La rápida transformación en el sector de la banca comercial en la última década ha hecho a esta industria más fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dándose un cambio de paradigma en la cultura de trabajo en los empleados del banco. Esta investigación fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfacción laboral en el área comercial de un banco en Perú. Satisfacción laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfacción laboral es la medida que permite determinar qué tan fuerte es este sentimiento en los trabajadores. Los estudios señalan que cuando los empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfacción de los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organización; además, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresión, frustración y retiro de las labores. A pesar de ser una relación largamente estudiada, los investigadores hasta el día de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran número de factores que se encuentran implícitos en esta relación. Este estudio se centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor número de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor número de trabajadores. La información se obtuvo a través del modelo ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables demográficas de los encuestados. En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. Finalmente se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral.

Because of the important role of district municipalities or local governments in the development and the country’s economy, it is important to ensure the achievement of their goals. Therefore, there should be available, qualified, motivated and satisfied personnel; so that, a study of job satisfaction in three district municipalities of Lima and Callao is presented. The research involves measurement of job satisfaction and analysis of its relation to occupational variables: (a) Labor Condition (b) Gender and (c) Service time in each one of the three municipalities, as well as the comparison of the overall satisfaction level. The research is descriptive and correlational with a quantitative approach, the same as was performed on a sample of 82, 126 and 161 workers in each of the three municipalities under study. To measure job satisfaction a questionnaire was used “Escala de Opiniones SL-SPC" (Palma, 2005), which has four factors: (a) Significance of Task (b) Working Conditions (c) Personal Recognition / or Social, and (d) Economic Benefits. The main results are that there are not significant differences in the job satisfaction level of the workers in each of the three municipalities, and it can be regarded as average; moreover, that if there are significant differences for labor condition in regards to the satisfaction level with their various factors in each. / Debido al importante rol de las municipalidades distritales o gobiernos locales en el desarrollo y la economía del país, es importante asegurar el logro de sus objetivos. Para ello debe contarse con el personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea estudiar la satisfacción laboral en tres municipalidades distritales de Lima y Callao. El estudio consiste en la medición de la satisfacción laboral y el análisis de su relación con las variables ocupacionales: (a) Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres municipalidades; además de la comparación del nivel de satisfacción medio. La investigación es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario “Escala de Opiniones SL-SPC” (Palma, 2005), que tiene cuatro factores: (a) Significación de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c) Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Económicos. Los principales resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfacción laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que éste puede considerase Promedio; además, que sí existen diferencias significativas por condición laboral respecto al nivel de satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas.

La presente investigación tiene como finalidad dar a conocer la cultura organizacional de las asociaciones empresariales formadas por emprendedores emergentes dentro del sector Textil y de Confecciones de Lima Metropolitana. Pero no se limita a ello, sino que busca determinar los elementos determinantes de la cultura organizacional que influyen en la permanencia de estas asociaciones. Teniendo en cuenta ello, inicia mostrando la situación actual de las Mypes en el Perú y su decisión para crear alianzas estratégicas, formando asociaciones. De ahí se resalta, la importancia del ahorro en costos organizacionales y mayores oportunidades de acceso al mercado. Sin embargo, como se comprende que las asociaciones no solo se limitan a su creación; sino que buscan un desarrollo continuado, nace la idea de la valorización del compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores. Para hacer un análisis al respecto, se fundamenta la cultura organizacional como un medio para el logro de las permanencias. Asimismo, se esclarecen terminologías como cultura, permanencia y emprendedores emergentes participar el uso de estos términos a lo largo de la investigación. De ahí, se establece como modelo ideal de análisis de la cultura organizacional al modelo de Schein, pues se trata de un modelo que analiza la cultura organizacional desde elementos más visibles hasta aquellos que fueron adoptados que no son evidentes. Para poder hacer una contrastación de las decisiones implementadas se realizó una revisión de las bases teóricas, así como tomar en cuenta estudios empíricos previos que pudieran encaminar a la investigación. Para finalizar, se caracteriza el contexto que genera diversos comportamientos adoptados por las asociaciones formadas por emprendedores emergentes. De esta forma, se hace una revisión de acontecimientos externos e internos que generan un cambio en las decisiones adoptadas por la organización. La importancia de esta revisión es poder identificar los comportamientos adoptados por los emprendedores emergentes frente a las exigencias del mercado al que pertenecen.

