, Riojas Villegas, Javier Eduardo January 2015 (has links)
El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa “ACSL S.R.L. Corredores de Seguros”, empresa fundada en 1978 con más de 34 años de trayectoria autorizada por la Superintendencia de Banca y Seguros. La Empresa, cuenta con una buena aceptación de mercado, tiene una demanda ya ganada y también presenta una ubicación estratégica obteniendo buenos resultados en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias ocasionando una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan sólo su beneficio personal (cultura individualista); Hugo Benzaquen actual administrador en Chiclayo, ha realizado una administración empírica tratando de resolver de la mejor manera cualquier dificultad de la empresa, pero percibe una crisis interna, que afectan directamente al Clima Laboral y deficiencia de sus colaboradores. Ante esta situación el fin de esta investigación fue encontrar bases teóricas, que fundamentaran la propuesta de implementar un plan para la mejora del Clima Organizacional de la empresa basada en la Teoría Antropológica de la Motivación de Pérez López. Para la investigación se elaboró un cuestionario que se dividió en 3 variables, 13 indicadores y 36 ítems con el cual se recogió la información que permitió dar respuestas a las preguntas contenidas en el problema de la investigación y rechazar o no nuestra hipótesis; para obtener la información necesitada fue necesario encuestar a los 13 trabajadores de la empresa.
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Percepción de la cultura organizacional en empresas del sector microfinanciero en la Región LambayequeVela Ruiz, José Oswaldo, Dávila Pérez, Luis Renzo, Sanandres Farfán, Víctor Omar 22 January 2018 (has links)
xi, 89 h. : il. ; 30 cm / En la presente investigación se diagnosticó la percepción de cultura organizacional en
tres cajas de ahorro del sector microfinanciero de la región Lambayeque, como son: Caja
Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo y Caja de Piura. Los participantes fueron 60
trabajadores entre las áreas de Negocios y Operaciones de estas empresas.
El estudio se realizó bajo el enfoque del OCAI (Organizational Cultural Assessment
Instrument), el cual es un instrumento cuantitativo desarrollado bajo el Marco de Valores de
Competencias. Este instrumento nos permite determinar cuatro componentes de cultura para
cada una de las empresas estudiadas: (a) Clan, (b) Adhocrática, (c) Mercado, y (d) Jerárquica.
Este instrumento fue desarrollado por Cameron y Quinn (2005), y ha sido aplicado en más de
1,000 organizaciones en diferentes países.
En las tres empresas la cultura predominante es la cultura tipo Mercado. Por otro lado,
las mayores diferencias de la cultura actual con respecto a la deseada se dió en el componente
Clan, mostrando así que los participantes desean tener una cultura menos orientada a las
metas y más al desarrollo de las personas dentro de la organización. El estudio también
reveló que no existe una influencia significativa de variables como género, antigüedad y área
laboral en la percepción de la cultura.
Las conclusiones del estudio ayudan a conocer mejor la cultura de estas empresas a
fin de implementar acciones que permitan reforzarla o reorientarla en función de sus
estrategias de corto y largo plazo / This research a shows the results of a diagnosis of the perception of organizational
culture in three savings banks in the microfinance sector of Lambayeque Region, such as:
Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo and Caja Piura. Participants were 67 coming
from the Business and Operation departments from these three saving banks.
The study was oriented under the focus of OCAI (Organizational Culture
Assessment Instrument ), which is a quantitative tool developed under the Securities
Competency Framework, this instrument allows us to determine four components of culture
for each one of the companies studied : (a) Clan, (b) Adhocratic, (c) Market, and (d)
Hierarchical. This instrument was developed by Cameron and Quinn (2005) and has been
applied in over 1,000 organizations in different countries.
In the three companies the predominant culture was the Market Culture. On the Other
Side the major differences in today's culture with respect to desired occur in the Clan
component, showing that Participants want a culture less focused on goals and more
development of people within the Organization. The study also reveals that there is not a
significant influence of variables as gender, age and work area in the perception of culture.
