Les théories sous-tendant le leadership transformationnel suggèrent que la congruence des valeurs personnelles et organisationnelles est au cœur du fonctionnement du leadership transformationnel. Or, l’examen de cette proposition soulève certaines questions. Par exemple, il y a lieu de s’interroger quant à l’importance du type (subjective ou objective) et de la cible (équipe, organisation) de congruence considérés, du contenu des valeurs utilisées pour juger de la congruence, des contingences situationnelles modulant l’importance de la congruence, et du rôle de la congruence des valeurs des leaders eux-mêmes. Ainsi, afin d’enrichir les connaissances sur le rôle des valeurs en regard du leadership transformationnel, cette thèse propose trois articles dans lesquels ce rôle des valeurs et de leur congruence est abordé sous trois angles. Les données utilisées dans cette thèse proviennent d’une grande organisation canadienne, et des sous-ensembles de données sont créés pour répondre aux objectifs de chaque article. Le premier article s’intéresse aux liens qu’ont a) les valeurs personnelles des gestionnaires, b) les valeurs qu’ils perçoivent dans leur organisation et c) la congruence de ces deux ensemble de valeurs avec l’émission de comportements de leadership transformationnel tel que perçus par leurs subordonnés. Les résultats suggèrent que la congruence des valeurs n’a pas de lien avec le leadership transformationnel, mais que c’est le cas pour certaines valeurs au niveau personnel et organisationnel qui présentent effectivement un lien. Le deuxième article porte sur le potentiel rôle modérateur de la congruence des valeurs personne-organisation des subordonnés dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats montrent que la congruence des valeurs peut effectivement modérer cette relation, et que la forme de la modération peut dépendre de l’ancienneté des employés. Le troisième article traite du rôle modérateur de la présence de valeurs et de leur congruence au niveau de l’équipe dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats suggèrent que les valeurs et leur congruence dans les équipes peuvent modérer l’efficacité du leadership transformationnel en regard des comportements d’habilitation. De façon générale, la présence et la congruence de cinq valeurs, parmi les sept testées, semblent rehausser la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Ainsi, la présente thèse, en ajoutant des considérations quant aux questions qui avaient été soulevées par l’examen de la proposition théorique du rôle des valeurs et de leur congruence dans le leadership transformationnel, permet d’améliorer la compréhension de ce rôle. Spécifiquement, les résultats de cette thèse suggèrent que globalement, la congruence des valeurs peut être plus importante pour l’efficacité du leadership transformationnel lorsque les valeurs considérées sont plus importantes dans l’équipe de l’individu, et lorsque l’individu a peu d’ancienneté dans son organisation. De plus, en ce qui a trait aux leaders, il semble que la présence de valeurs de bien-être collectif et d’ouverture au changement ait un lien avec l’émission de comportements de leadership transformationnel. Une discussion traite de ces résultats et indique les limites de la thèse ainsi que des pistes de recherche future. / Theories underlying transformational leadership suggest that value congruence is at the heart of transformational leadership’s effectiveness. However, the examination of this proposition evokes certain questions. For example, it is pertinent to question the importance of the type (subjective or objective) and target (team, organization) of congruence considered, of the contents of values used to judge congruence, of the situational contingencies for the importance of congruence, and the role of leaders’ value congruence As such, to extend knowledge on the role of values with regards to transformational leadership, this thesis proposes three articles in which this role of values and their congruence is considered from three point of views. The data used in this thesis comes from a large Canadian organisation, and subsets of data are created to match each article’s objectives. The first article concerns the link that a) managers’ values, b) the values they perceive in their organization, and c) the congruence of these values have with subordinates’ perception of managers’ transformational leadership behaviours. Results suggest that congruence has no link with transformational leadership, but that certain values at the personal and organizational level do present a link. In the second article, the potential moderating role of subordinates’ person-organization value congruence in the relationship between transformational leadership and empowered behaviours is examined. Results show that value congruence can effectively moderate this relationship, and that the shape of this moderation can depend on employee tenure. The third article presents the moderating role of values and their congruence in the relationship between transformational leadership and empowered behaviours at the team level. Results suggest that values and their congruence can moderate the impact of transformational leadership in teams. In general, the presence and congruence of five values, of seven tested, seems to enhance the relationship between transformational leadership and empowered behaviours. As such, this thesis, by adding considerations as to the questions that had been evoked by the examination of the theoretical proposition of the role of values and of their congruence in transformational leadership, permits an amelioration of the comprehension of this role. Specifically, this thesis’ results suggest that, globally, value congruence can be more important for the efficiency of transformational leadership when values considered are more important in one’s team, and when one has little experience in one’s organisation. Furthermore, as to leaders themselves, it appears that the presence of collective well-being and openness to change values is linked with the emission of transformational leadership behaviours.

