Le leadership est un enjeu majeur pour l’organisation policière. Cette recherche vise à analyser les effets du leadership transformationnel sur les individus et les équipes dans le contexte de la police française au travers du rôle médiateur de l’engagement au travail. Les résultats de notre étude longitudinale en multiniveaux, menée auprès de 1520 policiers répartis dans 144 équipes, sur une période de 8 mois, indiquent que le leadership transformationnel a des effets directs et indirects sur différentes variables de performance opérationnelle au niveau individuel et de l’équipe. Plus précisément, au travers de la théorie des demandes et des ressources de l’emploi (Demerouti et al., 2001), nous montrons que le leadership transformationnel agit comme une ressource qui va inciter les subordonnés à s’engager davantage dans leur travail ce qui va se traduire par une amélioration de la performance des policiers. Nos résultats participent ainsi à éclairer la « boite noire » du leadership transformationnel (Jung et Avolio, 2000) en expliquant le « comment » et le « pourquoi », au travers de l’engagement au travail, le leadership transformationnel agit sur la performance. Aussi, sur la base de la théorie de l’échange social (Blau, 1964), nous montrons l’émergence de relations similaires au niveau collectif via l’existence de climats de travail comme le climat de leadership transformationnel ou le climat d’engagement au travail qui agissent à la fois sur la performance opérationnelle aux différents niveaux. Les contributions théoriques de cette recherche, les implications managériales pour l’organisation policière ainsi que les voies futures de recherches sont discutées. / Leadership is a major challenge for the police organization. This research aims to understand the effects of transformational leadership on individuals and teams within the context of the French police through the mediating role of work engagement. The results of our multilevel and longitudinal study conducted among 1,520 policemen in 144 teams, over a period of 8 months, indicate that transformational leadership has direct and indirect effects on different outcomes at the individual and the team level. More specifically, through the lens of job demands and resources theory (Demerouti et al., 2001), we show that transformational leadership acts as a resource that encourages the subordinates to become more engaged in their work that in turn improved performance. Our results thus help to illuminate the "black box" of transformational leadership (Jung and Avolio, 2000) explaining "how" and "why" through work engagement, transformational leadership enhances performance at work. Also, based on the theory of social exchange (Blau, 1964), we show the emergence of similar relationships at the collective level through the existence of work environments such as transformational leadership climate or work engagement climate which have effects on outcomes at different levels. The theoretical contributions of this research, the managerial implications for police organization as well as avenues for future research are discussed.

En s’appuyant sur les prémisses de la théorie des besoins psychologiques de base (TBPB), l’objectif central de cette thèse a été d’étudier les qualités prometteuses des environnements sociaux favorisant le développement du leadership transformationnel chez les jeunes adultes. Il a été postulé que les climats sociaux soutenant les besoins d’autonomie, de compétence et d’appartenance des jeunes stimuleraient le leadership transformationnel. Inversement, que les climats sociaux contrecarrant ces mêmes besoins ralentiraient son développement. Les résultats de cinq études viennent appuyer ces relations. Les Études 1 (n=397) et 2 (n=392) examinent les relations entre le niveau de soutien des besoins psychologiques de base de l’environnement universitaire, le sentiment d’efficacité personnelle comme leader et le leadership transformationnel chez de jeunes adultes pré-diplômés. Les Études 3 (n=199) et 4 (n=172) s’appuient sur les résultats de recherche des premières études en testant à l’aide d’un devis expérimental les effets spécifiques des styles interpersonnels (a) soutenant les besoins, contraignants au niveau (b) comportemental et (c) psychologique sur le sentiment d’efficacité comme leader, et les manifestations de leadership transformationnel chez les participants. L’Étude 5 et dernière étude de cette thèse vise à poursuivre la démarche entamée dans les quatre premières études en mesurant dans un milieu naturel l’effet du niveau de soutien des besoins psychologiques fondamentaux sur le leadership d’adolescents en formation. De façon globale, les résultats présentés suggèrent, qu’il s’agisse de leurs propres évaluations (Études 1, 2 et 5) ou encore de celles de leurs pairs (Études 3 et 4), que le leadership transformationnel manifesté par les individus serait influencé par le climat social dans lequel ils évoluent. En établissant le pont entre TBPB et leadership transformationnel, cette thèse permet d’éclaircir le rôle des environnements sociaux dans le développement du leadership chez les jeunes.