The conclusions of the study help us to know more about the culture of these
companies in order to implement actions to reinforce or change the culture according to their
strategies for short and long term / Tesis
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Niveles de satisfacción laboral en banca comercial : un caso en estudioGómez Limaymanta, César Aurelio, Incio Pasache, Oscar William, O´Donnell Velásquez, Gonzalo 17 May 2013 (has links)
La rápida transformación en el sector de la banca comercial en la última década ha hecho a esta industria más fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dándose un cambio de paradigma en la cultura de trabajo en los empleados del banco. Esta investigación fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfacción laboral en el área comercial de un banco en Perú. Satisfacción laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfacción laboral es la medida que permite determinar qué tan fuerte es este sentimiento en los trabajadores.
Los estudios señalan que cuando los empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfacción de los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organización; además, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresión, frustración y retiro de las labores. A pesar de ser una relación largamente estudiada, los investigadores hasta el día de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran número de factores que se encuentran implícitos en esta relación.
Este estudio se centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor número de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor número de trabajadores. La información se obtuvo a través del modelo ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables demográficas de los encuestados.
En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. Finalmente se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral. / Tesis
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La productividad como efecto de la motivación en operarios de una empresa transnacional de telecomunicacionesPacheco Tornero, Gina Magaly 16 May 2014 (has links)
Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el
ritmo acelerado del trabajo en las oficinas son, entre otros factores,
situaciones que alteran el estado emocional de muchas personas. Además,
en muchas ocasiones, el trabajador no se siente realmente recompensado
por su esfuerzo y pierde motivación, afectando directamente en la
productividad y los resultados de la Compañía.
A través de la presente Memoria se busca sustentar la vital importancia de la
motivación en la productividad y las consecuencias que ello implica en los
resultados finales de la Compañía.
La empresa transnacional Brightstar Corporation, es un proveedor de
equipos celulares y soluciones inalámbricas en telecomunicaciones instalada
en el Perú desde 2001, ésta realizaba sus funciones principales a través de
personal tercerizado bajo contrato con la empresa Adecco. Los 84 operarios
trabajaban dentro de los ambientes de la Compañía y contaban con 3
supervisores que también se encontraban dentro de la planilla de Adecco,
cabe señalar que la empresa tenía personal jefatural que dirigía y
supervisaba directamente el trabajo operativo.
Los directivos de la empresa Brightstar Perú mostraron su preocupación
debido a que en los últimos 9 meses, no estaban cumpliendo con el tiempo
objetivo asignado para el desarrollo de los diversos procesos en la línea de
producción que era de 15.40 minutos por equipo celular, siendo el tiempo en
el momento de estudio 18.20 minutos, es decir había una diferencia del 15%,
ello generaba incumplimiento con los tiempos de entrega pactados con las
empresas clientes.
Se registró información a través de la observación directa en el campo, que
duró 3 meses, realizando entrevistas a los supervisores y aplicando un
cuestionario teniendo en cuenta la Escala de Likert, donde se eligieron 5
niveles que iban desde Totalmente en Desacuerdo hasta Totalmente de
Acuerdo. En ella se analizaron las variables: relación con los pares, salario,
seguridad laboral, crecimiento, reconocimiento y condiciones de trabajo, bajo
el enfoque de la Teoría de Herzberg que estudia los factores motivacionales
e higiénicos.
Los resultados revelaron que los trabajadores percibían que no tenían
posibilidad de crecimiento laboral, ni de mejora salarial, ni buenas
condiciones laborales (ergonómicas), tampoco se sentían identificados con la
empresa.
Ante estos resultados se propuso un plan que consideraba acciones de
mejora para generar una mayor motivación, el cual consistía en crear una
opción de crecimiento laboral, mejora en sus ingresos, reconocimiento a sus
buenas labores, un mejor acondicionamiento en el aspecto ergonómico y
mayor integración con las otras áreas de la empresa, todo ello con los
recursos disponibles.
El plan fue aprobado por la Gerencia General y la Gerencia de Operaciones,
ejecutándose las acciones de mejora, como: la creación de un puesto
temporal de “líder” con una bonificación adicional de S/.100.00, un estudio
ergonómico por el cual se determinó la adecuación del mobiliario a las
necesidades funcionales del personal, se incentivó a los jefes y supervisores
para que reconocieran la buena labor del personal y se estimuló una mayor
integración entre las unidades organizacionales a través de la formación de
equipos de trabajo.
