Šio magistro darbo objektas yra darbuotojų visiškos materialinės atsakomybės pagal darbo teisę institutas, o tikslas – išsiaiškinti jo efektyvumą bei vietą Lietuvos teisės sistemoje. 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojus Darbo kodeksui, prasidėjo naujas darbo santykių vystymosi etapas, kuris turėjo įtakos ir tam tikriems pokyčiams visiškos materialinės atsakomybės instituto formavimuisi, todėl, prabėgus beveik 10 metų nuo kodekso įsigaliojimo, yra įdomu pažvelgti į tai, kaip visiška materialinė atsakomybė yra įsitvirtinusi ir veikia šiuolaikiniuose darbo teisiniuose santykiuose. Darbe, naudojant loginį, analizės, sisteminį, istorinį ir analitinį metodus yra tyrinėjamos įvairios visiškos materialinės atsakomybės instituto pusės, jas išskaidant ir vėl sujungiant bei darant vienokias ir kitokias išvadas apie šios atsakomybės rūšies kokybinę būseną bei vietą tarp kitų teisinių institutų, reguliuojančių kasdienius santykius visuomenėje. Siekiant įgyvendinti užsibrėžtą tikslą bei jo įgyvendinimui išsikeltus uždavinius, darbas yra padalintas į tris pagrindines dalis: pirmojoje darbo dalyje aptariami bendrieji materialinės atsakomybės klausimai, kurie turi tiesioginės įtakos visiškos materialinės atsakomybės instituto formavimuisi ir tobulėjimui. Tokiu būdu, apžvelgiamos teisinės atsakomybės, šaltinių ir sampratos problemos, kurios leidžia pereiti prie antrosios darbo dalies, kurioje yra apžvelgiamas visiškos materialinės atsakomybės instituto įtvirtinimas praktikoje – įstatymuose ir... [toliau žr. visą tekstą] / The subject of this master thesis is the legal institute of full material liability of employees under labor law and the aim is to find out its effectiveness and role in the Lithuanian legal system. After Labor Code entered into force in 2003, it marked a new stage of development of labor relations, which had an impact on certain changes for the legal institute of full material liability. After nearly 10 years since the Code entered into force, it is interesting to look at how full material liability is established and functioning in contemporary labor relations. To analyze effectiveness and role of the legal institute of full material liability, comparative, logical, systemical, historical and analytical methods are used where necessary. In order to archieve the goal set for this master thesis and fulfill the tasks that help to archieve it, master thesis is divided into three main parts. The first part deals with the general issues of legal liability, legal sources and concept of material liability that directly affect the legal institute of full material liability. In the second part laws and other regulations that affect full material liability of employees are reviewed. The third part deals with the cases and research done by the Supreme Court of Lithuania that are related to the object of the master thesis. In the end it is concluded that the legal institute of full material liability that exist in Lithuania is a result of high-quality legislation, which on one hand, is... [to full text]

Temos aktualumas. Perėjimas iš planinės ekonomikos į rinkos ekonomiką, globalizacija, technologijų tobulėjimas, informacinės visuomenės formavimas, visuomenės ekonominės padėties kitimas ir pan. pakeitė senas ir sukūrė naujas sąlygas Lietuvos darbo rinkai. Organizacijos nuolat kinta, jose formuojasi nauji požiūriai ne tik į pačios organizacijos veiklą, bet ir į darbuotojus, kurie tampa viena aktyviausia ir svarbiausia sistemos dalimi, apsprendžiančia organizacijos tikslų siekimą. Problema – darbuotojų ir organizacijos motyvacijos derinimo galimybės. Hipotezė. Šiandien jau neabejojama, kad organizacijos ir darbuotojų motyvacijos derinimas yra ne tik darbinės veiklos efektyvumo, bet kartu ir įmonės sėkmės garantas. Problemos ištyrimo lygis. Organizacijos ir darbuotojų motyvacijos problemas nagrinėjo: F. Tayloras, E. Mayo, D. McGregoro – jie yra ankstyvųjų motyvacijos požiūrių atstovai; bei šiuolaikinių motyvacijos požiūrių atstovai: Landy ir Beckeris, kurie daugelį šiuolaikinių požiūrių į motyvacijos teoriją bei praktiką suskirstė į penkias kategorijas: poreikių, teisingumo, lūkesčių (vilčių), pastiprinimo, tikslų nustatymo; A. Maslowas apžvelgė žmogaus motyvaciją kaip penkių poreikių hierarchiją, nuo svarbiausių poreikių – fiziologinių, iki aukščiausiųjų – savirealizacijos poreikių; G. Hofstedas savo motyvacijos bei verslo praktikos skirtumų įvairiose kultūrose tyrime priėjo išvados, jog A. Maslowo poreikių hierarchija neapibūdina universalaus žmonių motyvacijos proceso. C... [toliau žr. visą tekstą] / The work object is the coordination of organization and employees motivation. The main aim of this paper is to analyze the organizational and employees motivation at the theoretical level, form the hypothesis. The following tasks were formed: • to analyze the theory describing the aspects of organization and employees motivation; • to prepare the research’s methodology and carry out empirical research analyzing the coordination of organization and employees motivation; • to analyze organization motives and evaluate nowadays situation in the international company. The work was prepared at the following steps: the preparation of methodise analyzing secondary data; organizing of research, interview, and questionnaires. This part determines the opinion of company’s heads as well as employees concerning their approaches to motivation system, possible problems and solutions. All company’s employees took part in the research. This paper provides the analysis of motivation theories and their implementation in the organization as well as coordination possibilities of organization and employees motivation. According theoretical resources and research results there is provided conclusions and suggestions how heads of international organizations could better organize their work and motivation system that at the same time employees would be motivated and organization could reach its results.

