Darbo tikslas: aprašyti teorines vadovo savybes, apibendrinti vadovavimo teorija. Išanalizuoti x įmonės vadovo efektyvumą, darbo elgesį ir palyginti su aprašyta teorine medžiaga, apibendrinti tyrimo rezultatus. Darbo uždaviniai: išanalizuoti vadovo teorinius aspektus; atskleisti vadovo efektyvumą ir svarbą; išanalizuoti bei įvertinti vadovo vaidmenį organizacijoje. Pateikti rekomendacijas efektyvaus vadovavimo. Naudojantis analizės tyrimo metodu, darbe prieita prie išvados, kad įmonės vadovas naudoja efektyvias priemones valdant įmonę. Šiuolaikiniame pasaulyje vadovas turi valdyti efektyviai norint, kad įmonė dirbtų sėkmingai ir efektyviai. Vadovavimas yra sudėtingas darbas, į kurį įeina daugelis savybių, kaip organizavimas, mokymas, komunikavimas su darbuotojais, motyvavimas ir daugelis kitų. Norint efektyviai valdyti reikia daug mokytis, kad vėliau būtų galima efektyviai valdyti ir mokinti pačius darbuotojus. Teorijoje aprašyti sėkmingi vadovavimo principai nėra visada pritaikomi kiekvienam vadovui, nes kiekvienas vadovas yra individas, visi jie yra skirtingi ir dirba skirtingose organizacijose, kuriose reikia vis skirtingų sprendimų. Vadovo sėkmė priklauso nuo to, kiek tos energijos jis sugeba gauti iš kiekvieno savo pavaldinio ir kur ją nukreipia. Vadovas nėra vienas karys lauke, jis turi būrį darbuotojų, kurių pagalba jis gali įgyvendinti užsibrėžtus tikslus, tik reikia mokėti nukreipti darbuotojus tinkama linkme. / Managing people and organization is both - science and art. Every single act in management is related to acts performed by other people. Those acts manifest themselves in certain rights and consequences. The goal of the manager who creates his or her own image is to succeed in fulfilling the aims and objectives of the organization. The image, in other words an authority or a standing, of a manager is a trait which helps the person to persuade, direct and influence others to do what he or she expects them to do. A manager must not allow personal interests and concerns to interfere with pursuing a common goal. A meant-to-be manager has to be sincerely interested in his or her employees’ lives and to create harmonious interpersonal relationships. When there is no contact with the people involved, i.e. colleagues, or the contact is lost, work done is fruitless and vain. What is more, the manager loses his or her standing in an organization. In a successful and growing organization the key concept ‘lead and show the way’ has to be the guiding star as often as possible. The concept ‘control’, on the contrary, has to be applied only as much as needed. It follows that too much control expands personnel and diminishes initiative, too little of it brings the organization to chaos. It is a matter of selecting the right people to do the job professionally and with skill, not a matter of finding anybody for a vacant post. Furthermore, each employee should be allocated with as many tasks... [to full text]

Šimkevičienė, D. (2008) Didmeninės prekybos įmonės ir jos atstovaujamų prekių ženklų žinomumo vaidmuo formuojant vertybinį pasiūlymą darbuotojams. Magistratūros baigiamasis darbas. Vilnius: ISM Vadybos ir ekonomikos universitetas. Darbo tikslas – Nustatyti didmeninės prekybos įmonės ir jos atstovaujamų prekės ženklų žinomumo reikšmę renkantis didmeninės prekybos įmonę, kaip darbdavį. Darbo dalys. Pirmajame darbo etape atlikta mokslinės literatūros analizė ir apibendrinimas. Joje išnagrinėta darbdavio, kaip prekės ženklo žinomumo vertė esamiems ir potencialiems darbuotojams. Taip pat darbuotojų įsitraukimo į darbdavio prekės ženklo kūrimą svarba ir prekių ženklų architektūros tipai. Šio etapo rezultatas – nustatyti patrauklaus darbdavio prekės ženklo kūrimo atributai ir įvardintas prekių ženklų architektūros tipas atitinkantis didmeninės prekybos įmones. Antrajame šio darbo etape empiriniu tyrimu nustatyta kokį svorį didmeninės prekybos įmonės darbdavio pasiūlymo krepšelyje sudaro kompanijos ir jos atstovaujamų prekės ženklų žinomumas. Rezultatai. Tyrimas leido nustatyti ir įvertinti didmeninės prekybos įmonės ir jos atstovaujamų prekės ženklų žinomumo santykinį suvokiamą naudingumą renkantis didmeninės prekybos įmonę, kaip darbdavį, bei per matuotus atributus įvertinti kompanijos ir jos atstovaujamų prekių ženklų žinomumo lygius, kurie buvo išreikšti per atlyginimo dydį procentais. Darbo mokslinė reikšmė. Išnagrinėti iki šiol mažai tirti ryšiai tarp didmeninės prekybos įmonės... [toliau žr. visą tekstą] / Šimkevičienė, D. (2008) The role