La main d'oeuvre québécoise vit une diversification majeure dans sa composition depuis déjà plusieurs années. Cette main d'oeuvre devient, à chaque année, de plus en plus multiculturelle. Selon l'Institut de la statistique du Québec, le pourcentage de la population active immigrante était de 12,3% en 2008. De cet état de fait, la gestion de la diversité devient un enjeu pour les entreprises. Plus précisément, il s'agit pour le supérieur immédiat d'être capable de comprendre les comportements et attitudes au travail de tous les travailleurs, peu importe leur origine, afin d'agir de façon à ce qu'ils atteignent les objectifs de travail et de performance. Cette étude s'inscrit dans cette problématique. Elle a pour objectif de vérifier si certains styles de leadership contribueraient plus à augmenter la qualité du LMX lorsque nous sommes dans un contexte de diversité culturelle. Plusieurs recherches ont déjà démontré que le LT est apprécié à travers de nombreuses cultures et qu'il contribuait à augmenter la qualité du LMX. L'apport de notre recherche est d'étudier la relation entre le LA et le LMX. Nous avons posé comme hypothèses que le LA est positivement lié au LMX et qu'il apporte quelque chose de nouveau au lien entre le LT et le LMX, de sorte que la variance expliquée augmente significativement lorsque l'on introduit le LA dans l'équation de régression qui lie le LT au LMX. Nous avons aussi considéré l'effet des traits culturels comme variable modératrice de cette relation. Afin de répondre à notre objectif, nous avons développé un questionnaire que nous avons administré, version papier et électronique, à des employés répartis dans trois entreprises et oeuvrant dans les secteurs des transports, de la production / transformation et des télécommunications. Notre échantillon compte 210 répondants, ce qui présente un taux de réponse de 80%. Nos analyses de régression multiple linéaire selon la méthode «pas à pas» nous ont permis de constater que le LA est positivement lié au LMX. Bien que la force de la relation soit assez élevée, elle ne l'est pas plus que le LT. D'autre part, nos analyses de régression hiérarchique selon la méthode pas à pas nous ont permis d'identifier que seul l'individualisme / collectivisme est directement lié à la relation entre le LA et le LMX. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Leadership authentique, Leadership transformationnel, Leader-member exchange, Diversité culturelle.

Les conseillers pédagogiques participent à la mise en œuvre des orientations du ministère de l’Éducation et de celles de leur conseil scolaire en matière d’enseignement afin de répondre aux besoins d’innovation, de communication et de collaboration des apprenants du 21e siècle. Outre leurs connaissances pédagogiques, leur propension pour l’innovation et leurs habiletés relationnelles, ils sont très peu préparés à exercer leur leadership quant à leurs fonctions d’agents de changement auprès de leurs collègues enseignants. L’objectif de cette recherche était de comprendre les manifestations du leadership transformationnel exercé par sept conseillers pédagogiques provenant de quatre conseils scolaires de l’Ontario. L’analyse de données recueillies a permis, à partir de leurs représentations, de dégager des liens entre la mobilisation des compétences qu’ils utilisent pour mener leurs collègues enseignants vers un changement de pratique et le leadership transformationnel tel qu’élaboré par Bass (1998).

