El objetivo general de la presente investigación fue describir las dimensiones de las comunidades profesionales de aprendizaje en una institución educativa privada religiosa desde las percepciones de los directivos, mientras que los objetivos específicos se enfocaron, primero, en identificar los atributos de las dimensiones de las comunidades profesionales de aprendizaje, y segundo, examinar las estrategias que se relacionan con la promoción de dichas dimensiones. La producción corresponde al enfoque cualitativo trabajándose con dos categorías de análisis: la primera, los atributos de las dimensiones de las comunidades profesionales de aprendizaje; y la segunda, las estrategias relacionadas a la promoción de las dimensiones de las comunidades profesionales de aprendizaje. Respecto al recojo de información se utilizó la entrevista semiestructurada como técnica de investigación y el guion de entrevista como instrumento, este último fue validado por tres especialistas y aplicado a siete miembros del equipo directivo de la institución educativa bajo criterios de inclusión y exclusión. A continuación, se desarrolló una matriz que permitió facilitar la organización de la información, así también, para el respectivo análisis de la misma se emplearon las técnicas open y axial coding. De esta manera el análisis y discusión de los resultados permitió identificar que las dimensiones misión, visión y valores compartidos, el liderazgo compartido y de soporte, y las condiciones de soporte, presentan una serie de atributos resaltantes que permiten sugerir un buen nivel de desarrollo de los mismos en la institución educativa. Por otro lado, en referencia a las dimensiones restantes como son la práctica profesional compartida y unificada, y el aprendizaje colectivo y reflexivo, al observarse solo algunos de sus atributos, se puede colegir que estas se hallan en un estado inicial de desarrollo debido – probablemente – a la falta de políticas institucionales específicas que las impulsen. / The general objective of this research was to describe the dimensions of professional learning communities in a religious private educational institution from the perspective of its school management team. The specific objectives were focused, first of all, on identify the attributes of the dimensions of professional learning communities, and second, on examine the strategies that are related to the promotion of these dimensions. This study corresponds to the qualitative approach, working with two categories of analysis: the first one concerns the attributes of the dimensions of professional learning communities; and the second one, the strategies related to the promotion of the dimensions of professional learning communities. With respect to data collection, a semi-structured interview was used as the research technique and the interview script as the instrument, which was validated by three specialists and applied to seven members of the school management team under inclusion and exclusion criteria. After that, a matrix was built to organize and analyze the information collected, this latter was done through open and axial coding techniques. The corresponding analysis and discussion of the results made it possible to identify that the dimensions of shared mission, vision and values, shared and supportive leadership, and support conditions, display a series of outstanding attributes which allow to suggest that there is a good level of development of them in this educational institution. On the other hand, in reference to the remaining dimensions such as shared and unified professional practice, and collective and reflective learning, as only some of their attributes were observed, it can be inferred that they are in an initial state of development due to the lack of specific institutional policies that promote them.

La presente investigación se origina del interés de estudiar la situación actual de las buenas prácticas de la gestión de la gestión de la diversidad de género en un contexto de cambio a causa de la crisis sanitaria del año 2020. De esta manera, el objetivo de la investigación es describir la situación actual de la gestión de la diversidad de género durante dicho periodo en una empresa del sector de telecomunicaciones peruano, a través del estudio del caso único de Telefónica del Perú en el 2020 En cuanto a la metodología, se aplica un enfoque cualitativo basado en un caso único, permitiendo enfocarnos en tres aspectos: antecedentes; políticas y prácticas implementadas; y beneficios de la gestión de la diversidad de género. La información fue recolectada a través de entrevistas a profundidad de expertos en el tema, principales encargadas de la gestión de la diversidad y colaboradores de la empresa de estudio. Como resultado de la investigación, se concluye que Telefónica tuvo que readaptar su gestión de diversidad de género para poder disminuir el impacto asimétrico en consideración con las necesidades de su personal. Sin embargo, no todos los aspectos clave para la gestión de la crisis con un enfoque de género se encuentran desarrollados efectivamente con respecto a lo recomendado por Aequales.

