La investigación analiza los tipos de cultura organizacional en una muestra de colegios particulares de la ciudad de Huancayo. Se examina las diferencias de la cultura actual entre las áreas que desempeñan los trabajadores, entre las categorías de antigüedad laboral, entre los colegios particulares, entre los tipos cultura de la muestra de colegios, y entre la cultura actual y preferida. También, se analiza la presencia una percepción compartida de la cultura organizacional. En el estudio se ha utilizado el marco de valores en competencia y el instrumento de evaluación de la cultura organizacional, que constituye una base teórica adecuada para el uso del instrumento de evaluación de la cultura organizacional. El diseño de la investigación utilizado es no experimental, transversal y descriptivo. La muestra por conveniencia está constituida por cuatro colegios particulares y de 179 profesores y trabajadores administrativos. En este estudio se ha encontrado que existen diferencias en la cultura organizacional entre las áreas, entre la antigüedad laboral, entre los colegios, entre los tipos de cultura de la muestra, y entre la cultura actual y preferida. Existen evidencias de una cultura compartida a nivel de áreas, de colegios, de la muestra; y también, una relación de asociación entre la cultura actual y preferida. Palabras clave: Cultura organizacional, marco de valores en competencia, y colegios particulares. / The research analyzes the types of organizational culture in a sample of private schools in the city of Huancayo. Differences is examined in the current culture among workers play areas, between the categories of seniority among private schools, between types culture sample of schools, and between current and preferred culture. Also present analyzes a shared perception of the organizational culture. The study used the competing values framework and assessment tool of organizational culture, which is an appropriate theoretical basis for the use of the assessment tool of organizational culture. The research design used is not experimental, transversal and descriptive. The convenience sample is constituted by four individuals and 179 teachers and administrative staff. In this study we have found that there are differences in organizational culture between areas, between seniority, between schools, between types of culture sample, and between current and preferred culture. There is evidence of a shared culture level area, schools, and the level of the sample; and also, a partnership between current and preferred culture. Keywords: Organizational culture, competing values framework and private schools.

La presente investigación tuvo por interés estudiar el clima organizacional y el desempeño laboral mediante el trabajo remoto, ejercido por el personal que labora en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) – Intendencia de Lima Metropolitana, durante 2020 – 2021; sustentando en un análisis documental, encuestas y entrevistas, bajo el enfoque cualitativo. Dentro de las cuales se logró apreciar que la recompensa y la motivación en el personal son factores muy influyentes en el clima organizacional y desempeño laboral; por otra parte, la aplicación del trabajo remoto en la actualidad, representa una nueva actividad laboral muy poco conocida por la gran mayoría de inspectores; ya que evita el traslado a la institución, la cual previene el contagio y crea un ambiente laboral familiar para los trabajadores. Además, se logró avizorar dos escenarios a considerar, uno es la oportunidad de acelerar los tiempos de requerimiento de información y otros procesos; el otro escenario es el control en los horarios, ya que estas sobrepasan los establecidos por la institución. Debido a que estamos en un nuevo escenario laboral, podemos mencionar que el trabajo remoto conlleva a una poca interacción entre los miembros de la institución, por este motivo se buscó fortalecer las relaciones laborales en el personal que labora en la SUNAFIL. / The present investigation had the interest of studying the organizational climate and work performance through remote work, exercised by the personnel who work in the National Superintendence of Labor Inspection (SUNAFIL) - Municipality of Metropolitan Lima, during 2020 - 2021; sustaining a documentary analysis, surveys and interviews, under the qualitative research. It will be appreciated that the reward and motivation of the staff are very prominent factors in the organizational climate and work performance; On the other hand, the application of remote work currently represents a new work activity that is very little known by the vast majority of inspectors; since it avoids the transfer to the institution, which prevents contagion and creates a familiar work environment for workers. In addition, two scenarios to consider will be improved, one is the opportunity to speed up the times for requesting information and other processes; the other scenario is the control of the schedules, since these exceed those established by the institution. Due to the fact that we are in a new labor scenario, we can mention that remote work generates little interaction between the members of the institution, for this reason we sought to strengthen labor relations among the personnel who work at SUNAFIL.