Luego de 6 meses, se realizó una nueva medición aplicando la misma
encuesta para poder visualizar el impacto de las acciones tomadas. Se
obtuvieron como resultado mejores porcentajes de aceptación en los ámbitos
estudiados, mejorando la calidad de vida laboral gracias a empleados más
motivados y la reducción del tiempo de producción de los procesos en un
30%, es decir de 18.20min/equipo a 12.70min/equipo en la línea de
producción, tiempo inclusive menor que el tiempo objetivo planteado de
15.40min/equipo. Con ello se demuestra la gran implicancia que tiene la
motivación sobre la productividad dentro de la Compañía. / Tesis
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De la Corrección a la Planificación. Programa de Rediseño en SMF El Teniente Codelco: Un caso de Barreras para el Cambio OrganizacionalRivero Merege, Antonio, Vidal Leyton, Carolina January 2009 (has links)
La siguiente investigación es un estudio de caso que pretende describir, explicar y comprender un programa de Rediseño organizacional de la Superintendencia de Mantención Fundición, El Teniente-Codelco Chile. El rediseño es un programa estratégico cuyo principal objetivo es apoyar el paso de un mantenimiento enfocado a lo reactivo a uno enfocado a lo planificado. La metodología empleada consistió en el estudio de caso y combina tanto análisis de datos cuantitativos como datos cualitativos. Desde el análisis de los principales ejes del programa se distinguen varios problemas técnicos propios de una gestión de programa deficiente. Ahondando en la explicación, se encuentra que la organización tiene prácticas que se constituyen en barreras de aprendizaje llevando a conductas disfuncionales al cambio. Se distinguen modelos mentales que explican una cultura generadora de ineficiencia y relaciones laborales problemáticas. Sin embargo, también dentro de la misma cultura encontramos facores que explican éxitos tanto del cambio organizacional como de la organización.
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Nivel de satisfacción laboral en los colaboradores del establecimiento de comida rápida Pizza Hut Chiclayo, 2016Rodriguez Enriquez, Christiam Leonardo January 2017 (has links)
La presente investigación se realizó en el establecimiento de comidas rápidas Pizza Hut ubicada en el centro comercial Real Plaza de la ciudad de Chiclayo en el año 2016 contando con la participación de todos los colaboradores de dicha empresa. Con el transcurrir del tiempo surgió un mayor número de competidores originando una serie de inconvenientes en la empresa que a la larga evitó el desarrollo de una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan solo su beneficio personal. La investigación se realizó con la finalidad de determinar el nivel de satisfacción laboral dentro del establecimiento, para ello se aplicó una encuesta a cada uno de los trabajadores de la empresa obteniendo resultados variados sobre dicha satisfacción. Se justificó gracias al aporte que se le da a la empresa Pizza Hut de la ciudad de Chiclayo ya que la investigación beneficia tanto a la empresa como a cada uno de sus colaboradores, llegando a mejorar el clima laboral que presenta dicha organización, además beneficia a cada uno de ellos de manera profesional y personal. La población está conformada por 35 trabajadores. La técnica utilizada fue la de recolección de datos aplicado mediante una encuesta conformada por 27 ítems. Concluyendo así que la adecuada satisfacción laboral de los colaboradores es muy importante ya que estos son la parte más importante de la organización puesto que conocen todos los procesos correspondientes y brindan un mejor aporte a la empresa. / Tesis
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Estudio de valores hacia el trabajo de los colaboradores administrativos de una universidad particular bajo la EVAT 30, Chiclayo 2016Gordillo Díaz, Ivett Mariela January 2017 (has links)
Con el propósito de analizar la estructura de valores que poseen los colaboradores administrativos de una universidad particular en la ciudad de Chiclayo, se realizó una investigación descriptiva donde la población estuvo representada por 100 personas de las diversas áreas y facultades de la parte administrativa. El instrumento empleado para la recolección de datos y medir la estructura de valores estandarizado fue “Schwartz Value Survey”. Los resultados obtenidos permiten afirmar que el modelo propuesto por Schwartz compuesto por cuatro valores de orden superior son de vital importancia en las organizaciones, por lo que en la universidad en estudio su escala de valores fue la siguiente: con una muy alta valoración fue la dimensión de autotrascender seguido de un nivel alto la dimensión de autopromoción; por otro lado, la dimensión de conservación con nivel bajo y la dimensión de apertura al cambio con un nivel muy bajo. / Tesis