El objetivo del presente trabajo de investigación fue analizar el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la generación Y de NUMAY S.A. en Lima Metropolitana durante el periodo 2018-2019. La investigación tuvo un enfoque mixto que combinó el estudio cuantitativo y el cualitativo. Para conseguir este objetivo, se hizo uso de dos instrumentos elaborados (encuesta de clima organizacional y de desempeño laboral), respetando cada una de las variables, se aplicó a 68 personas entre hombres y mujeres que trabajan en la empresa NUMAY S.A. que se encuentran dentro de un rango de edades estimado de 18 a 35 años, la denominada generación Y. Todos fueron evaluados con dos encuestas; una que mide el clima organizacional y otra de desempeño laboral, ambas de tipo Likert para ver la relación de las dos variables mencionadas. Además, la investigación se complementó de entrevistas semiestructuras aplicadas a especialistas de recursos humanos y a los principales representantes del caso de estudio. Se trabajó con el método descriptivo y un diseño descriptivo correlacional. A partir de ello se muestra que existe una relación entre el clima organizacional y desempeño laboral en la empresa NUMAY S.A., demostrada a través de la correlación de Pearson.

El presente informe expone la experiencia profesional en la Oficina de Medición de la Calidad de los Aprendizajes (UMC) del Ministerio de Educación con la finalidad de dar un aporte inicial a la comprensión del funcionamiento del Estado no solo desde una perspectiva legal o administrativa, sino antropológica. Actualmente, los ejercicios de opinión acerca del funcionamiento del Estado suelen quedarse en la comprensión y tipificación normativa de sus funciones institucionales. Se presume así, que, para comprender el Estado y su funcionamiento, basta comprender y conocer la normativa que tipifica su acción. En el informe veremos cómo el funcionamiento del Estado es mucho más complejo que el solo conjunto de normas y documentos administrativos. Emplearemos un marco teórico que sustentará que la concepción del Estado debe descartar visiones monolíticas, fijas y homogéneas; en favor de una concepción del Estado dinámica, constituida por las relaciones que se generan entre sus instituciones y los ciudadanos, sus auto representaciones, y, a su vez, influenciada por la cultura general de la sociedad y la cultura particular de las organizaciones que lo componen. Luego, veremos ejemplos que ilustran estos postulados. Los ejemplos vendrán de la experiencia profesional en la UMC. En esta oficina, encargada de la implementación de diversas evaluaciones de logros de aprendizaje a estudiantes a nivel nacional, se trabajó y se interactuó de manera directa en diversas instancias de implementación de Operativos de campo involucrando a dos instituciones estatales. / This report presents and describes the job experience at the Office for the Measurement of Learning Quality (UMC) of the Ministry of Education. The purpose of this report is to provide an initial approximation to the comprehension of the State functioning, not only from a legal or administrative perspective, but from an anthropological one. Currently, the more mainstream op-eds and articles regarding the functioning of the State usually do not go beyond a legal understanding and determination of its functions. It is therefore, assumed that, in order to understand the State and how it works, it is enough to understand and know the norms that typify its actions. In this report we will see how the functioning of the State is much more complex than just the concatenation of its norms and administrative documentation. We will employ a theoretical framework that postulates that the definition of the State should discard homogenous, fixed and monolithic points of view in favor of a more dynamic representation, which is constructed by the relations that take place among its organizations and citizens, the State’s self-representations, and, society’s general culture and the diverse cultures inside the State’s own organizations. After this, we will provide examples that illustrate these notions. These examples will be taken from the job experience at UMC, which oversees the implementation of several standardized student assessments nation-wide. During this job experience, it was possible to work and directly interact in several instances of the implementation and field operations between two state organizations.