Darbo tikslas – išanalizuoti Vilniaus miesto poliklinikose dirbančių medicinos darbuotojų 2002 - 2003 m. sergamumą, dėl kurio laikinai netenkama darbingumo. Darbo uždaviniai : 1. Palyginti Vilniaus miesto poliklinikų medicinos darbuotojų laikino nedarbingumo rodiklius su visos Lietuvos dirbančiųjų laikino nedarbingumo rodikliais. 2. Išaiškinti Vilniaus miesto poliklinikų medicinos darbuotojų sergamumo skirtumus tarp: a) vyrų ir moterų; b) skirtingo amžiaus darbuotojų; c) gydytojų ir slaugytojų. 3. Išaiškinti sergamumo sezoniškumą. Metodika. Darbe analizuojamas poliklinikose dirbančių medikų 2002 – 2003 m. sergamumas, dėl kurio laikinai netenkama darbingumo. Nedarbingumo atvejai ir jų trukmė, išrašyti iš asmens sveikatos priežiūros įstaigos išduodamų nedarbingumo lapelių, buvo gauti VU MF Visuomenės sveikatos institute. Statistinė duomenų analizė atlikta MS Excel 2003 bei WinPepi programomis. Standartizuoto sergamumo santykis apskaičiuotas tiesioginio standartizavimo metodu, standartizavus pagal amžių. Sergamumo priklausomybė nuo lyties, amžiaus, specialybės įvertinta chi kvadrato (&#967;²) ir Stjudento (t) kriterijais, palyginus grupių sergamumo rodiklius, laikant skirtumą statistiškai reikšmingu, jei p<0.05. Rezultatai ir išvados. Standartizuoti Vilniaus miesto poliklinikų medicinos darbuotojų sergamumo rodikliai buvo 45,6 atvejai ir 591,8 nedarbingumo diena 100-ui dirbančiųjų. Tai 1,2 karto viršijo visos Lietuvos dirbančiųjų rodiklius pagal atvejų skaičių ir 1,5 karto pagal... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the work is to analyze the medical employees sickness absence in Vilnius outpatient clinics in 2002- 2003. Methodology. Analyzing the medical employees sickness absence in outpatient clinics in 2002- 2003 the cases of sickness and sick leaves were taken down from the sick notes of health care institutions in the Public Health Institute of Medical Department of Vilnius University. The statistical analysis of data was performed in MS Excel 2003 and WinPepi programs. To find out the standardized sickness correlation the direct standardization method was used. It was standardized according to the age. The sickness dependence upon the sex, age and profession was evaluated according to chi-squared test and Student's test. Comparing the indexes of sickness in the age groups the difference was concerned to be important if p< 0,05. The results and conclusions. The standardized sickness indexes of medical staff in Vilnius outpatient clinics were 45, 6 cases and 591, 8 sick leave day to 100 workers. Comparing to all Lithuanian workers it was 1, 2 time more according to number of cases and 1,5 time more according to duration (p< 0,001). The diseases of respiratory system (45% of all cases), cardiovascular system (10%), skeleton- muscle system (9,5% ) were prevailing among the medical staff. The sickness indexes of medical women were 49,6 cases and 564,6 sick leave day to 100 workers. Medical women fall ill 1,9 times more and 1,7 times longer than medical man (&#967;²=9,913, p=... [to full text]

Temos aktualumas. Lietuvoje egzistuojant didelei konkurencijai darbo rinkoje ir esant didelei darbo pasiūlai, Lietuvos įmonių vadovai vis dar neteikia didelės reikšmės darbuotojų motyvavimui bei motyvavimo sistemų kūrimui įmonėje. Darbdavių nuomone, darbuotojas turi gerai dirbti jau vien todėl, kad yra priimtas į darbą, tačiau jie nesupranta, kad jų įmonės pelnas dažnai priklauso nuo darbuotojų veiklos rezultatų, todėl būtina, kad įmonės vadovai suvoktų darbuotojų motyvavimo bei skatinimo svarbą. Bet kuriai įmonei, kurios veikla yra susijusi su pardavimais, motyvacijos problema yra itin aktuali. Pagal viešosios nuomonės ir rinkos tyrimų bendrovės TNS Gallup duomenis, Lietuvos darbuotojų lojalumas yra vienas žemiausių ne tik visoje Europoje, bet ir Baltijos šalyse. Net 52 proc. – dirbančiųjų nesijaučia motyvuoti, nors savo darbu yra patenkinti. Lietuviai yra žymiai mažiau patenkinti savo atlygiu, t.y. jie mano, kad jiems nėra teisingai atlyginama už atliekamą darbą; jie žymiai dažniau jaučiasi nevertinamais, skundžiasi karjeros galimybių stoka, o taip pat yra labiau nepatenkinti ribotomis galimybėmis daryti įtaką darbiniams procesams. Dažnai įmonės nesusipažinę su rinkos tyrimais, net nežino kodėl vartotojai jas palieka. Daugiausiai