Esta tesis tiene como objetivo entender un proceso específico de construcción de Estado dentro de un contexto de boom de recursos naturales en Perú. Para ello, se explica el caso del Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA) y cómo es que éste logra consolidarse en medio de un entorno hostil a las instituciones ambientales. La pregunta general de investigación que nos planteamos es la siguiente: ¿cómo es posible que se haya podido construir y mantener una institución estatal que cumpla efectivamente el rol de fiscalización ambiental en medio de un entorno hostil a la institucionalidad ambiental? La principal hipótesis en la que se basa la tesis es que el OEFA genera una ruptura radical frente a lo que había constituido el viejo institucionalismo ambiental en Perú. Esta ruptura es posible debido a la autonomía de la institución y la identidad compartida de su burocracia. Este cuerpo burocrático, mediante su vocación y sus estrategias de resistencia y adaptación ha permitido al OEFA cumplir eficazmente su labor. Esta tesis se divide en cinco capítulos. El primero es un capítulo introductorio en dónde se presenta el argumento y la estrategia de investigación. El segundo capítulo desarrolla la evolución de la institucionalidad ambiental peruana y el legado institucional que marcarían el entorno hostil en el que surgió el OEFA. El tercer capítulo se enfoca principalmente en la historia de la institución. En el cuarto capítulo se muestra el perfil de los funcionarios del OEFA y el caso de la Red Sudamericana de Fiscalización Ambiental como ejemplo. Finalmente, el quinto capítulo presenta las conclusiones. / Tesis

The Corporate Sustainability has been one of the organizations\' answers for new demands of actual context, which would stop being only economical and legal, envolving also social and ambiental responsabilities. The implementation of projects from this nature varies since answers to legal impositions until those who are vinculated to the own strategy and culture of the organization. Accordingly, stands out that the sustainable practices conducted by the organizations only make themselves viable from the moment that organizational culture starts being oriented for the Sustainability. The current study, of quantitative and qualitative nature and descriptive character, had as goal verify whether Sustainability is a value shared by the employees of RDX Telecom or by most part of them, or whether coexist different perceptions and performances related to the theme, from the existence of subcultures within the organization, according to parameters of analysis proposed by Martin (2002). The adopted method to lead this research was the case study, realized in RDX Telecom, a telecommunications company with national performance. The research was led in two moments, being the first of them a pilot study and the second, the final research. For the final research, the data were collected, considering internal and external documents published about the company, two in-depth interviews and 290 semistructured interviews, with one probability sample, making use of one guide topic already validated. For qualitative data, was performed the documental analysis and the classic content analysis. With regard to quantitative aspects, the descriptive statistic and the inferencial statistic were used. The results suggest that the sustainability is in the differentiation level and that it\'s still not a quality shared by members of the company, characterizing the existence of various subcultures and different positions and manifestations related to the theme. / A sustentabilidade Corporativa tem sido uma das respostas das organizações para as novas demandas do contexto atual, que deixaram de ser somente econômicas e legais, envolvendo também responsabilidades sociais e ambientais. A implementação de projetos dessa natureza variam desde respostas às imposições legais até aqueles que estão vinculados à própria estratégia e cultura da organização. Nesse sentido, destaca-se que as práticas sustentáveis conduzidas pelas organizações só se viabilizam a partir do momento em que a cultura organizacional passa a estar orientada para a sustentabilidade. O presente estudo, de natureza quantitativa e qualitativa e de