La presente investigación establece la necesidad de conocer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral, al mismo tiempo que pretende descubrir qué tipo de cultura genera mayor satisfacción laboral, conllevando al conocimiento de la percepción de los colaboradores hacia las empresas que están siendo estudiadas, así como las necesidades que estos desean saciar para poder desenvolverse de la manera más óptima en sus labores del día a día. Para el diagnóstico de tipo de cultura se usa la herramienta OCAI de Cameron y Quinn (2006) y para medir el nivel de satisfacción, la herramienta SL- SPC de Sonia Palma (2005). Asimismo, para la descripción profunda de cultura organizacional se usa la observación in situ (24 horas) y el modelo de los tres niveles de cultura de Schein (1990): artefactos, valores y presunciones básicas La investigación se realiza a través de un estudio de caso en tres consultoras de selección, las cuales se encuentran presentes en el mercado y hoy cuentan con varios años de trayectoria en el sector. Dichas consultoras están enfocadas a la búsqueda de profesionales de mandos medios para empresas de diferentes sectores, los cuales incluyen construcción, minería, consumo masivo, financiero, retail, entre otros. Estas consultoras, en la actualidad, a pesar de poseer eficiencia en sus actividades de mercado, no tienen nociones claras de su cultura organizacional y su satisfacción laboral. Por ende, se busca identificar el tipo de cultura que predomina en cada consultora, así como sus niveles de satisfacción y la relación que existe entre ambas variables. Como resultado de lo analizado, se identificó que sí existe relación entre las variables, desde el análisis cualitativo y cuantitativo. Sin embargo, desde un enfoque meramente estadístico, no se encontró un resultado significativo en las correlaciones realizadas con las variables, debido a la poca variabilidad hallada en la muestra, además de su reducido tamaño. Se ha elaborado cuadros resúmenes de los hallazgos que hace más visibles y entendibles la cultura organizacional y el nivel de satisfacción en las consultoras de selección. Es importante mencionar que respecto a la cultura organizacional se tiene cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática, mercado y jerárquica; y respecto a la satisfacción laboral, los factores de esta variable son: condiciones, beneficios, significación y reconocimiento. Finalmente, se presenta una serie de conclusiones y recomendaciones con la intención de generar mejoras en las consultoras a través de los resultados analizados y obtenidos.

Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el ritmo acelerado del trabajo en las oficinas son, entre otros factores, situaciones que alteran el estado emocional de muchas personas. Además, en muchas ocasiones, el trabajador no se siente realmente recompensado por su esfuerzo y pierde motivación, afectando directamente en la productividad y los resultados de la Compañía. A través de la presente Memoria se busca sustentar la vital importancia de la motivación en la productividad y las consecuencias que ello implica en los resultados finales de la Compañía. La empresa transnacional Brightstar Corporation, es un proveedor de equipos celulares y soluciones inalámbricas en telecomunicaciones instalada en el Perú desde 2001, ésta realizaba sus funciones principales a través de personal tercerizado bajo contrato con la empresa Adecco. Los 84 operarios trabajaban dentro de los ambientes de la Compañía y contaban con 3 supervisores que también se encontraban dentro de la planilla de Adecco, cabe señalar que la empresa tenía personal jefatural que dirigía y supervisaba directamente el trabajo operativo. Los directivos de la empresa Brightstar Perú mostraron su preocupación debido a que en los últimos 9 meses, no estaban cumpliendo con el tiempo objetivo asignado para el desarrollo de los diversos procesos en la línea de producción que era de 15.40 minutos por equipo celular, siendo el tiempo en el momento de estudio 18.20 minutos, es decir había una diferencia del 15%, ello generaba incumplimiento con los tiempos de entrega pactados con las empresas clientes. Se registró información a través de la observación directa en el campo, que duró 3 meses, realizando entrevistas a los supervisores y aplicando un cuestionario teniendo en cuenta la Escala de Likert, donde se eligieron 5 niveles que iban desde Totalmente en Desacuerdo hasta Totalmente de Acuerdo. En ella se analizaron las variables: relación con los pares, salario, seguridad laboral, crecimiento, reconocimiento y condiciones de trabajo, bajo el enfoque de la Teoría de Herzberg que estudia los factores motivacionales e higiénicos. Los resultados revelaron que los trabajadores percibían que no tenían posibilidad de crecimiento laboral, ni de mejora salarial, ni buenas condiciones laborales (ergonómicas), tampoco se sentían identificados con la empresa. Ante estos resultados se propuso un plan que consideraba acciones de mejora para generar una mayor motivación, el cual consistía en crear una opción de crecimiento laboral, mejora en sus ingresos, reconocimiento a sus buenas labores, un mejor acondicionamiento en el aspecto ergonómico y mayor integración con las otras áreas de la empresa, todo ello con los recursos disponibles. El plan fue aprobado por la Gerencia General y la Gerencia de Operaciones, ejecutándose las acciones de mejora, como: la creación de un puesto temporal de “líder” con una bonificación adicional de S/.100.00, un estudio ergonómico por el cual se determinó la adecuación del mobiliario a las necesidades funcionales del personal, se incentivó a los jefes y supervisores para que reconocieran la buena labor del personal y se estimuló una mayor integración entre las unidades organizacionales a través de la formación de equipos de trabajo. Luego de 6 meses, se realizó una nueva medición aplicando la misma encuesta para poder visualizar el impacto de las acciones tomadas. Se obtuvieron como resultado mejores porcentajes de aceptación en los ámbitos estudiados, mejorando la calidad de vida laboral gracias a empleados más motivados y la reducción del tiempo de producción de los procesos en un 30%, es decir de 18.20min/equipo a 12.70min/equipo en la línea de producción, tiempo inclusive menor que el tiempo objetivo planteado de 15.40min/equipo. Con ello se demuestra la gran implicancia que tiene la motivación sobre la productividad dentro de la Compañía.