vartotojų įmonės praranda dėl nepakankamo dėmesio jiems – net 68 %. Darbuotojų pasitenkinimą darbu ir vartotojų lojalumą nagrinėjančios literatūros analizė rodo, kad protingas ir efektyvus vidinis ir išorinis marketingas yra aktualus gana aštrioje... [toliau žr. visą tekstą] / The main aim of the thesis is to make the model for ensuring UAB “Sonita” employees and customers successful interaction and operative motivation systems. The thesis consists of the three main parts. The first part of the thesis is theoretical which involves the research of model of employees and customers motivation system and role in enterprises. Later is introduced to the main steps of the organization of the motivation of employees and customers also the satisfaction and loyalty of employees. The method used in the assay is the loyalty ACID test to measure the loyalty, partnership of the customers and motivation of the employees. The second part contains current situation analysis of UAB “Sonita”, the main characteristics of the company. T the third part “UAB “Sonita” model for successful employees and customers interaction”. At the end of this part I give suggestions for most problematic personnel ad customers activity in compay.

Valstybėms besivystant bei atsisakius nusistovėjusio patriarchalinio požiūrio, itin daug dėmesio skirta įtvirtinti lygioms vyrų ir moterų galimybėms, ypač darbo teisiniuose santykiuose. Palaipsniui vis daugiau moterų įsitraukia į darbo rinką lygiomis teisėmis su dirbančiais vyrais, tuo tarpu tiesioginis (ne vien finansinis) rūpinimasis šeima, vaikais tampa svarbus, ,,negėdingas“ ir vyrui, tačiau vienas ar kitas privalo daugiau laiko ir dėmesio skirti šeimai. Dažniausiai įsipareigojimų šeimai turi jauni, darbingi žmonės, kurie itin reikalingi šiandieninėje darbo rinkoje, todėl kiekvienoje teisinėje valstybėje įtvirtinta ne tik lygių galimybių garantija, bet kartu sukuriama palanki teisinė bazė, sudaranti sąlygas derinti darbo ir šeimos įsipareigojimus, įgyvendinama taip vadinamoji pozityvioji diskriminacija, siekiant skatinti, aktyvinti darbo rinką ir kartu išsaugoti šeimą, kaip vertybę. Darbuotojo, turinčio įsipareigojimų šeimos nariams, interesų ratas susijęs su pareigomis šeimai, kurias tam tikrais atvejais yra sunku derinti su savo kaip darbuotojo pareigomis, vykdant darbines pareigas šeimai skiriamo laiko nelieka daug, todėl reikalinga teisinė bazė ir organizacinis mechanizmas, leidžiantis darbuotojui tinkamai derinti savo darbines ir šeimines pareigas. Pastaruoju metu tiek Europos Sąjungos mastu, tiek ir Lietuvoje itin didelis dėmesys skiriamas teisinei bazei bei jos įgyvendinimo mechanizmui, orientuotam į šeimos poreikius, leidžiant palankiai derinti šeimyninius... [toliau žr. visą tekstą] / As the states developed and abandoned the established patriarchal attitude, particularly much attention was being paid to the establishment of equal opportunities for men and women, especially in legal relationships of labour. Gradually, more women got involved in the labor market on equal rights with the working men; in the meantime direct (not just financial provision) tending for a family has become important and ‘not shameful’ for men, too; however one of them has to devote more time and attention to family. Generally, these are young and employable people who have family commitments and who are particularly needed in a contemporary labour market. Each legal state, therefore, has entrenched an equal rights guarantee as well as created a favorable legal base enabling the combining of labour and family commitments; the so-called positive discrimination is being implemented in order to promote and activate the labour market and simultaneously protect the family as a value. The circle of interests of an employee who has commitments towards family members is associated with his/her duties to the family, which are, in certain cases, difficult to combine with one’s duties at work. When performing the work-related duties, there is not much time left for family and legal basis is, therefore, required as well as an organizational mechanism that would enable the employee to suitably combine his/her job-related and family obligations. Recently, Europe and Lithuania have been paying... [to full text]