caráter descritivo, teve como objetivo verificar se a sustentabilidade é um valor compartilhado pelos funcionários da RDX Telecom ou pela maior parte deles, ou se coexistem diferentes percepções e atuações relacionadas ao tema, a partir da existência de subculturas dentro da organização, conforme parâmetros de análise propostos por Martin (2002). O método adotado para conduzir esta pesquisa foi o estudo de caso, realizado na RDX Telecom, uma empresa de telecomunicações com atuação nacional. A pesquisa foi conduzida em dois momentos, sendo o primeiro deles um estudo piloto e o segundo, a pesquisa final. Para a pesquisa final, os dados foram coletados, considerando-se documentos internos e externos publicados sobre a empresa, duas entrevistas em profundidade e 290 entrevistas semiestruturadas, com uma amostra probabilística, utilizando-se um tópico-guia já validado. Para os dados qualitativos, realizou-se a análise documental e a análise de conteúdo clássica. Com relação aos aspectos quantitativos, foram utilizadas a estatística descritiva e a estatística inferencial. Os resultados sugerem que a sustentabilidade está no nível de diferenciação e que ainda não é um valor compartilhado pelos membros da empresa, caracterizando a existências de diversas subculturas e diferentes posturas e manifestações com relação ao tema. / Mestre em Administração

CoordenaÃÃo de AperfeÃoamento de Pessoal de NÃvel Superior / Entende-se que as organizaÃÃes empresariais â presentes em um contexto caracterizado pelo efeito da globalizaÃÃo e o crescimento da diversidade das exigÃncias dos stakeholders â devem se utilizar de um conjunto de estratÃgias, implÃcitas e explÃcitas, para conquistar vantagem competitiva em relaÃÃo Ãs suas concorrentes (ACAR; ACAR, 2014). Uma dessas estratÃgias, segundo a Teoria da VisÃo Baseada em Recursos (VBR), refere-se à cultura corporativa, considerada como um recurso estratÃgico sustentÃvel, que permite à organizaÃÃo ganhos com vantagem competitiva, que, por sua vez, à refletido no seu desempenho empresarial (BARNEY, 1986; FLAMHOLTZ; RANDLE, 2012). Nesse contexto, esse estudo tem o objetivo de analisar a relaÃÃo entre a cultura corporativa e o desempenho das empresas estrangeiras listadas na NYSE. Trata-se de pesquisa descritiva, de natureza predominantemente quantitativa, utilizando-se de procedimentos inerentes à tÃcnica de anÃlise de texto e aplicaÃÃo das ferramentas estatÃsticas AnÃlise de CorrespondÃncia (Anacor), Teste de MÃdia, AnÃlise de RegressÃo Linear MÃltipla com dados em painel, para tratamento dos dados que envolvem perÃodos intercalados de 2009 a 2013. O estudo se justifica na medida em que busca contribuir para a ampliaÃÃo da discussÃo da cultura corporativa e sua relaÃÃo com o desempenho empresarial. AlÃm disso, apresenta diferencial por discutir a tipologia cultural corporativa e o desempenho empresarial a partir de aspectos organizacionais e institucionais de uma amostra que reÃne 168 empresas estrangeiras listadas na NYSE. Em relaÃÃo à aplicaÃÃo do Teste de MÃdia, os resultados sugerem a existÃncia de diferenÃas das tipologias de cultura corporativa de controle e colaborativa em relaÃÃo à situaÃÃo de crise na firma e localizaÃÃo regional, respectivamente. Verificou-se, ainda, que a tipologia cultural corporativa colaborativa, competitiva e de controle mostraram-se diferentes entre mercados avanÃados e emergentes, apontando maior participaÃÃo dessas tipologias culturais em mercados de economia avanÃada. AlÃm disso, constatou-se que a cultura corporativa nÃo sofre fortes variaÃÃes ao longo do perÃodo analisado, corroborando com a literatura sobre o assunto. A partir da Anacor, observou-se que o desempenho empresarial apresenta associaÃÃo em relaÃÃo ao setor de atuaÃÃo, ao sistema jurÃdico/legal e ao continente. Em relaÃÃo à RegressÃo Linear MÃltipla com dados em painel, os resultados mostram que as tipologias de cultura corporativa colaborativa e competitiva parecem nÃo afetar o desempenho empresarial. Entretanto, as tipologias culturais corporativas de controle e criativa exercem influÃncia negativa no desempenho empresarial. Esses resultados permitiram aceitar somente a hipÃtese especÃfica de que a cultura corporativa de controle afeta negativamente o desempenho das empresas