En el Perú las industrias extractivas tienen un largo recorrido histórico donde su forma de operar se ha ido transformando según las demandas internacionales, del Estado peruano y de la población. Es por estas demandas que dichas empresas han adoptado un marco de responsabilidad social corporativa por medio del cual se realizan principalmente proyectos a favor del desarrollo económico de las comunidades afectadas. Así, el Consorcio Camisea, liderado por Pluspetrol, entregó un fondo de compensación a las comunidades nativas de impacto directo, Segakiato y Cashiriari, ubicadas en el Bajo Urubamba, distrito de Megantoni, provincia de La Convención en el departamento de Cusco; este fue usado para de la creación de la empresa multi-comunal SERDESBU (Servicios para el Desarrollo del Bajo Urubamba) cuya actividad principal sería de intermediación laboral y prestación de servicios para el Proyecto Camisea cuyas ganancias serían divididas en partes iguales entre ambas comunidades. La finalidad de esta investigación es conocer si las empresas comunales impulsadas por industrias extractivas en comunidades indígenas amazónicas son viables. Para ello se ha tomado el caso de la empresa multi-comunal SERDESBU en donde se analizará cómo conviven las lógicas empresariales sobre el trabajo y la percepción de este en las comunidades socias con relación a la viabilidad de esta misma empresa como un negocio rentable que genere puestos de trabajo e ingresos económicos tanto a sus trabajadores como a las comunidades socias. Es en este contexto que se pretende conocer también cómo la lógica indígena machiguenga en torno al trabajo convive con la necesidad de una lógica empresarial para la viabilidad de SERDESBU y las tensiones que las diferencias entre estas lógicas pueden generar tanto dentro de la empresa como en las comunidades socias de Segakiato y Cashiriari.

El objetivo de la presente investigación es estudiar la forma en que un grupo de líderes religiosos protestantes, quienes son trabajadores asalariados dentro de su institución religiosa, articulan en su experiencia laboral los conceptos de religión y trabajo. Para este fin se utilizó una metodología de investigación cualitativa con un diseño de análisis temático, mediante el cual se analizaron los conceptos de religión y trabajo, teniendo presente la forma en que los participantes construyen significados de sus labores posicionándose como un tipo de sujeto trabajador acorde con las características de la cultura de su iglesia como centro laboral. Los resultados arrojaron que los participantes describen su trabajo como marcadamente diferenciado de otros tipos de trabajo, por la presencia de un sentido de trascendencia y la percepción de un llamado divino, lo que se ha denominado como: Trabajo Sagrado. Esta articulación carga con significados y demandas percibidas por los participantes que se constituyen como líderes religiosos escogidos, validados individual y socialmente, y sujetos de servicio que tienen una función formativa sobre las personas que están bajo su cargo. La cultura promueve el desarrollo de la percepción de familia (clan) y abarca prácticas como las visitas que le dan sentido a sus autoridades. Los participantes se describen como agentes activos de su propia zona de influencia, a la que dirigen en base a sus propias constituciones subjetivas. / The aim of this research is to study the way in which a group of Protestant religious leaders, who are, at the same time, salaried workers within the religious institution, articulate, in their work experience, the concepts of religion and work. In order to that, a qualitative research methodology was used with a thematic analysis design, through which the concepts of religion and work were analyzed, keeping in mind the way in which the participants construct meanings of their work, positioning themselves as a kind of worker according to the characteristics of church culture as a workplace. The results showed that the participants describe their work as markedly differentiated from other types of work by the presence of a sense of transcendence and the perception of a divine call, which has been denominated as: Sacred Work. This articulation carries with meanings and demands perceived by the participants that constitute themselves as chosen religious leaders, validated individually and socially, and subjects of service that have a formative function on the people who are under their charge. The culture promotes the development of family perception (clan) and includes practices such as visits that give meaning to its authorities. The participants describe themselves as active agents of their own zone of influence, which they direct based on their own subjective constitutions.