Cette recherche porte sur les caractéristiques personnelles et professionnelles menant au développement du leadership des directions d'établissements scolaires. Elle s'inscrit dans le courant de pensée voulant que le leadership du directeur d'école constitue la pierre angulaire pour toute école à succès (Barth, 1991). D'une part, lors de son cheminement professionnel, le leader cherche conseil et soutien auprès des collègues experts afin de réaliser cette mission. Cette forme de recours, nommée mentorat, joue un rôle important " dans le développement de l'auto-efficacité entrepreneuriale " (St Jean & Mathieu, 2011, p.13). Il est postulé que cette forme de recours est aussi présente en éducation. La direction est responsable du développement du personnel au sein de l'organisation et de leurs capacités (Senge 1990) tout en s'assurant que leur contribution individuelle et collective soient mises au service de la mission éducative. Cette approche se fonde sur l'interaction, la communication et l'écoute partagée. Dans ce cas, " Le leader doit connaître son équipe en matière d'expérience et de potentialités, autant il doit être connu par son équipe " (St-Germain, 2002, p.146). Des études récentes indiquent que des caractéristiques personnelles, telle que les compétences émotionnelles (CE) pourraient constituer un des éléments le plus important du leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee, 2004). Selon Anderson (2004), les CE sont considérées comme " la force la plus puissante pour améliorer l'efficacité de l'école et atteindre l'excellence dans l'éducation " (p.84). Peu d'études en éducation se sont intéressées à examiner les liens (directs/indirects) existant entre ces trois concepts : mentorat, CE et leadership. À notre connaissance, aucune étude dans le domaine de la gestion scolaire ne s'y est intéressée. Afin de vérifier ces liens (directs / indirects), dans un premier temps, une revue systématique de littérature, portant sur les liens (directs / indirects) entre le mentorat, les CE et le leadership chez les directions d'établissements scolaires a été effectuée. Dans un deuxième temps, le processus d'élaboration d'un questionnaire portant sur le développement des CE lors du mentorat a été suivi. Dans un troisième temps, une analyse acheminatoire a été appliquée pour explorer le liens (directs / indirects) entre les trois concepts à l'étude. Les résultats démontrent que le mentorat est un outil de formation primordial, permettant le développement des CE qui à leur tour avec le mentorat influencent et que le leadership transformationnel qui est le style recommandé pour une école efficace. / This research focuses on the personal and professional characteristics leading to leadership development of school principals. It is consistent with the view that the principal's leadership is the cornerstone of any successful school (Barth, 1991). The principal is responsible for developing staff within the organization and their abilities (Senge 1990) while ensuring that their individual and collective contributions are put to work in the service of the educational mission. This approach is based on interaction, communication and shared listening. In this case, "The leader must know his team in terms of experience and potential as much as he must be known by his team" (St-Germain,2002, p.146). On the one hand, during his or her professional development, the school principal seeks advice and support from expert colleagues in order to carry out this mission. This form of support, known as mentoring, plays an important role "in the development of entrepreneurial self-efficacy"(St Jean & Mathieu, 2011, p.13). It is postulated that this form of support is also present in education. On the other hand, recent studies indicate that personal characteristics such as emotional competencies may be one of the most important elements of leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee,2004). According to Anderson (2004), emotional competencies are considered "the most powerful force for improving school effectiveness and achieving excellence in education" (p.84). Few studies in education have examined the links between these three concepts: mentoring, emotional competencies and leadership. To our knowledge, no studies in the field of school management have examined the relationship between mentoring, emotional competencies and leadership style. In order to verify this relationship, a research review based on a systematic review of the literature on the links between mentoring, emotional competencies and leadership among school principals was first conducted. Second, the process of developing a questionnaire on the development of emotional competencies during mentoring was validated. Third, a path analysis was applied to explore the link between the three concepts under study. The results show that mentoring is an essential training instrument for the development of emotional competencies and that transformational leadership is the recommended style for an effective school.