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Análisis de cultura organizacional : estudios en una empresa de telecomunicacionesIbáñez Alarcón, Clara 06 1900 (has links)
Tesis de grado para optar al Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / No trae autorización, para acceso a texto completo de su documento / En una sociedad globalizada como en la que estamos insertos, es fundamental la Comunicación, ya que facilita la interacción entre los seres humanos para establecer lazos afectivos, laborales o económicos, por ende, es imprescindible el uso de la tecnología. De esta forma, muchas empresas han dedicado sus esfuerzos para estar al día con lo último en innovación, y tecnología de punta. Sin embargo, la empresa no avanza sin un equipo técnico y humano que se haga cargo de estos avances, que se preocupe por el funcionamiento adecuado tanto de la institución como empresa, como de las relaciones internas y externas. Para ello es fundamental la capacitación constante de sus miembros y no sólo en cuanto a tecnología, sino que además de establecer mecanismos de relaciones humanas y también de marketing.
A raíz de todas estas necesidades, es que surge la inquietud de generar proyectos en las empresas de telecomunicaciones, con el fin de mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y el servicio en la atención al cliente, y como todo proyecto está sujeto a ser viable o un rotundo fracaso, siendo importante seguir generando instancias de mejora a partir de la retroalimentación y reflexión crítica que la empresa realice de éstos.
En el año 2013 una empresa de telecomunicaciones decide implementar un proyecto de cambio cultural, proponiendo nuevas metodologías y dinámicas para la formación de trabajadores de la empresa “T”, tanto en el ámbito cognitivo como valórico.
Desde aquí, que nace la motivación para la elaboración del siguiente trabajo teniendo como objetivo analizar el proyecto de cambio cultural que fue implementado por esta empresa de telecomunicaciones, basándose para ello en la experiencia y reflexión de la autora.
Para cumplir dicho objetivo, se hace necesaria una metodología que permita describir el proceso vivido durante el cambio cultural. Es por ello, que se usa la herramienta de estudio de caso, la cual permite la exploración del fenómeno de cambio cultural, a través del conocimiento de la empresa, su propósito y el análisis de las dinámicas que se dan durante el proceso de cambio.
De esta manera el documento se encuentra dividido en seis secciones:
II. Se plantea un marco conceptual donde, desde un punto de vista teórico, se exponen las bases con las cuales se han articulado las organizaciones, como una forma de comprender como ha sido el tránsito desde una empresa tradicional hacia una organización actual; de igual forma se analizan las principales definiciones que existen de cultura organizacional, dando un especial énfasis al estudio de la cultura desde un enfoque socioanalítico.
III. Para este análisis es necesario utilizar una metodología que hace referencia a un estudio cualitativo, ya que permite comprender el fenómeno de cambio cultural con mayor profundidad; analizando el entorno, los desafíos de la organización y las interacciones existentes. En este sentido, los datos que se obtienen provienen de participantes activos en el proceso de cambio. Para ello se entrevistaron cinco trabajadores de la empresa, experiencias que permitieron enriquecer el proceso reflexivo del caso.
La recopilación de información, se obtuvo a través de fuentes primarias y secundarias. Para efectos del primer caso, se utiliza la técnica de entrevistas semi – estructuradas, las cuales tuvieron una duración de sesenta a noventa minutos, las que por temas de confidencialidad no fueron grabadas, presentándose en los anexos las temáticas más importantes de cada una. Los datos secundarios, se obtuvieron con información propia de la empresa como de su código de ética, documentos de estrategia, organigrama e información disponible de la Súper Intendencia de Telecomunicaciones (SUBTEL).