La presente investigación recae en el estudio de capacidades estatales dentro de las políticas de agua y saneamiento del Estado determinando como caso de estudio el Programa Nacional de Saneamiento Urbano en el periodo 2014 al 2016, en este entender se da a conocer el desarrollo de las capacidades políticas y administrativas a lo largo de los diferentes modelos de organización administrativa los cuales se encuentran marcados por la aprobación de normativas que adopta el Programa, evidenciándose que el gobierno central no ha logrado desarrollar las capacidades estatales necesarias para el cumplimiento de los objetivos de la política del sector saneamiento, si bien presenta mejoras en base a los cambios organizacionales estos esfuerzos se encuentran enfocados a cumplir metas de transferencias presupuestarias a gobiernos subnacionales que resultan insuficientes y mal direccionadas para cubrir las brechas de los servicios de saneamiento.

En la presente investigación se diagnosticó la percepción de cultura organizacional en tres cajas de ahorro del sector microfinanciero de la región Lambayeque, como son: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo y Caja de Piura. Los participantes fueron 60 trabajadores entre las áreas de Negocios y Operaciones de estas empresas. El estudio se realizó bajo el enfoque del OCAI (Organizational Cultural Assessment Instrument), el cual es un instrumento cuantitativo desarrollado bajo el Marco de Valores de Competencias. Este instrumento nos permite determinar cuatro componentes de cultura para cada una de las empresas estudiadas: (a) Clan, (b) Adhocrática, (c) Mercado, y (d) Jerárquica. Este instrumento fue desarrollado por Cameron y Quinn (2005), y ha sido aplicado en más de 1,000 organizaciones en diferentes países. En las tres empresas la cultura predominante es la cultura tipo Mercado. Por otro lado, las mayores diferencias de la cultura actual con respecto a la deseada se dió en el componente Clan, mostrando así que los participantes desean tener una cultura menos orientada a las metas y más al desarrollo de las personas dentro de la organización. El estudio también reveló que no existe una influencia significativa de variables como género, antigüedad y área laboral en la percepción de la cultura. Las conclusiones del estudio ayudan a conocer mejor la cultura de estas empresas a fin de implementar acciones que permitan reforzarla o reorientarla en función de sus estrategias de corto y largo plazo / This research a shows the results of a diagnosis of the perception of organizational culture in three savings banks in the microfinance sector of Lambayeque Region, such as: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo and Caja Piura. Participants were 67 coming from the Business and Operation departments from these three saving banks. The study was oriented under the focus of OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument ), which is a quantitative tool developed under the Securities Competency Framework, this instrument allows us to determine four components of culture for each one of the companies studied : (a) Clan, (b) Adhocratic, (c) Market, and (d) Hierarchical. This instrument was developed by Cameron and Quinn (2005) and has been applied in over 1,000 organizations in different countries. In the three companies the predominant culture was the Market Culture. On the Other Side the major differences in today's culture with respect to desired occur in the Clan component, showing that Participants want a culture less focused on goals and more development of people within the Organization. The study also reveals that there is not a significant influence of variables as gender, age and work area in the perception of culture. The conclusions of the study help us to know more about the culture of these companies in order to implement actions to reinforce or change the culture according to their strategies for short and long term