Con el propósito de analizar la estructura de valores que poseen los colaboradores administrativos de una universidad particular en la ciudad de Chiclayo, se realizó una investigación descriptiva donde la población estuvo representada por 100 personas de las diversas áreas y facultades de la parte administrativa. El instrumento empleado para la recolección de datos y medir la estructura de valores estandarizado fue “Schwartz Value Survey”. Los resultados obtenidos permiten afirmar que el modelo propuesto por Schwartz compuesto por cuatro valores de orden superior son de vital importancia en las organizaciones, por lo que en la universidad en estudio su escala de valores fue la siguiente: con una muy alta valoración fue la dimensión de autotrascender seguido de un nivel alto la dimensión de autopromoción; por otro lado, la dimensión de conservación con nivel bajo y la dimensión de apertura al cambio con un nivel muy bajo.

La presente investigación se realizó en el establecimiento de comidas rápidas Pizza Hut ubicada en el centro comercial Real Plaza de la ciudad de Chiclayo en el año 2016 contando con la participación de todos los colaboradores de dicha empresa. Con el transcurrir del tiempo surgió un mayor número de competidores originando una serie de inconvenientes en la empresa que a la larga evitó el desarrollo de una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan solo su beneficio personal. La investigación se realizó con la finalidad de determinar el nivel de satisfacción laboral dentro del establecimiento, para ello se aplicó una encuesta a cada uno de los trabajadores de la empresa obteniendo resultados variados sobre dicha satisfacción. Se justificó gracias al aporte que se le da a la empresa Pizza Hut de la ciudad de Chiclayo ya que la investigación beneficia tanto a la empresa como a cada uno de sus colaboradores, llegando a mejorar el clima laboral que presenta dicha organización, además beneficia a cada uno de ellos de manera profesional y personal. La población está conformada por 35 trabajadores. La técnica utilizada fue la de recolección de datos aplicado mediante una encuesta conformada por 27 ítems. Concluyendo así que la adecuada satisfacción laboral de los colaboradores es muy importante ya que estos son la parte más importante de la organización puesto que conocen todos los procesos correspondientes y brindan un mejor aporte a la empresa.

La presente investigación es el resultado del análisis de la Cultura Organizacional y su relación con el Desempeño Laboral de los Trabajadores Administrativos de la IEPM Colegio Militar Elías Aguirre, en el año 2018. El objetivo general es determinar la relación que existe entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, de acuerdo a los resultados obtenidos pudo comprobarse que sí existe una correlación altamente significativa (0,806), por tanto la cultura que se practica en esta institución sí es un factor que se relaciona con el desempeño de los colaboradores. La investigación es de tipo aplicada, cuantitativa y correlacional, con un diseño no experimental y trasversal. El periodo analizado es de febrero a mayo de 2018. La población es censal de 60 trabajadores. Para medir la cultura organizacional, se ha utilizado el instrumento para evaluar la cultura organizacional de las autoras María Carolina Olmos Torres y Katerine Socha Fandiño; para el desempeño laboral se ha utilizado el instrumento de métodos de Escalas de Observación de Comportamiento (BOS), que se realiza mediante el involucramiento del investigador y través del cuestionario se recopila la información. Se ha determinado que el desempeño laboral se encuentra en un nivel medio con 4.53, esto quiere decir que no es el óptimo de acuerdo a las categorías. También se ha establecido que el nivel de cultura organizacional en los trabajadores, se ubica en un nivel medio con tendencia a crecer, con un promedio de 4.49, si se fortalece podría resultar muy beneficioso para la organización. Asimismo, se evidenció que el nivel de desarrollo de la cultura organizacional y sus dimensiones se encuentra en un término medio y las dimensiones que tienen los promedios más altos son “normas” (5.03) y “filosofía” (4.97), esto quiere decir que la cultura se practica con mayor supremacía a través de estas dos dimensiones, y que si se fortalecen podrían tener un mejor desempeño.

