El presente estudio plantea la necesidad de conocer las resistencias al cambio de la cultura organizacional que presenta en una asociación de recolectores de residuos sólidos al pasar de un contexto informal a uno formal. La aproximación de la investigación se realiza mediante el estudio de la Asociación de Recicladores Señor de los Milagros de Miraflores en su participación del Programa ProReciclador. El programa, tiene como objetivo el implementar un modelo integral e inclusivo de gestión de residuos sólidos en donde las asociaciones de recicladores y los municipios trabajen conjuntamente. En primer lugar, la presente investigación analiza la informalidad a través de los planteamientos de diversos autores así como las políticas de inclusión de recicladores que llevaron a la creación del programa Pro-reciclador. En segundo lugar, se utiliza el Modelo de las 7’s de McKinsey para explorar los la situación anterior y actual de la formalización de la Asociación de Recicladores Señor de los Milagros. En tercer lugar, se identifican las resistencias en función a las variables identificadas en el proceso del estudio. Finalmente, para el análisis de las resistencias al cambio, y como base del estudio, se utilizan las dos primeras etapas del modelo de cambio de la metodología de Kurt Lewin. Como resultado de este estudio, se elaboran conclusiones y recomendaciones con el objetivo de hacer más efectiva la transición hacia la formalidad en el marco del programa Proreciclador.

Los casos de corrupción empresariales han sido un tema frecuente y delicado durante el último lustro sobre todo en Latinoamérica, que han impactado las instituciones públicas de más alto nivel inclusive. Es en este contexto que se identifica la necesidad de conocer qué tan íntegra es una corporación en el tiempo, para intentar evitar o reducir que ocurran casos como los indicados. Si bien la Integridad Corporativa es un concepto relativamente nuevo, que ha estado ganando relevancia en el ámbito mundial durante las dos últimas décadas, en el país no existían investigaciones que permitiesen medirlo. Esta investigación busca crear un Índice de Integridad Corporativa (IIC) que mediante las cinco dimensiones propuestas (i.e., liderazgo, entrenamiento ético, cultura organizacional, creación de valor compartido 2.0 e interrelación con instituciones y sus grupos de interés) permita diagnosticar en un momento dado del tiempo, el nivel de integridad con el que operan las diversas organizaciones (i.e., privadas o públicas) en el mundo. Para la creación del IIC, se aplicó la metodología de Construcción de Indicadores Compuestos propuesta por la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE, 2008) y se tomó como referencia para el dimensionamiento el modelo de Parámetros Globales de Ética e Integridad 2020 desarrollado por Dubinsky y Richter. Para una mayor robustez del IIC propuesto, la validación de contenido a través del juicio de expertos fue decisiva, en la que, mediante la opinión informada de personas con amplia trayectoria en el tópico, se obtuvo valiosa retroalimentación en cuanto a información, evidencia, juicios y valoraciones. Con el propósito de evidenciar el significado, utilidad y alcance de la herramienta IIC, se estableció su aplicación en siete empresas de diferentes sectores, rubros y tamaños y, para ello, se seleccionó a un ejecutivo representativo de alto nivel por cada una de las empresas. Finalmente, el análisis de los resultados de la aplicación de la herramienta IIC, evidencia aún más la relevancia de la integridad corporativa, lo cual se convierte en un tópico actual de alto interés para futuras investigaciones. / Corporate corruption cases have been a frequent and delicate issue during the last five years, especially in Latin America, and have impacted public institutions at the highest level. It is in this context that the need to know how integral a corporation is over time is identified, in order to try to avoid or reduce the occurrence of cases such as those indicated. Although Corporate Integrity is a relatively new concept, which has been gaining relevance worldwide during the last two decades, there was no research in the country to measure it. This research seeks to create a Corporate Integrity Index (CII) that through the five proposed dimensions (i.e., leadership, ethical training, organizational culture, creation of shared value 2.0 and interrelation with institutions and stakeholders) allows to measure at a given moment in time, the level of integrity with which the various organizations (i.e., private or public) operate in the world. For the creation of the IIC, the Composite Indicator Construction methodology proposed by the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD, 2008) was applied and the Global Ethics and Integrity 2020 Parameters model developed by Dubinsky and Richter was taken as a reference for sizing. For greater robustness of the proposed IIC, content validation through expert judgment was decisive, in which, through the informed opinion of people with extensive experience in the topic, valuable feedback was obtained in terms of information, evidence, judgments and assessments. In order to demonstrate the meaning, usefulness and scope of the IIC tool, its application was established in seven companies of different sectors, industries and sizes and, for this purpose, a representative high-level executive was selected for each of the companies. Finally, the analysis of the results of the application of the IIC tool further evidences the relevance of corporate integrity, which becomes a current topic of high interest for future research.