of brand recognition and brands representing a distribution company in modelling employee value propositions. Final Master‘s Thesis. Vilnius: ISM University of Management and Economics. Objective of the Thesis: to identify the significance of brand recognition and brands representing a distribution company in selecting a distribution company as an employer. Parts of the Thesis. The first phase of the Thesis included the analysis of scientific literature and summary. During this phase, the analysis of an employer’s value as brand recognition for current and potential employees was executed. The importance of involvement of employees into the employer’s branding, and types of brand architecture were highlighted. The outcome of this phase of the Thesis is: identification of attributes an engaging employer branding; specification of the type of brand architecture complying with the distribution companies. During the second phase of the Thesis the empiric survey provided for specification of standing of a company’s brand recognition and representing brands in the employer’s package offer of a distribution company. Outcomes. The survey provided for the identification and evaluation of relative perceptible utility of brand recognition and brands representing a distribution company in selecting a distribution company as an employer; and evaluation, through the measured attributes, the levels of brand recognition and brands representing a company... [to full text]

Šis magistrinis darbas nagrinėja darbo santykių stabilumo principų įgyvendinimą įmonės/verslo ar jų dalių perdavimo atvejais. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 138 straipsnis numato tik dalinę darbuotojų apsaugą ir darbo santykių tęstinumą įmonės/verslo ar jų dalių perdavimu atveju, t.y. - perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Perdavimo procesas dažnai neįvyksta ne todėl, kad verslas yra neperspektyvus, o darbdavys nesąžiningas, bet dėl paties proceso sudėtingumo ir su tuo susijusių teisinių bei biurokratinių problemų. Įmonės/verslo ar jų dalių perdavimu, o ypač jo padariniais, yra suinteresuoti ne tik perėmėjas bei perdavėjas, tačiau ir įmonės darbuotojai. Perduodant įmonę/verslą ar jų dalis labiausiai nukenčia darbuotojas - su darbuotojais laiku, o kartais ir visai neatsiskaitoma, žmonės iš darbo atleidžiami nepagrįstai, praranda darbo vietas ir pagrindinį pragyvenimo šaltinį. Neretai darbdaviai, darbuotojams, pavėluotai pateikia arba apskritai nepateikia rašytinės informacijos apie ketinimą vykdyti įmonės/verslo ar jų dalių perdavimą; apie perdavimo dieną, numatomus veiksmus, perdavimo priežastis, etapus bei teisinius, ekonominius ir socialinius padarinius, turinčius įtakos darbuotojui; apie keičiamas sąlygas, tame tarpe, susijusias su darbu, darbo užmokesčiu bei perkvalifikavimu. Tam, kad procesas vyktų sklandžiai ir sukeltų kuo mažiau neigiamų socialinių bei ekonominių padarinių, svarbu nustatyti įmonės/verslo ar jų dalių perdavimo... [toliau žr. visą tekstą] / In the Master Paper, the implementation of the principle of stability of labour relations in cases of transfer of an enterprise/business or parts hereof is discussed upon. The Article 138 of the Labour Code of Republic of Lithuania foresees only a partial protection of the employees and a succession of the labour relations in case of a transfer of the enterprise/business or a part hereof, i.e. a transfer can be considered a lawful reason for terminating the labour relations. A process of transfer often does not take place not for prospectlessness of the business or dishonesty of the employer, but because of a complex character of the process itself as well as the related legal and bureaucratic problems. Not only the assignee and the assignor, but also employees of the enterprise take an interest in a transfer of the enterprise/business or parts hereof, in particular the consequences of such a transfer. In case of a transfer of an enterprise/business or parts hereof, an employee suffers mostly: the settlement with the employees often is made non-timely and sometimes is not made at all, employees are discharged groundlessly, losing their jobs and the key means of their subsistence. Frequently, employers delay or fail providing to employees information in writing on their intention to transfer the enterprise/business or a part hereof; on the day of transfer, the planned actions, the causes of the transfer, its phases as well as the economical and social consequences that can... [to full text]