La presente tesis se realizó al Instituto de Educación Superior Tecnológico Privado Cayetano Heredia, que es una empresa que busca formar eficientes profesionales técnicos en las carreras de enfermería, farmacia, laboratorio clínico, computación e informática, fisioterapia y rehabilitación. La empresa tiene 28 años en el mercado, y recientemente han surgido muchos cambios, lo cual ha generado conflictos pues a sus miembros les cuesta adaptarse y esto afecta de gran manera la comunicación interna y la cultura de la organización. Por ello el presente estudio tiene como objetivo general identificar la relación existente entre la comunicación interna y la cultura organizacional del Instituto Cayetano Heredia debido a que sin su correcta gestión es imposible alcanzar los objetivos, fortalecer la identidad, contar con la participación de los miembros y generar un buen clima laboral. La investigación es de alcance relacional, con enfoque cuantitativo y de tipo observacional, transversal. Además, para cumplir este propósito se utilizó como instrumento dos cuestionarios que miden el nivel en que se encuentran las variables de estudio, ambas bajo la medición de la escala de Likert, basándose en las siete dimensiones de la cultura organizacional mencionadas por el autor Gómez y Belkin (2002) y las siete dimensiones de comunicación interna propuestas por el autor Formanchuk (2008), las cuales fueron aplicadas a los 120 miembros de la organización. Para fiabilidad del instrumento se utilizó la prueba Alfa de Cronbach con la idea de evaluar con más precisión y realidad lo que piensan los miembros de la empresa. Los resultados evidenciaron la existencia de una relación muy significativa entre la cultura organizacional y la comunicación interna de la empresa. Lo mismo se obtuvo en el análisis por dimensiones de esta manera se conoce cuáles son aquellas dimensiones que se encuentran desfavorables y que deben mejorar para que la empresa obtenga una cultura organizacional eficaz y una comunicación interna favorable.

En la actualidad el factor humano se ha convertido en el más importante para las organizaciones, por lo que se considera al ambiente de trabajo, un elemento determinante en el desempeño de los colaboradores, por consiguiente un clima organizacional positivo conlleva a que los colaboradores asuman comportamientos que sean esenciales para el logro de objetivos organizacionales. Como objetivos principal de la investigación fue determinar la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de una institución educativa, así como las características del clima organizacional, nivel de desempeño y las dimensiones con mayor relación entre clima y desempeño. Se aplicaron los cuestionarios de Litwin & Stringer (1968) para medir el clima organziacional y se utilizarón las dimensiones planteadas por Dessler (2015) para la medición del desempeño laboral, dichos cuestionarios fueron aplicados a una población de 30 colaboradores de institución educativa. Para hallar la correlación de aplicó el test estadistico R- Pearson, mostrando como resultado una correlación geneal de nivel moderado entre las variables de estudio. Entre los resultados se demostró que si la percepción del clima organizacional es buena, el desempeño laboral será postivo, así como una permanente atmosfera amigable de trabajo y cumplmiento de las exigencias de rendimiento por parte de los colaboradores. Solo se identificó una correlación alta en la dimensión estándares de clima organziacional con las dimensiones de desempeño laboral. Pudiendo concluir que el nivel de clima organizacional esta relacionado con el nivel de desempeño que los colaboradores presentan en la organización estudiada.