La integridad corporativa es percibida hoy por hoy como un activo valioso en la vida de las empresas, con impacto relevante en el logro de los objetivos estratégicos. Así, la integridad asume progresivamente un rol vital en el desarrollo y supervivencia de las empresas. Se ha afirmado muy gráficamente que, si se pierde la integridad, luego la empresa no tiene más que perder. Por todo ello, se le reconoce también como un factor imprescindible para el desarrollo de las organizaciones, sociedades y naciones. Este trabajo ensaya una conceptualización de la integridad corporativa basándose en los aportes de la literatura. Allí se encuentra que la integridad empresarial generalmente incluye un supuesto ético, pero también otros factores. Así, integridad no es necesariamente antónimo de corrupción. También existen posturas puramente positivas, que ven la integridad como coherencia entre lo que se piensa, se dice y se realiza, esto es, sin una consideración de la ética como un componente intrínseco de la integridad. A partir de la conceptualización de integridad empresarial propuesta en la tesis, se adopta una perspectiva de análisis enfocada en el riesgo, recurriendo a la norma internacional ISO 31000:2018, que establece directrices sobre la gestión del riesgo. La investigación finaliza con la formulación de un instrumento de autoevaluación diagnóstica sobre integridad corporativa, en forma de cuestionario, organizado en torno a siete componentes identificados en la revisión de literatura, y comprende un número adecuado de preguntas a ser respondidas en la escala de Likert. Su aplicación proveerá al CEO, gerente general y otros tomadores de decisiones con información relevante para medir el nivel de exposición al riesgo de cometer faltas de integridad que afronta la organización. El propósito final del trabajo es contribuir con la promoción de la integridad corporativa como una dimensión valiosa, intangible e imprescindible de las organizaciones. / Corporate integrity is today perceived by society as a valuable asset in the life of companies, with a relevant impact on the achievement of strategic objectives. Thus, integrity progressively assumes a vital role in the development and survival of companies. It has been very graphically stated that if integrity is lost, then the company has nothing more to lose. Therefore, it is also recognized as an essential factor for the development of organizations, societies and nations. This work tests a conceptualization of corporate integrity based on contributions from the literature, where it is found that business integrity generally includes an ethical assumption, but also other factors. Thus, integrity is not necessarily the antonym of corruption. There are also purely positive positions, which see integrity as coherence between what is thought, said and done, that is, without a consideration of ethics as an intrinsic component of integrity. Based on the conceptualization of business integrity proposed in the thesis, an analysis perspective focused on risk is adopted, resorting to ISO 31000: 2018, an international norm and standard that establishes guidelines on risk management. The research ends with the formulation of a diagnostic self-assessment instrument on corporate integrity, in the form of a questionnaire, organized around seven components identified in the literature review, and includes a considerable number of questions to be answered on the Likert scale. Its application will provide the CEO and other decision makers with relevant information to measure the level of exposure to integrity risk faced by the company. The ultimate purpose of the work is to contribute to the promotion of corporate integrity as a valuable, intangible, and essential dimension of companies.