analisadas. Logo, conclui-se que, para a amostra considerada e as anÃlises desenvolvidas, o conjunto de tipologias culturais corporativas nÃo à capaz de influenciar o desempenho empresarial. Entretanto, pode-se concluir que a cultura corporativa de controle exerce, de fato, efeito negativo no desempenho empresarial. Nesse sentido, a hipÃtese geral do estudo (a cultura corporativa atua como determinÃstica no desempenho empresarial) foi rejeitada, uma vez que somente uma das tipologias culturais corporativas analisadas se mostrou a afetar o desempenho empresarial. Embora a VBR considere a cultura corporativa como um recurso estratÃgico sustentÃvel capaz de afetar o desempenho empresarial, os resultados da pesquisa, para a amostra e os mÃtodos empregados, nÃo indica essa relaÃÃo determinÃstica em sua totalidade. / It is understood that business organizations - present in a context characterized by the effect of globalization and the growing diversity of the demands of stakeholders - must use a set of strategies, implicit and explicit, to gain competitive advantage over their competitors ( ACAR, ACAR, 2014). One of those strategies, according to the Theory of Resource Based View (RBV), refers to the corporate culture, considered as a sustainable strategic asset that enables the organization gains competitive advantage, which in turn is reflected in their business performance (BARNEY, 1986; FLAMHOLTZ; RANDLE, 2012). In this context, this study aims to analyze the relationship between corporate culture and the performance of foreign companies listed on the NYSE. It is a descriptive research, predominantly quantitative, using procedures inherent in the text analysis technique and application of statistical tools Correspondence Analysis (Anacor), Average Test, Multiple Linear Regression Analysis with panel data, for data processing involving interspersed periods from 2009 to 2013. The study is justified insofar as it seeks to contribute to expanding the discussion of corporate culture and its relationship with business performance. In addition, it presents differential to discuss corporate cultural typology and business performance from organizational and institutional aspects of a sample which includes 168 foreign companies listed on the NYSE. Regarding the implementation of the Average Test, the results suggest the existence of differences in corporate culture types of control and collaboration in relation to the crisis situation in the firm and regional location, respectively. It was also found that collaborative corporate culture typology, competitive and control were different between advanced and emerging markets, indicating greater participation of these cultural types in advanced economy markets. In addition, it was found that the corporate culture does not suffer strong variations over the analyzed period, supporting the literature on the subject. From the Anacor, it was found that business performance has association in relation to the business sector, the juridical/legal system and the continent. Regarding the Multiple Linear Regression with panel data, the results show that the collaborative and competitive corporate culture typologies do not seem to affect business performance. However, corporate cultural typologies control and creative exert negative influence on business performance. These results allowed to accept only the specific hypothesis that the corporate culture of control negatively affects the performance of the companies analyzed. Therefore, it is concluded that, for the sample considered and developed analyzes, cultural corporate set of types is not able to influence the business performance. However, it can be concluded that the corporate culture exerts control, in fact, negative effect on business performance. In this sense, the general hypothesis of the study (corporate culture acts as deterministic in business performance) was rejected, since only one of the corporate cultural typologies proved to affect business performance. Although VBR considers the corporate culture as a sustainable strategic resource able to affect business performance, the results of the research, for the sample and the methods employed, does not indicate this deterministic relationship in its entirety.