La innovación tiene gran relevancia en las organizaciones debido a que afecta positivamente su competitividad. Asimismo, a través de diferentes estudios se ha demostrado que existen ciertos factores que interactúan con el proceso de innovación, dentro de los cuales se destaca la cultura. En ese sentido, la presente tesis toma ventaja de una oportunidad de investigación al encontrar a la empresa ABC, en donde convergen los temas de proceso de innovación y cultura innovadora. Así, tiene por objetivo describir los vínculos entre el proceso de innovación y la cultura innovadora en la empresa ABC. Para lograrlo, primero se describen, caracterizan e identifican los puntos clave del proceso de innovación del área encargada del mismo, Desarrollo de Negocios. Así, se utiliza un instrumento de elaboración propia basado en la teoría propuesta por Kurt Gaubinger, Michael Scott y Thomas Werani, que toma a la cultura como eje estratégico. Luego, también se describen e identifican los puntos clave de la cultura innovadora, utilizando el modelo e instrumento propuesto por los autores españoles Ana Muñoz-van den Eynde, Maria Cornejo- Cañamares, Irene Diaz y Emilio Muñoz. Uno de los principales hallazgos indica que, muy contrario a lo que se percibió en entrevistas exploratorias con la empresa, esta cuenta con un proceso de innovación de corte tradicional. En él la divergencia no obedece la dinámica innovadora que se espera de las empresas actuales. Esto último tiene relación con el hecho de que la compañía realmente no cuenta con una cultura que implemente todos los valores de innovación de manera homogénea a nivel organizacional, lo cual finalmente afecta el proceso de innovación de la empresa, disminuyendo el grado de disrupción del mismo. A pesar de lo anterior, la empresa ABC obtiene un alto nivel de rentabilidad de sus nuevos productos lanzados al mercado hace varios años. Sin embargo, esto no parece ser sostenible en el tiempo, ya que la ausencia del apoyo de las demás áreas en el proceso no permite la optimización de los recursos organizacionales y, por ende, podrían conseguirse mejores resultados.

La presente investigación tiene la finalidad de analizar los estilos de liderazgo y el tipo de cultura organizacional, así como la forma en que se relacionan, desde la perspectiva de los participantes de una cooperativa de café en Perú. Los estudios de liderazgo y cultura organizacional han evolucionado con el devenir del tiempo. Por un lado, la teoría contemporánea del liderazgo considera que los enfoques previos se complementan e integran en el enfoque integrador. Dentro del enfoque integrador, Bass (1994) propone el Modelo de Rango Completo que diferencia las dimensiones del liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y comportamiento pasivo/evasivo. Este modelo se operacionaliza en el Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ) (Molero & Molares, 2011). El Modelo de Rango Completo y el MLQ son la base para la aproximación al liderazgo en la presente investigación. Por otro lado, la cultura organizacional es entendida como el conjunto de símbolos, valores y creencias que se generan a partir de las interacciones entre los miembros de una organización, lo cual la mantiene unida, genera identidad y la diferencia de otras organizaciones. El modelo de Cameron y Quinn (2011) distingue cuatro tipos de cultura (clan, adhocracia, mercado y jerarquía), los cuales se encuentran en competencia y pueden ser diagonalmente opuestos. Esta investigación adopta este enfoque y emplea el Instrumento de Evaluación de Cultura Organizacional (OCAI) para su evaluación. La presente investigación se centra en la cooperativa Sol&Café, ubicada en el departamento de Cajamarca, departamento que destaca por ser el tercero en producción y el primero en exportación de café a nivel nacional (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo [MINCETUR], 2018). Las cooperativas son organizaciones mixtas que tienen como fin generar rentabilidad, así como valor social y desarrollo para todos sus asociados. El estudio se centra en dos grupos: los delegados (representantes de los productores socios de Sol&Café) y los colaboradores (trabajadores de Sol&Café). En ambos grupos se describen y analizan las perspectivas sobre los estilos de liderazgo y el tipo de cultura organizacional presentes en la cooperativa. El análisis de la información recolectada mostró que, en el caso de los delegados existe una dualidad en los formas de liderazgo transformacional y transaccional, mientras que en el caso de los colaboradores predomina el estilo transformacional. En relación al análisis de la cultura organizacional, para el caso de delegados se evidenció la predominancia de dos tipos de cultura, clan y mercado, mientras que para el caso de los colaboradores se mostró mayor presencia de una cultura de tipo clan. Asimismo, se encontró que no existe una relación entre el estilo de liderazgo y el tipo de cultura organizacional predominantes en cada grupo para el sujeto de estudio.