MEDCORP es un centro médico cuya creación se remonta desde el año 2007 con el fin de brindar servicios integrales de Salud, Seguridad Industrial e Higiene Ocupacional a nivel nacional acorde a los modelos de promoción de la salud en el trabajo, así como la prevención en riesgos laborales bajo acreditaciones de la Dirección General de Salud (DIGESA). Ubicado en la ciudad de Lima, cuenta con 40 colaboradores en su planilla general. La industria es competitiva en el mercado local por lo que demanda que se eleven los estándares de calidad y se requiera de certificaciones a través de sistemas integrados de gestión para manejar los procesos de manera transversal. Debido a la competitividad laboral, estas certificaciones marcan una diferencia sumada a ser eco sostenibles siendo partícipes de los reportes de sostenibilidad con el Global Reporting Iniciative (GRI, 2016) siendo esta última de un valor agregado que ofrece la empresa hacia sus clientes como parte de un modelo de mejora continua. Esta tesis de la empresa MEDCORP permitió identificar cuatro problemas principales los cuales son: (a) ausencia de cultura organizacional, (b) concentración de facturación en tres empresas, (c) limitado equipo comercial y, (d) falta de desarrollo del área de recursos humanos. Todos estos problemas tienen como causa raíz la falta de desarrollo de cultura organizacional. Para abordar este principal problema se propusieron dos planes de solución que involucran la repotenciación del área de recursos humanos y la formación de equipos de alto rendimiento, los cuales se implementarán en el lapso de seis meses y un año respectivamente. De igual modo, esta tesis a través del uso de los reportes de sostenibilidad como herramientas de gestión, ayudará a encontrar alternativas de solución a los problemas encontrados. / MEDCORP is a medical center whose creation dates back to 2007 with the purpose of providing occupational health with experience in the industry of providing comprehensive health, industrial safety and occupational hygiene services nationwide according to the most modern models of health promotion at work, as well as the occupational risk prevention under DIGESA accreditations. Located in Lima’s city, it has 40 employees on its general payroll. This industry is competitive in the market, improving its standards, aiming at certifications through integrated management systems to handle crosscutting processes. Due to labor competitiveness, these certifications make a difference; they look for models to combine up to a certain point with issues of social responsibility and thus report mandatory to capture it to Global Reporting Initiative (GRI, 2016). The latter being an added value that the company offers to its clients as part of a model of continuous improvement. This thesis identifies four main problems which are: (a) absence of organizational culture, (b) concentration of billing in three companies, (c) a specific person with two job positions simultaneously in the company and, (d) the company's approach to social responsibility is oriented from a philanthropic point of view; all these problems are rooted in the lack of development of organizational culture. To approach this main problem, two solutions were proposed that involve the repowering of the human resources area and the formation of high-performance teams, which can be implemented in a period of six months and one year respectively.

Imagen Alternativa es una empresa dedicada al trade marketing, actualmente se encuentra en proceso de mejora continúa buscando la transformación digital. Se identificó como principal problema, la falta de integración digital entre las distintas áreas de Finanzas, Operaciones, Comercial, Logística y Producción, generando una gestión ineficiente de costos y procesos; para ello se ha revisado literatura sobre transformación digital que gira entorno a palabras clave como liderazgo, cultura organizacional, capital humano, tecnología y herramientas, aspectos fundamentales para lograr una efectiva transformación digital en la organización. La consultoría ha permitido encontrar el problema, enmarcarlo y realizar la investigación con el fin de encontrar la solución sustentada en una estructura definida, basada en hechos, formulando hipótesis para plantear alternativas de solución en base al liderazgo, desarrollando competencias digitales en los colaboradores; en cultura organizacional estableciendo políticas obligatorias; respecto a capital humano mediante la evaluación de competencias y en el aspecto tecnológico empleando la metodología ASAP (Accelerated SAP) para la reestructuración de los parámetros del ERP SAP Business One; el plan propuesto involucra aspectos específicos para lograr la integración de la información entre las áreas. La reestructuración del sistema ERP ha permitido mejorar procesos y reducir costos; en cuatro perspectivas, financiera, cliente, proceso y cultura; obteniendo información integrada de las áreas para la generación de reportes y estados financieros en tiempo real para la toma de decisiones; personal capacitado en uso de herramientas digitales enfocados siempre a la mejora continua, con ello se logra una mayor satisfacción del cliente. / Imagen Alternativa is a company dedicated to trade marketing, it is currently in the process of continuous improvement and to seek digital transformation. The main problem was identified as the lack of digital integration between the different areas of Finance, Operations, Commercial, Logistics and Production, generating inefficient management of costs and processes; for this, the literature on digital transformation has been reviewed, which revolves around keywords such as leadership, organizational culture, human capital, technology and tools, fundamental aspects to achieve an effective digital transformation in the organization. This consultancy has made it possible to find the problem, frame it and carry out research in order to find the solution based on a defined structure, based on facts, formulating hypotheses to propose alternative solutions based on leadership, developing digital skills in employees; in organizational culture establishing mandatory policies; regarding human capital through the evaluation of competencies and in the technological aspect using the ASAP (Accelerated SAP) methodology for restructuring the parameters of the ERP SAP Business One; the proposed plan involves specific aspects to achieve the integration of information between the areas. The restructuring of the ERP system has made possible to improve processes and reduce costs; in four perspectives, financial, customer, process and culture; obtaining integrated information from the areas for the generation of reports and financial statements in real time for decision making; also staff trained in the use of digital tools always focused on continuous improvement, thereby achieving greater customer satisfaction.