Cette recherche s’intéresse à la relation entre l'intelligence émotionnelle, le style de leadershipet l'efficacité du leadership afin de développer et de tester un modèle de l’effet médiateur duleadership transformationnel sur le lien entre l'intelligence émotionnelle et l'efficacité duleadership. Un échantillon de 79 manager de sexe masculin ayant remporté un prix nationaliranien INPE ont été choisis par la méthode d'échantillonnage aléatoire systématique. Lesrésultats de la modélisation par équations structurelles ont montré que le style de leadershiptransformationnel médiatise la relation entre l'intelligence émotionnelle et l'efficacité duleadership. L'intelligence émotionnelle et l'efficacité du leadership sont corrélées positivementavec le style de leadership transformationnel, avec le style de leadership laissez-faire et noncorrélées avec le leadership transactionnel. La dimension contingente du style de leadershiptransactionnel a une corrélation positive avec l'intelligence émotionnelle et ses composantes.Les managers ayant un score élevé dans la récompense INPE ont aussi obtenu des scoresélevés sur l'efficacité du leadership. Les résultats de la corrélation canonique ont montré quedeux des corrélations canoniques étaient plus importantes que les autres et expliquent 72% et20% de la variance des variables canoniques, respectivement. Enfin, les résultats d'unerégression multiple ont montré que la compréhension et la perception de l'intelligenceémotionnelle expliquent l'efficacité du leadership de manière significative (R2 = 0,58). / The research aimed to study the relationship among and emotional intelligence, leadershipstyles, and leadership effectiveness in order to develop and examine a model exploring themediating effect of transformational leadership on the relationship between emotionalintelligence and leadership effectiveness. A sample of 79 male managers who won IranianNational INPE Award were chosen by systematic random sampling method. The results ofthe structural equation modeling showed that the transformational style was significantlymediating the relationship between emotional intelligence and leadership effectiveness.Emotional intelligence and leadership effectiveness had correlations with transformationalstyle positively, with Laissez-faire negatively and no relation with transactional leadership.The contingent reward of transactional style correlated positively with emotional intelligenceand its components. The managers rated high in the INPE reward, had also obtained highscores on the leadership effectiveness. Results of canonical correlation revealed that two ofthe canonical correlations were more important than the others and explained the 72% and20% of the variance in the canonical variables respectively. The results of a stepwiseregression showed the understanding and perceiving emotional intelligence explained theleadership effectiveness significantly (R2= 0.58).

Le développement d’un instrument de mesure du Lean leadership vient répondre à un besoin dans les organisations qui vise un changement dans leur philosophie de gestion. En effet, les gestionnaires, plus particulièrement les gestionnaires intermédiaires, doivent avoir un outil permettant d’évaluer leur comportement de leadership afin que ceux-ci concordent avec les fondements de la philosophie Lean. Le but de ce projet de recherche est de développer et de valider le contenu d’un tel outil à l’aide d’experts sur le sujet grâce à la méthode Delphi. À la suite de deux rondes d’analyse, une analyse de corrélation interclasse ainsi qu’une évaluation de pertinence pour chacun des items a permis de conclure que l’instrument créé est valide de par son contenu. Les prochaines étapes de validation de cet outil de mesure peuvent donc être effectuées pour rendre le questionnaire accessible aux organisations.

Ce mémoire a pour objet l’influence du groupe informel sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. Dans un premier temps, nous examinerons la théorie sur le leadership transformationnel. Le lien entre ce style de leadership et le climat organisationnel est à l’étude, car il semble que ces deux variables sont liés aux perceptions qu’ont les employés de leur vécu en organisation. Les résultats de notre étude confirment effectivement cette première hypothèse. L’objectif central de notre recherche consiste à voir comment le groupe informel agit sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. D’abord, nous nous intéresserons sur l’appartenance à un groupe informel comme variable modératrice de la relation entre nos deux autres variables. Par contre, les résultats des analyses présentés n’ont pas réussi à confirmer ce modèle. Ensuite, nous étudierons le groupe informel en tant que variable médiatrice, où le chemin entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel serait plutôt indirecte. Nos analyses démontrent que nos trois variables sont corrélées entre-elles, mais qu’en contrôlant pour l’effet du leadership transformationnel, le groupe informel n’est plus lié au climat organisationnel. Nous sommes amenés à proposer que le leadership transformationnel contribue à un contexte organisationnel qui satisfait aux besoins des employés, de sorte que le soutien social fourni par le groupe informel ne comble pas un manque. Ceci viendrait nuancer la dynamique à l’intérieur d’un groupe informel par rapport à ce qu’il apporte à ses membres. / The purpose of this study is to examine how informal work groups influence the relationship between transformational leadership and organizational climate. First, transformational leadership theory will be presented in order to highlight its growing importance in today’s workplace. This particular leadership style and its relationship with organizational climate will be examined, as it would appear that both these concepts play a role in how employees perceive their experiences in the work environment. The results of our study confirm this hypothesis. The central objective of this study is to explore how informal work groups affect the relationship between transformational leadership and organizational climate. We are interested in whether simply belonging to an informal work group can moderate the relationship between transformational leadership and organizational climate. Our results did not succeed in confirming this model. In addition to this, we explore a more indirect pathway, where informal work groups mediate the relationship between our two other variables. We were able to establish correlations between our three variables. Interestingly, when controlling for the effect of transformational leadership, organizational climate and informal work groups are no longer linked. We thus conclude that an organizational situation where transformational leadership is present is better suited to respond to employees’ needs, and that such a situation reduces the necessity of having one’s needs met by informal work group members. If this is the case, the way that informal work groups function may need to be reexamined in regard to the extent that they benefit their members.