El officer compliance aparece como responsable del cumplimiento normativo de una empresa, su alcance complementa los objetivos legales que persigue, pues su trabajo consiste en crear un sistema corporativo responsable. Nuestro objetivo general es implementar la figura del officer compliance en la norma habilitante de las empresas de casino y tragamonedas. Nuestros Objetivos Específicos son: (i) identificar la situación de riesgo que afrontan las empresas de casino y tragamonedas; (ii) analizar la figura del Office compliance como mecanismo que permita reducir el riesgo empresarial (iii) integrar la figura del officer compliance como requisito obligatorio para la constitución de empresas en la ley 27153. Utilizando una metodología de investigación cualitativa para un mejor análisis se logrará demostrar la importancia de la figura del officer compliance en el ordenamiento peruano, permitiendo que la empresa sea segura y transparente ante un mercado económico que se ha vuelto rígido en la actualidad.

La presente investigación tuvo como objetivo describir y analizar los elementos implicados en la cultura organizacional de una pequeña empresa familiar limeña, teniendo como modelo teórico comprensivo los niveles de la cultura organizacional planteados por Schein (2004). Se planteó un diseño de enfoque etnográfico que permitió obtener una primera aproximación a la cultura de la organización por medio de las observaciones de prácticas comunes en los colaboradores que se plasmaron en diarios de campo. Se encontraron dos categorías principales con las cuales se puede analizar la cultura de la organización: “Artefactos asociados al Orden” y “Artefactos asociados a las Interacciones”, que, a su vez, fueron subdivididas en aspectos más concretos y observables para dar cuenta de los artefactos y posteriormente de los valores organizacionales. Los resultados evidencian contradicciones entre el discurso de lo que los colaboradores entienden de su propia cultura organizacional y lo que la práctica muestra, permitiendo así reflexionar sobre el nivel de los presupuestos básicos, planteados por la teoría de Schein que guía la reflexión teórica del estudio. / The objective of this research was to describe and analyze the elements involved in the organizational culture of a small family business in Lima, taking as a theoretical and comprehensive model the levels of organizational culture proposed by Schein (2004). An ethnographic approach design was proposed that allowed us to obtain a first approximation to the culture of the organization through observations of common practices in the collaborators that were expressed in field notes. Two main categories were found with which the organization's culture can be analyzed: "Order" and "Interactions", which, in turn, were subdivided into more concrete and observable aspects to account for the artifacts and later for the values organizational. The results show contradictions between the discourse of what the collaborators understand of their own organizational culture and what the practice shows, allowing to reflect on the level of the basic budget, proposed by the Schein theory that guides the theoretical reflection of the study.

El tema objeto de estudio de la presente investigación se centra en los valores desde la perspectiva de la cultura organizacional en un instituto público con más de 100 años de compromiso con la Formación Docente. Los valores según Guédez (2001) siempre han estado en el desarrollo de las organizaciones, se convierten en aquellos elementos que permiten sustentar la vida en una organización. Para López Yañez y Sánchez Moreno (1996) existen dos formas de trasmitir los valores, en forma explícita a través de documentos institucionales y en forma implícita al manifestarse en las relaciones, percepciones, expresiones verbales, etc. La investigación tuvo como fin conocer los valores explícitos en los documentos institucionales y los implícitos en la percepción de los actores del Instituto en estudio. El diseño metodológico ha sido de naturaleza cualitativa, de tipo empírica, nivel descriptivo, método estudio de caso único. Los valores identificados en el Instituto han sido de carácter permanente e influyente, es decir, universales, estables y fundamentales que determinan una identidad marcada en la organización. Desde una clasificación más detallada se han encontrado valores religiosos como el carisma y el amor, cívicos como la solidaridad y el respeto y organizacionales como la responsabilidad y el trabajo en equipo.