En el presente trabajo se analiza la gestión de la comunicación interna, como un componente que acompaña al proceso de instalación de un sistema de gestión de calidad, en este caso de la Norma ISO 9001:2015, que modifica el modelo funcional de trabajo del personal administrativo, en una Facultad de una universidad privada peruana, por un modelo de trabajo por proceso. A partir de la aplicación de una encuesta a los jefes de las unidades académicas y administrativas de la Facultad, sobre su percepción como líderes que alientan la aplicación de las normas y principios del sistema de gestión de calidad de la organización, así como a través de entrevistas a profundidad, tanto a las autoridades como al personal administrativo, se ha detectado aspectos en el área comunicacional respecto a una serie de creencias y percepciones que se han construido entre el personal sobre la organización y la aplicación de la Norma que no contribuyen a que se gestione eficientemente el estilo de trabajo por procesos. Asimismo, se observa que el componente comunicacional no acompaña permanentemente a la gestión de la organización, aspecto que es remarcado y reconocido en la Norma como fundamental para promover la interrelación entre los componentes de una organización para alcanzar la calidad de los servicios ofrecidos. Ello está afectando a la Unidad para hacerla más eficiente y orientada a la mejora continua de sus procesos. / This work analyzes the internal communication management as an element that accompanies the installation process of a quality management system, in this case the ISO 9001:2015 standard, amending the functional work model of the administrative personnel, in a School of a Peruvian private University, by a process work model. It was noted that, from a survey for heads of academic and administrative units of the School, on their perception as leaders who encourage the application of rules and principles of the quality management system for the organization, as well as in-depth interviews to both authorities and the administrative personnel; aspects in the communications area regarding a set of beliefs and perceptions that have been built among the personnel on the organization and application of the Standard does not contribute to efficiently manage the process work model. Likewise, it is observed that the communication element does not always accompany the management of the organization, which is highlighted and recognized as a fundamental Standard to promote the connection among the elements of an organization to achieve the quality of the offered services. This is affecting the Unit to make it more efficient and aimed at continuous improvement of its processes. / Tesis

Este estudio de caso investiga los efectos de la incorporación del Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) en la dimensión político cultural de la UGEL N°7, basados en la hipótesis que su incorporación inició el tránsito de la organización de un Sistema Cerrado a una de tipo Arena Política, dadas las competencias de gestión estratégica y gestión del entorno político del CGP como actor colectivo. A través del análisis de los hechos significativos demostramos que, previo a la incorporación del CGP, la UGEL N° 7 era una organización de Tipo Sistema Cerrado, con una coalición interna muy burocrática, concentrada en el personal perteneciente al Régimen del D. L. N° 276. Sin embargo, con la incorporación del CGP llega un nuevo actor que disputa desde la estructura ostensiva (asumiendo jefaturas en la organización) el poder performativo de las redes de la organización, inaugurando una etapa que, según la tipología de Mintzberg, es denominada de Arena Política confrontacional entre los CGP y los miembros del D. L. N° 276. Luego, esta Arena Política Confrontacional se transforma en una Arena Política de Alianzas Frágiles, gracias al liderazgo del Principal (Director de la UGEL N°7), la gestión de las asimetrías salariales y desarrollo de aliados estratégicos, llevando a la organización al desarrollo de buenas prácticas reconocidas a nivel nacional. Sin embargo, su alejamiento a propósito de la Reforma Magisterial, trajo consigo una reconfiguración de las coaliciones, retornando los actos de confrontación, que llevan a la UGEL N°7 a una tercera etapa, denominada de Organización Politizada, caracterizada por presentar conflictos de intensidad moderada y naturaleza constante. La principal conclusión arribada es que los conflictos señalados están vinculados principalmente a la cultura organizacional predominante y la resistencia al cambio, 4 sustentada en el poder que concentran los trabajadores del régimen laboral del D.L. N° 276 y que, en el periodo de tiempo investigado, el Cuerpo de Gerentes Públicos como actor colectivo demostró conocimientos generales de gestión y normativa pública pero, limitadas capacidades de liderazgo, trabajo en equipo, gestión estratégica y gestión del entorno político, lo que impide llevar a la UGEL N°7 a otras etapas de desarrollo en su ciclo de vida organizacional. Finalmente, y no menos importante es señalar que las UGEL de Lima Metropolitana concentran el 28% de la población peruana y sólo en Educación básica regular se matriculan cada año alrededor de 1.9 millones de estudiantes, equivalente al 25% del total nacional. No queda duda que los cambios que el CGP pueda lograr en estas organizaciones, impactarán en un porcentaje considerable de las generaciones en formación en nuestro país.

Esta tesis tiene como objetivo entender un proceso específico de construcción de Estado dentro de un contexto de boom de recursos naturales en Perú. Para ello, se explica el caso del Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental (OEFA) y cómo es que éste logra consolidarse en medio de un entorno hostil a las instituciones ambientales. La pregunta general de investigación que nos planteamos es la siguiente: ¿cómo es posible que se haya podido construir y mantener una institución estatal que cumpla efectivamente el rol de fiscalización ambiental en medio de un entorno hostil a la institucionalidad ambiental? La principal hipótesis en la que se basa la tesis es que el OEFA genera una ruptura radical frente a lo que había constituido el viejo institucionalismo ambiental en Perú. Esta ruptura es posible debido a la autonomía de la institución y la identidad compartida de su burocracia. Este cuerpo burocrático, mediante su vocación y sus estrategias de resistencia y adaptación ha permitido al OEFA cumplir eficazmente su labor. Esta tesis se divide en cinco capítulos. El primero es un capítulo introductorio en dónde se presenta el argumento y la estrategia de investigación. El segundo capítulo desarrolla la evolución de la institucionalidad ambiental peruana y el legado institucional que marcarían el entorno hostil en el que surgió el OEFA. El tercer capítulo se enfoca principalmente en la historia de la institución. En el cuarto capítulo se muestra el perfil de los funcionarios del OEFA y el caso de la Red Sudamericana de Fiscalización Ambiental como ejemplo. Finalmente, el quinto capítulo presenta las conclusiones.