Les théories sous-tendant le leadership transformationnel suggèrent que la congruence des valeurs personnelles et organisationnelles est au cœur du fonctionnement du leadership transformationnel. Or, l’examen de cette proposition soulève certaines questions. Par exemple, il y a lieu de s’interroger quant à l’importance du type (subjective ou objective) et de la cible (équipe, organisation) de congruence considérés, du contenu des valeurs utilisées pour juger de la congruence, des contingences situationnelles modulant l’importance de la congruence, et du rôle de la congruence des valeurs des leaders eux-mêmes. Ainsi, afin d’enrichir les connaissances sur le rôle des valeurs en regard du leadership transformationnel, cette thèse propose trois articles dans lesquels ce rôle des valeurs et de leur congruence est abordé sous trois angles. Les données utilisées dans cette thèse proviennent d’une grande organisation canadienne, et des sous-ensembles de données sont créés pour répondre aux objectifs de chaque article. Le premier article s’intéresse aux liens qu’ont a) les valeurs personnelles des gestionnaires, b) les valeurs qu’ils perçoivent dans leur organisation et c) la congruence de ces deux ensemble de valeurs avec l’émission de comportements de leadership transformationnel tel que perçus par leurs subordonnés. Les résultats suggèrent que la congruence des valeurs n’a pas de lien avec le leadership transformationnel, mais que c’est le cas pour certaines valeurs au niveau personnel et organisationnel qui présentent effectivement un lien. Le deuxième article porte sur le potentiel rôle modérateur de la congruence des valeurs personne-organisation des subordonnés dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats montrent que la congruence des valeurs peut effectivement modérer cette relation, et que la forme de la modération peut dépendre de l’ancienneté des employés. Le troisième article traite du rôle modérateur de la présence de valeurs et de leur congruence au niveau de l’équipe dans la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Les résultats suggèrent que les valeurs et leur congruence dans les équipes peuvent modérer l’efficacité du leadership transformationnel en regard des comportements d’habilitation. De façon générale, la présence et la congruence de cinq valeurs, parmi les sept testées, semblent rehausser la relation entre le leadership transformationnel et les comportements d’habilitation. Ainsi, la présente thèse, en ajoutant des considérations quant aux questions qui avaient été soulevées par l’examen de la proposition théorique du rôle des valeurs et de leur congruence dans le leadership transformationnel, permet d’améliorer la compréhension de ce rôle. Spécifiquement, les résultats de cette thèse suggèrent que globalement, la congruence des valeurs peut être plus importante pour l’efficacité du leadership transformationnel lorsque les valeurs considérées sont plus importantes dans l’équipe de l’individu, et lorsque l’individu a peu d’ancienneté dans son organisation. De plus, en ce qui a trait aux leaders, il semble que la présence de valeurs de bien-être collectif et d’ouverture au changement ait un lien avec l’émission de comportements de leadership transformationnel. Une discussion traite de ces résultats et indique les limites de la thèse ainsi que des pistes de recherche future. / Theories underlying transformational leadership suggest that value congruence is at the heart of transformational leadership’s effectiveness. However, the examination of this proposition evokes certain questions. For example, it is pertinent to question the importance of the type (subjective or objective) and target (team, organization) of congruence considered, of the contents of values used to judge congruence, of the situational contingencies for the importance of congruence, and the role of leaders’ value congruence As such, to extend knowledge on the role of values with regards to transformational leadership, this thesis proposes three articles in which this role of values and their congruence is considered from three point of views. The data used in this thesis comes from a large Canadian organisation, and subsets of data are created to match each article’s objectives. The first article concerns the link that a) managers’ values, b) the values they perceive in their organization, and c) the congruence of these values have with subordinates’ perception of managers’ transformational leadership behaviours. Results suggest that congruence has no link with transformational leadership, but that certain values at the personal and organizational level do present a link. In the second article, the potential moderating role of subordinates’ person-organization