La presente investigación tiene como objetivo estudiar las percepciones de la comunidad educativa sobre los tipos y elementos de la cultura organizacional de una institución educativa privada de Lima Metropolitana. La metodología adopta un enfoque cualitativo y emplea el método de estudio de caso único. La unidad de análisis está conformada por trece informantes y tres documentos de gestión educativa (Proyecto Educativo Institucional, Plan anual de Trabajo y Reglamento Interno). Los instrumentos utilizados para recopilar datos fueron una entrevista semiestructurada y un análisis documental basado en una matriz. A partir de la presentación, análisis y discusión de los resultados se obtienen los siguientes hallazgos. En primer lugar, el estudio reveló que dentro de una misma organización educativa pueden coexistir hasta tres tipos de culturas, según la relación entre las funciones de las personas y las actividades institucionales. Se identificaron una cultura coordinada, donde los directivos y un equipo exclusivo de profesionales tienen una participación decisiva; una cultura colaborativa, caracterizada por la participación democrática de toda la comunidad educativa en actividades extracurriculares; y una cultura fragmentada, con poca comunicación e interacción entre los alumnos, docentes, coordinadores y directivos. En segundo lugar, los elementos de la cultura organizacional describen el contenido (infraestructura, normas y reglamentos, valores y creencias), la fuerza (extensión o penetración, homogeneidad y claridad; que miden el nivel de influencia, rigidez y adaptación en la organización) y la orientación (retrospectiva y prospectiva; que indican el sentido histórico y lo que se espera lograr a futuro). En cuanto al contenido, se destaca una infraestructura sólida, normas y valores que promueven la responsabilidad, y creencias aceptadas por alumnos y padres de familia; pero, la fuerza institucional es débil. Respecto a la orientación, prevalece una perspectiva retrospectiva, enfocada en el pasado positivo del colegio hasta el presente. / The purpose of this research is to analyze the perceptions of the educational community regarding the types and elements of the organizational culture of a private educational institution in Metropolitan Lima. The methodology follows a qualitative approach and utilizes the single case study method. The analysis unit consists of thirteen informants and three educational management documents (Institutional Educational Project, Annual Work Plan, and Internal Regulations). The data collection instruments employed were a semi-structured interview guide and a document analysis matrix. The presentation, analysis, and discussion of the results led to the following findings. First, the study revealed that up to three types of cultures can coexist within the same educational organization, depending on the relationship between the functions of individuals and institutional activities. A coordinated culture was identified, where managers and an exclusive team of professionals play a decisive role; a collaborative culture, characterized by the democratic participation of the entire educational community in extracurricular activities; and a fragmented culture, with little communication and interaction between students, teachers, coordinators, and managers. Secondly, the elements of organizational culture describe the content (infrastructure, rules and regulations, values, and beliefs), strength (extension or penetration, homogeneity and clarity, which measure the level of influence, rigidity, and adaptation in the organization), and orientation (retrospective and prospective, which indicate the historical sense of the past and what is expected to be achieved in the future). In terms of content, a solid infrastructure, norms, and values that promote responsibility, and beliefs accepted by students and parents stand out. However, overall institutional strength is weak. In terms of orientation, a retrospective perspective prevails, focusing on the positive past of the school up to the present.

En la presente investigación se estudia la percepción de las dimensiones de la Marca Empleadora como estrategia de retención en las Startups peruanas, a través del análisis de caso Tu Cambista. Las prácticas aplicadas por la empresa serán comparadas con las cuatro dimensiones propuestas por Tanwar (2016) para identificar cuáles son aplicables a la misma y cómo afecta la percepción de los colaboradores. Así, el objetivo general es identificar cómo se podrían aplicar las dimensiones de Tanwar en Tu Cambista como estrategia de retención, teniendo en cuenta la percepción de sus colaboradores. La investigación aplica una metodología cualitativa, empleando como herramienta las entrevistas semi estructuradas a los colaboradores, sus líderes y a expertos en el área de Gestión Humana. El marco de análisis seleccionado son las dimensiones de la Marca Empleadora propuesto por Tanwar (2016), seleccionando cuatro dimensiones recomendables para analizar al sector de TI: el valor de desarrollo, el valor social, el valor económico y el valor de diversidad. El marco de análisis seleccionado ha sido adaptado al caso seleccionado con el apoyo de expertos. Los hallazgos más relevantes son que la organización presenta un bajo nivel de rotación debido al nivel de desarrollo del valor social, ya que cuentan con una cultura organizacional flexible, horizontal y de vínculos estrechos. Además, también han desarrollado el valor de diversidad, ya que en la mayoría de los puestos cuentan con tareas interesantes, innovadoras y variadas.