No description available.

L’intérêt quant à l'habilitation des employés persiste étant donné les nombreux avantages associés à un personnel habilité. Les recherches empiriques démontrent que les employés psychologiquement habilités sont plus performants (Ahearne et al., 2005), s'engagent à des comportements extra- roles (Den Hartog & De Hoogh, 2009; Raub & Robert, 2010), sont plus satisfaits (Vecchio et al., 2010), sont plus intrinsèquement motivés (Chen et al., 2011; Zhang & Bartol, 2010), et sont plus engagés envers leur travail (Hassan et al., 2012; Konczak et al., 2000; Mare, 2007; Tuckey et al., 2012). Malgré les résultats positifs de l’habilitation des employés, les interventions ne parviennent pas à atteindre les résultats attendus. De plus, rares sont les recherches qui examinent l’habilitation du point de vue des leaders. Donc, employant la perspective des leaders, cette étude tente de combler cette lacune en élucidant les facteurs qui contribuent à mieux comprendre pourquoi certains dirigeants habilitent les employés tandis que d’autres ne le font pas. À cette fin, les facteurs relationnels et de personnalité des leaders, ainsi que contextuels au travail et leur relation avec les practiques d’habilitation ont été examinés sur un échantillon de dirigeants au sein de sept ministères gouvernementales d'une province canadienne. Il a été constaté que plus le leader se définit par un concept de soi inclusive dans ses relations au travail, plus il/elle a tendance à habiliter ses subordonnés. Les attributs de personnalité, soit de l'honnêteté-humilité (positivement), d’identité morale (positivement) et le désir de dominer (négativement) ont également servi à prédire le comportement d'habilitation du leader. L'insécurité positionnelle s’est avéré prévoir négativement les comportements d’habilitation des leaders. En outre, il a été constaté que les dirigeants avec un sens de pouvoir plus élevé sont plus susceptibles d’habiliter leurs employés, contrairement à ce que prédit la littérature sur le pouvoir, perçu comme une force corruptrice (Kipnis, 1972; Maner & Mead, 2007). À l'inverse aux attentes, le trait d’implication de la culture organisationnelle s'est avéré non lié au comportement d’habilitation des leaders. Cette constatation correspond aux recherches sur le pouvoir et sa suppression des influences contextuels en faveur des traits internes du leader (Galinsky et al., 2003). En effet, le sentiment de puissance et le concept de soi collectif sont apparus comme les deux variables étudiés les plus importantes pour prédire le comportement d’habilitation des leaders. Cette étude a des implications considérables pour le domaine du leadership. Pour une main d’oeuvre plus habilitée, il est recommandé que les programmes de leadership tentent à développer un concept de soi plus inclusive chez leurs leaders, pour ensuite leur céder accès au pouvoir. / Interest in employee empowerment persists given the wide range of positive individual and organizational outcomes associated with an empowered workforce. Psychologically empowered employees perform better (Ahearne et al., 2005), undertake extra-role behaviour (Den Hartog & De Hoogh, 2009; Raub & Robert, 2010), are more satisfied (Vecchio et al., 2010), are more intrinsically motivated (Chen et al., 2011; Zhang & Bartol, 2010), are more committed (Hassan et al., 2012; Konczak et al., 2000; Mare, 2007), and are more engaged (Tuckey et al., 2012). Despite these positive outcomes communicated to leaders, interventions fail to reach the expected results. Yet, existing research rarely examine empowerment from the view of the leader. This study attempts to fill this gap by elucidating on factors that contribute to our understanding of why certain leaders empower whereas others don’t. To that end, relational, personality and situational variables and their relationship with leader empowering behaviour were examined on a sample of leaders within seven ministries of a Canadian provincial government. It was found that the more inclusive the leader self-defines in his/her relationships at work, the more likely he/she is to empower subordinates. The personality attributes of honesty-humility (positively), moral identity (positively), and desire for dominance (negatively) were also found to be associated to leader empowering behaviour. Positional insecurity was found to negatively predict leader empowering behaviour. Furthermore, results reveal that leaders with a higher sense of power are more likely to empower, in divergence with the literature on power as a corrupting force (Kipnis, 1972; Maner & Mead, 2007). Also, contrary to expectation, the involvement trait of organizational culture was found to be unrelated to leader empowering behaviour. This finding is consistent with the research on power and it’s suppressing of contextual influences in favour of more internal traits to the leader (Galinsky et al., 2003). Leader sense of power and collective self-concept emerged as the two most important variables predicting leader empowering behaviour. This study has significant implications for the field of leadership. For a more empowering organization, it is recommended that leadership programs work to develop a more inclusive self-concept in their leaders, following which, they can be entrusted with more power.