value congruence in the relationship between transformational leadership and empowered behaviours is examined. Results show that value congruence can effectively moderate this relationship, and that the shape of this moderation can depend on employee tenure. The third article presents the moderating role of values and their congruence in the relationship between transformational leadership and empowered behaviours at the team level. Results suggest that values and their congruence can moderate the impact of transformational leadership in teams. In general, the presence and congruence of five values, of seven tested, seems to enhance the relationship between transformational leadership and empowered behaviours. As such, this thesis, by adding considerations as to the questions that had been evoked by the examination of the theoretical proposition of the role of values and of their congruence in transformational leadership, permits an amelioration of the comprehension of this role. Specifically, this thesis’ results suggest that, globally, value congruence can be more important for the efficiency of transformational leadership when values considered are more important in one’s team, and when one has little experience in one’s organisation. Furthermore, as to leaders themselves, it appears that the presence of collective well-being and openness to change values is linked with the emission of transformational leadership behaviours.

Ce mémoire a pour objet l’influence du groupe informel sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. Dans un premier temps, nous examinerons la théorie sur le leadership transformationnel. Le lien entre ce style de leadership et le climat organisationnel est à l’étude, car il semble que ces deux variables sont liés aux perceptions qu’ont les employés de leur vécu en organisation. Les résultats de notre étude confirment effectivement cette première hypothèse. L’objectif central de notre recherche consiste à voir comment le groupe informel agit sur la relation entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel. D’abord, nous nous intéresserons sur l’appartenance à un groupe informel comme variable modératrice de la relation entre nos deux autres variables. Par contre, les résultats des analyses présentés n’ont pas réussi à confirmer ce modèle. Ensuite, nous étudierons le groupe informel en tant que variable médiatrice, où le chemin entre le leadership transformationnel et le climat organisationnel serait plutôt indirecte. Nos analyses démontrent que nos trois variables sont corrélées entre-elles, mais qu’en contrôlant pour l’effet du leadership transformationnel, le groupe informel n’est plus lié au climat organisationnel. Nous sommes amenés à proposer que le leadership transformationnel contribue à un contexte organisationnel qui satisfait aux besoins des employés, de sorte que le soutien social fourni par le groupe informel ne comble pas un manque. Ceci viendrait nuancer la dynamique à l’intérieur d’un groupe informel par rapport à ce qu’il apporte à ses membres. / The purpose of this study is to examine how informal work groups influence the relationship between transformational leadership and organizational climate. First, transformational leadership theory will be presented in order to highlight its growing importance in today’s workplace. This particular leadership style and its relationship with organizational climate will be examined, as it would appear that both these concepts play a role in how employees perceive their experiences in the work environment. The results of our study confirm this hypothesis. The central objective of this study is to explore how informal work groups affect the relationship between transformational leadership and organizational climate. We are interested in whether simply belonging to an informal work group can moderate the relationship between transformational leadership and organizational climate. Our results did not succeed in confirming this model. In addition to this, we explore a more indirect pathway, where informal work groups mediate the relationship between our two other variables. We were able to establish correlations between our three variables. Interestingly, when controlling for the effect of transformational leadership, organizational climate and informal work groups are no longer linked. We thus conclude that an organizational situation where transformational leadership is present is better suited to respond to employees’ needs, and that such a situation reduces the necessity of having one’s needs met by informal work group members. If this is the case, the way that informal work groups function may need to be reexamined in regard to the extent that they benefit their members.