Las organizaciones modernas se encuentran condicionadas por una doble coyuntura que determina su desarrollo. Por un lado, la creciente importancia del factor humano y, por otro, la progresiva expansión de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) están cambiando la estructura y la cultura de todo tipo de empresas e instituciones, dando lugar a la que se ha venido en denominar como "organización red". A este nuevo tipo de organizaciones es lógico que le corresponda un nuevo tipo de comunicación interna. De hecho, la hipótesis de la que parte esta investigación doctoral es que las TIC suponen un cambio sustancial en la forma de entender la comunicación interna en las organizaciones, tanto por su influencia directa sobre la gestión, sobre la cultura corporativa y sobre la comunicación externa de las mismas, como por el hecho de constituir en sí mismas nuevos canales de relación con y entre los públicos internos. A partir de ahí, la tesis plantea un modelo de gestión de la nueva comunicación interna que toma como eje central los portales corporativos, que se plantean como los grandes repositorios de los que se definen como los tres grandes contenidos que ha de reportar la comunicación interna: información operativa, información ad intra e información ad extra. Este modelo de gestión de la nueva comunicación interna se confronta con la experiencia en este ámbito de las siete universidades de la Comunidad Valenciana a través de un análisis en profundidad de la prácitca cotidiana en cada uno de los centros estudiados. La elección de este ámbito de estudio se justifica por la avanzada situación de las universidades en la incorporación de las TIC, así como por la alta cultura tecnológica de sus miembros, lo que las convierte en un laboratorio privilegiado para la investigación en su interior de esta nueva comunicación interna. A partir de una investigación cualitativa y cuantitativa de la práctica de la comunicación interna en las siete universidades valencianas, se plantea una radiografía del sector en el momento de la investigación y se revisan el modelo de gestión propuesto. Finalmente, las conclusiones de la investigación teórica y empírica se han sometido a un proceso de confrontación con un panel de expertos en comunicación universitaria, lo que ha permitido llegar a un modelo validado que plantea cómo integrar los nuevos medios en la gestión de la comunicación interna a partir, principalmente, de la adaptación de los principios del corporate a la estructura de los sistemas de información. Asimismo, se plantea una de las claves fundamentales de este modelo la capacidad de franquiciar la gestión del contenido interno a través de la tecnología XML y la incorporación de contenidos externos mediante su sindicación. Por último, todo el modelo se apoya en la segmentación de públicos y en la personalización de los contenidos, una opción esta última que marcará las tendencias de futuro de la comunicación interna.

El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa “ACSL S.R.L. Corredores de Seguros”, empresa fundada en 1978 con más de 34 años de trayectoria autorizada por la Superintendencia de Banca y Seguros. La Empresa, cuenta con una buena aceptación de mercado, tiene una demanda ya ganada y también presenta una ubicación estratégica obteniendo buenos resultados en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias ocasionando una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan sólo su beneficio personal (cultura individualista); Hugo Benzaquen actual administrador en Chiclayo, ha realizado una administración empírica tratando de resolver de la mejor manera cualquier dificultad de la empresa, pero percibe una crisis interna, que afectan directamente al Clima Laboral y deficiencia de sus colaboradores. Ante esta situación el fin de esta investigación fue encontrar bases teóricas, que fundamentaran la propuesta de implementar un plan para la mejora del Clima Organizacional de la empresa basada en la Teoría Antropológica de la Motivación de Pérez López. Para la investigación se elaboró un cuestionario que se dividió en 3 variables, 13 indicadores y 36 ítems con el cual se recogió la información que permitió dar respuestas a las preguntas contenidas en el problema de la investigación y rechazar o no nuestra hipótesis; para obtener la información necesitada fue necesario encuestar a los 13 trabajadores de la empresa.

Los problemas que presenta la educación en nuestro país actualmente son muchos, pero hay algunos que requieren una mayor atención por parte de los directores o personas de mayor jerarquía en las Instituciones Educativas. Hablar de un buen Desempeño Laboral por parte de los docentes, es hablar también del clima organizacional que se viva en las Instituciones Educativas, es decir, la plana docente trabajará adecuadamente siempre y cuando la organización se preocupe por el bienestar de ellos mismos, dándoles un buen trato, y además le permita desarrollar ventajas de crecimiento tanto personal como profesional. Por tanto, el objetivo de la investigación consistió en saber si existía relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de la Plana docente del Consorcio Educativo “TALENTOS”. La investigación realizada demostró la falta de preocupación por las directoras para que exista un buen clima y que su plana docente se pueda desempeñar eficientemente; esto se pudo determinar a través de las encuestas y entrevistas que se utilizaron como métodos para recopilar información de los miembros de la organización.