La cultura organizacional, entendida como los valores y percepciones compartidas que definen la manera correcta de actuar dentro de una organización, es considerada en la actualidad un factor clave en la gestión de organizaciones. De este modo, los autores coinciden en que esta cultura se puede convertir en una ventaja competitiva y principal activo para mejorar el desempeño de la organización si es coherente y apoya los objetivos institucionales. En el caso específico de las organizaciones de la sociedad civil, se puede afirmar que la cultura organizacional es un factor crítico de sostenibilidad, pues colabora con alinear a los miembros alrededor de un conjunto de valores sustentados en la solidaridad y promoción del desarrollo. En este marco, la presente investigación tiene como objetivo exponer de qué manera la cultura de una organización de la sociedad civil puede influir en su sostenibilidad. Para ello, se ha realizado un estudio de caso basado en la Asociación Cultural Arena y Esteras, organización con 20 años de trayectoria. En primer lugar, se revisará la variedad de organizaciones de la sociedad civil existentes, con el objeto de identificar qué tipo de organización corresponde a Arena y Esteras, y qué dinámica institucional la caracteriza. A partir de ello, se identificará que esta experiencia corresponde a una categoría organizacional incluida dentro de las asociaciones culturales: la organización cultural comunitaria, la cual enfoca sus labores en la democratización del arte y la cultura, entendiéndolas como un derecho para el desarrollo integral de las personas y sus entornos. Dicho conocimiento resulta relevante para este estudio, pues las características y tipo de actividad desarrollada por una organización influyen en los valores que se gestan dentro de su cultura. ix Posteriormente, se ahondará en la explicación sobre la sostenibilidad organizacional, dimensión de interés de esta investigación, la cual alude al desarrollo de un marco de trabajo que sirva de soporte para las actividades dirigidas a generar valor social. La sostenibilidad organizacional se compone de cuatro elementos claves: (a) la capacidad operacional de las organizaciones para generar valor social, (b) el nivel de profesionalización de la gestión, (c) el desarrollo organizacional, y (d) el enfoque intergeneracional (sucesión). El principal hallazgo en relación con la cultura organizacional radica en que la formación de la misma, en el caso de Arena y Esteras, ha sido influenciada por las prácticas de su entorno (Villa El Salvador); por las características de sus fundadores, tal como la identidad territorial ligada a Villa El Salvador; y por las particularidades de las organizaciones culturales comunitarias, tales como la priorización del equipo y sus relaciones dentro de la dinámica institucional. En consecuencia, se reconoce que los principales valores de la cultura de Arena y Esteras son el colectivismo, el cual resalta la importancia de la preocupación por el equipo; la territorialidad, la cual fomenta un entendimiento compartido sobre cómo el desarrollo individual está ligado y depende del fomento del desarrollo de su localidad; y el normativismo, el cual promueve el alineamiento de los integrantes hacia la promoción de un estilo de arte con enfoque para la transformación social. Con respecto a la influencia de la cultura de Arena y Esteras sobre su sostenibilidad organizacional, por un lado, los altos niveles de compromiso fomentados por ella han favorecido la permanencia de las personas en la asociación, lo cual contribuyó a asegurar el factor crítico de la capacidad operacional de la asociación: su equipo humano. En contraste, a pesar de que el equipo administrativo ha promovido acciones x para fortalecer la profesionalización de la gestión, los miembros de la asociación no han apoyado óptimamente dicho proceso, pues, dentro de ella, prevalece una cultura que prioriza el compromiso social y las acciones dirigidas hacia el cumplimiento de la misión en detrimento del apoyo y desarrollo de las actividades de gestión. Por otro lado, el estilo de relaciones basadas en la cooperación ha facilitado el intercambio de conocimiento entre los miembros, y la identidad forjada sobre la base de la promoción de un estilo de arte pedagógico ha contribuido a conservar la autonomía de la organización y su misión frente a influencias externas; sin embargo, en la actualidad, esto se ha convertido en un obstáculo para aprovechar de mejor manera las oportunidades comerciales y de generación de ingresos. Por último, aún no se han llevado a cabo procesos de sucesión efectivos dentro de la asociación, pues Arena y Esteras ha sido manejada durante los 20 años de vida institucional por sus dos socios fundadores, aunque dicho fenómeno no guarda relación con la cultura de la organización. Estos elementos han configurado un escenario en el cual la asociación enfrenta un conjunto de retos que deberá trabajar en aras de fortalecer su sostenibilidad. El primero se refiere a la necesidad de equilibrar el compromiso social existente y la necesidad de incorporar criterios de gestión por resultados que le permitan mejorar el desempeño organizacional. Para ello, la incorporación de personal especializado en temas de gestión se convierte en una buena alternativa; sin embargo, esto requiere que la asociación aprenda a balancear las necesidades e intereses de sus miembros voluntarios, y las necesidades internas de profesionalización. Por último, la cultura organizacional construida a partir de la imagen y prácticas existentes en Villa El Salvador durante la década de 1990 (mayor factor de sostenibilidad durante los 20 años de la asociación) ha generado que Arena y Esteras encuentre como principal xi desafío la construcción de un sistema de valores que responda a un nuevo contexto marcado por el individualismo, pues la continuidad de esta experiencia radicará en poder seguir involucrando a nuevos jóvenes en la construcción de una sociedad más justa e inclusiva a través del arte. A partir de lo señalado, se propone que la asociación genere un espacio de reflexión sobre los cambios o acciones que desea implementar para fortalecer su sostenibilidad y analice cómo su cultura organizacional favorece o no el desarrollo de dichas medidas. Asimismo, una alternativa sugerida en relación con los procesos de profesionalización de la gestión es el establecimiento de alianzas estratégicas con universidades, las cuales le permitan acceder a los conocimientos especializados requeridos para fortalecer la organización. Finalmente, se recomienda incrementar aún más los mecanismos de participación y toma de decisión democrática con el objetivo de generar espacios de empoderamiento para nuevos jóvenes, y así facilitar los procesos de sucesión al interior de Arena y Esteras.