IV. A continuación se hace la presentación del caso, para este apartado se presenta información de la empresa objeto de estudio que, por razones de discrecionalidad, en esta tesis se le denomina como empresa “T”. En detalle se presentan los temas:
Antecedentes de la empresa: en el cual se identifica su historia, estructura jerárquica y pilares estratégicos, a través de los cuales “T” se presenta como una empresa enfocada en el ambiente externo (clientes, proveedores, accionistas).
Antecedentes del cambio cultural: en el cual se destaca una importante fusión que vivió “T”, lo cual implicó que Recursos Humanos asumiera un rol protagonista en la integración de estas dos empresas. De igual forma, se presentan los lineamientos que permitieron desarrollar la estrategia de la empresa.
Cultura de la confianza en “T”: permite conocer qué significaba esta nueva cultura para “T”, la cual estaba enfocada en un dominio de competencias para favorecer un actuar con eficacia. Además, se analiza el proceso de cambio considerando los niveles culturales en los cuales se trabajó; destacando en este proceso el “programa gestores del cambio”.
Análisis reflexivo del cambio: instancia en la cual se destaca la necesidad de una fuerte convicción y colaboración ante el cambio. En este sentido, se presentan los factores que influyeron en la falta de confianza en el proceso.
V. Finalmente se realizan las conclusiones que nacen a partir de las reflexiones en torno al caso estudiado, dando especial énfasis a los aspectos que favorecieron y dificultaron el proceso de cambio cultural.
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La estrategia de comunicaciones orientada al fortalecimiento de la cultura organizacional. Caso: departamento académico de una universidad privada de LimaCrispín Paz, Diego Alberto 08 December 2024 (has links)
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo determinar los
componentes que debe contemplar la estrategia de comunicaciones orientada al
fortalecimiento de la cultura organizacional para el departamento académico de una
universidad privada de Lima. La investigación se desarrolló mediante un enfoque
metodológico mixto, integrando métodos cuantitativos y cualitativos. Se realizaron
encuestas a 89 miembros del departamento, entrevistas a 5 líderes clave y se empleó el
análisis de contenido del Plan Estratégico Institucional (PEI) de la universidad de la
unidad de análisis, con el fin de diagnosticar el estado actual de la comunicación y la
cultura organizacional, así como identificar elementos críticos que necesitan mejorarse.
Los resultados del diagnóstico revelaron que la cultura organizacional del
departamento muestra fortalezas en áreas como la visión compartida y la adaptabilidad,
pero también áreas de mejora significativas en la cohesión de los equipos de trabajo y la
eficacia de la comunicación interna. Las conclusiones subrayan la necesidad de
desarrollar una estrategia de comunicación que promueva una mayor colaboración,
transparencia y alineación con los valores institucionales.
Las recomendaciones proporcionadas incluyen la implementación de canales de
comunicación más eficientes, programas de capacitación en liderazgo y la creación de
iniciativas que fortalezcan el sentido de pertenencia y compromiso entre los miembros
del departamento. Estas acciones están diseñadas para contribuir al desarrollo de una
cultura organizacional robusta y alineada con los objetivos estratégicos de la universidad,
promoviendo así un entorno más cohesionado y eficiente. / This research aims to determine the components that should be included in the
communication strategy aimed at strengthening the organizational culture of the academic
department of a private university in Lima. The research was conducted using a mixed
methodological approach, integrating quantitative and qualitative methods. Surveys were
conducted with 89 department members, interviews with 5 key leaders, and content
analysis of the Institutional Strategic Plan (PEI) of the university's unit of analysis was
employed to diagnose the current state of communication and organizational culture, as
well as to identify critical elements that need improvement.
The diagnostic results revealed that the department's organizational culture shows
strengths in areas such as shared vision and adaptability, but also significant areas for
improvement in team cohesion and the effectiveness of internal communication. The
conclusions highlight the need to develop a communication strategy that promotes greater
collaboration, transparency, and alignment with institutional values.
The recommendations provided include the implementation of more efficient
communication channels, leadership training programs, and the creation of initiatives that
strengthen the sense of belonging and commitment among department members. These
actions are designed to contribute to the development of a robust organizational culture
aligned with the university's strategic objectives, thus promoting a more cohesive and
efficient environment.
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