La presente investigación tiene un enfoque cualitativo y apunta al análisis y explicación de un caso específico. La ONG Soluciones Prácticas es una organización que se encuentra dentro de un entorno cambiante y convulsionado. Así los cambios económicos, políticos y sociales -nacionales e internacionales- que surgieron a finales de los 80 hasta la primera década del 2000, han orillado a esta organización a reestructurarse. En este marco, se esperaría que los directivos de la ONG respondieran de forma ágil y factible, situación que no sucedió presentando limitaciones para enfrentar el nuevo escenario. La presente investigación tiene como objetivo principal explicar el alcance del sistema informal en el desempeño institucional de la ONG Soluciones prácticas considerando tres dimensiones: i) relaciones de poder, ii) coordinación y iii) cultura organizacional. Todo ello dentro de un entorno inestable y un proceso de transición hacia un modelo organizacional moderno, ocurrido en los primeros quince años del siglo XXI. Para ello, se utiliza como base del análisis la Teoría de las Relaciones Humanas, tomando como premisa principal el concepto desarrollado por Johansen (1982), el cual plantea que la organización está compuesta por un sistema formal e informal, y contemplando el enfoque del sistema de acción concreto, desarrollado por Crozier y Friedberg (1990). En el recojo de información se utilizaron entrevistas estructuradas y semi- estructuradas, observación no participante y revisión bibliográfica. La conclusión principal apunta a que los cambios económicos, políticos y sociales han ocasionado una “etapa de transición” en la ONG Soluciones Prácticas. Etapa que no pudo ser enfrentada eficazmente por la alta dirección y las áreas de asesoría e innovación de la sede central. Ante tal situación de incertidumbre, los gerentes y colaboradores de los programas han desarrollado sus propias estrategias valiéndose del sistema informal de la organización. Con ello se ha logrado que dicha ONG sobreviva y se mantenga de manera sostenida en un entorno de inestabilidad. / This research has a qualitative approach and focuses on the analysis and explanation of a specific case. The NGO Soluciones Prácticas is an organization that finds itself in a changing and convulsed environment. Thus, the economic, political and social changes -national and international- that arose at the end of the 80s until the first decade of the 2000s, have forced this organization to restructure itself. In this framework, it would be expected that the NGO managers would respond in an agile and feasible way, a situation that did not happen, presenting limitations to face the new scenario. The main objective of this research is to explain the scope of the informal system in the institutional performance of the NGO Soluciones Prácticas considering three dimensions: i) power relations, ii) coordination and iii) organizational culture. This within an unstable environment and in a process of transition towards a modern organizational model, which occurred in the first fifteen years of the 21st century. For this, the Theory of Human Relations is used, taking as its main premise the concept developed by Johansen (1982), which indicates that the organization is composed of a formal and informal system, and contemplating the approach of the concrete action system, developed by Crozier and Friedberg (1990). In the collection of information, structured and semi-structured interviews, non- participant observation and bibliographic review were used. The main conclusion points to the fact that economic, political and social changes have caused a "transition stage" in the NGO Soluciones Prácticas. Stage that could not be effectively faced by senior management and the consulting and innovation areas of the headquarters. Faced with such a situation of uncertainty, the managers and collaborators of the programs have developed their own strategies using the informal system of the organization. With this, the NGO has been able to survive and maintain itself in a sustained manner in an environment of instability.

La investigación analiza los tipos de cultura organizacional en una muestra de colegios particulares de la ciudad de Huancayo. Se examina las diferencias de la cultura actual entre las áreas que desempeñan los trabajadores, entre las categorías de antigüedad laboral, entre los colegios particulares, entre los tipos cultura de la muestra de colegios, y entre la cultura actual y preferida. También, se analiza la presencia una percepción compartida de la cultura organizacional. En el estudio se ha utilizado el marco de valores en competencia y el instrumento de evaluación de la cultura organizacional, que constituye una base teórica adecuada para el uso del instrumento de evaluación de la cultura organizacional. El diseño de la investigación utilizado es no experimental, transversal y descriptivo. La muestra por conveniencia está constituida por cuatro colegios particulares y de 179 profesores y trabajadores administrativos. En este estudio se ha encontrado que existen diferencias en la cultura organizacional entre las áreas, entre la antigüedad laboral, entre los colegios, entre los tipos de cultura de la muestra, y entre la cultura actual y preferida. Existen evidencias de una cultura compartida a nivel de áreas, de colegios, de la muestra; y también, una relación de asociación entre la cultura actual y preferida. Palabras clave: Cultura organizacional, marco de valores en competencia, y colegios particulares. / The research analyzes the types of organizational culture in a sample of private schools in the city of Huancayo. Differences is examined in the current culture among workers play areas, between the categories of seniority among private schools, between types culture sample of schools, and between current and preferred culture. Also present analyzes a shared perception of the organizational culture. The study used the competing values framework and assessment tool of organizational culture, which is an appropriate theoretical basis for the use of the assessment tool of organizational culture. The research design used is not experimental, transversal and descriptive. The convenience sample is constituted by four individuals and 179 teachers and administrative staff. In this study we have found that there are differences in organizational culture between areas, between seniority, between schools, between types of culture sample, and between current and preferred culture. There is evidence of a shared culture level area, schools, and the level of the sample; and also, a partnership between current and preferred culture. Keywords: Organizational culture, competing values framework and private schools.

La presente investigación tuvo por interés estudiar el clima organizacional y el desempeño laboral mediante el trabajo remoto, ejercido por el personal que labora en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) – Intendencia de Lima Metropolitana, durante 2020 – 2021; sustentando en un análisis documental, encuestas y entrevistas, bajo el enfoque cualitativo. Dentro de las cuales se logró apreciar que la recompensa y la motivación en el personal son factores muy influyentes en el clima organizacional y desempeño laboral; por otra parte, la aplicación del trabajo remoto en la actualidad, representa una nueva actividad laboral muy poco conocida por la gran mayoría de inspectores; ya que evita el traslado a la institución, la cual previene el contagio y crea un ambiente laboral familiar para los trabajadores. Además, se logró avizorar dos escenarios a considerar, uno es la oportunidad de acelerar los tiempos de requerimiento de información y otros procesos; el otro escenario es el control en los horarios, ya que estas sobrepasan los establecidos por la institución. Debido a que estamos en un nuevo escenario laboral, podemos mencionar que el trabajo remoto conlleva a una poca interacción entre los miembros de la institución, por este motivo se buscó fortalecer las relaciones laborales en el personal que labora en la SUNAFIL. / The present investigation had the interest of studying the organizational climate and work performance through remote work, exercised by the personnel who work in the National Superintendence of Labor Inspection (SUNAFIL) - Municipality of Metropolitan Lima, during 2020 - 2021; sustaining a documentary analysis, surveys and interviews, under the qualitative research. It will be appreciated that the reward and motivation of the staff are very prominent factors in the organizational climate and work performance; On the other hand, the application of remote work currently represents a new work activity that is very little known by the vast majority of inspectors; since it avoids the transfer to the institution, which prevents contagion and creates a familiar work environment for workers. In addition, two scenarios to consider will be improved, one is the opportunity to speed up the times for requesting information and other processes; the other scenario is the control of the schedules, since these exceed those established by the institution. Due to the fact that we are in a new labor scenario, we can mention that remote work generates little interaction between the members of the institution, for this reason we sought to strengthen labor relations among the personnel who work at SUNAFIL.