Darbuotojų materialinės atsakomybės tikslas dvejopas. Viena vertus, būtina užtikrinti darbdavio konstitucinių teisių į nuosavybę apsaugą, o esant jų pažeidimui garantuoti visų ar dalies nuostolių atlyginimą, kita vertus reikalinga apsaugoti ir darbuotojo, kaip silpnesnės darbo teisinių santykių šalies, interesus. Nepaisant to, kad darbuotojų materialinės atsakomybė sistemiškai reglamentuota Lietuvos Respublikos darbo kodekse, įstatyminis reglamentavimas nėra pakankamai išsamus, kad pateiktų kiekvieno praktikoje kylančio ginčo sprendimą, todėl ypatingai svarbi teismų, kaip teisę aiškinančio ir taikančio subjekto, praktikos analizė. Pagrindinis šio magistro darbo tikslas – išnagrinėti darbuotojų materialinę atsakomybę ir atskleisti pagrindines problemas, kylančias darbuotojų materialinę atsakomybę reguliuojančias nuostatas taikant praktikoje. Magistro darbe pateikiamas kompleksiškas darbuotojų materialinės atsakomybės tyrimas: analizuojama darbuotojų materialinės atsakomybės samprata ir galimi jos apibrėžimai, atskleidžiami šio poinstituto tikslai, išsamiai nagrinėjami atsakomybės taikymo pagrindai (bendrosios ir specialiosios darbuotojų materialinės atsakomybės sąlygos), žalos nustatymo kriterijai ir atlyginimo tvarka, taip pat pateikiama glausta Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikos analizė sprendžiant bendrovės vadovo atsakomybės klausimus. Analizuojant aukščiau išvardintus darbuotojų materialinės atsakomybės aspektus pagrindinis dėmesys akcentuojamas Lietuvos... [toliau žr. visą tekstą] / The objective of the employee’s material liability is dual. On the one part it is necessary to ensure protection of employer’s constitutional rights of ownership and in the case of its violation to guarantee full or partial indemnification of caused damage, on the other part it is very important to protect interests of an employee, as a weaker part of the employment contract. Despite the fact that material liability of employees systematically regulated by the Labor Code of the Republic of Lithuania, legal regulation is not sufficiently detailed to provide a decision for every dispute arising in practice, therefore, particularly important to analyse practice of the courts, as a subject entitled to the interpretation and application of law. The main objective of this master's work – to analyse employees material liability and to discover the main issues, arising when the rules regulating the employee‘s material liability are applied in practice. The masters work provides a complex employee‘s material liability study and analysis of: the concept of employee‘s material liability, its definitions and objectives, the application grounds (common and special conditions of material liability), criterions of determination of the amount of damage to be compensated, the order of recovery of damage caused by an employee, as well as provides the concise research of the company’s manager’s liability issues in the practice of the Supreme Court of Lithuania. The research of the aspects of... [to full text]

Personalo valdymo strategiją, įvairiai apibrėžiamą atskirų autorių, galima būtų apibūdinti kaip bendrą darbo su žmonėmis kryptį (-is), siekiant užtikrinti ilgalaikį organizacijos veikimą. Personalo strategijos sudarymas yra nevienareikšmis ir nuolat diskutuojamas procesas. Personalo strategijos sudarymas – tai galimybė atidžiau įvertinti ir sėkmingiau pasitelkti organizacijoje glūdinčią žmonių galią. Pažymėtina, kad personalo valdymo strategijų įtaką darbuotojams mažai kas nagrinėjo. Personalo valdymo strategijos dažniausiai buvo nagrinėjamos kitu aspektu, pavyzdžiui, per personalo valdymo ir verslo strategijų sąryšį, personalo valdymo kontrolę ar bendrai per personalo valdymo efektyvumą. Problemos esmė. Kaip personalo valdymo strategija daro įtaką darbuotojų darbui? Darbo objektas – personalo valdymo strategija. Darbo tikslas – išnagrinėti įmonės personalo valdymo strategijos poveikį darbuotojų darbui. Siekiant iškelto tikslo, yra sprendžiami tokie uždaviniai: • Apibrėžti personalo valdymo strategijos sąvoką; • Išanalizuoti įmonės strategijų raidą; • Aptarti personalo vaidmenį įmonėje; • Išnagrinėti personalo valdymo strategiją; • Sukurti personalo valdymo strategijos įtakos darbuotojų darbui modelį; • Atlikti personalo valdymo strategijų įtakos darbuotojų darbui tyrimą; • Pateikti personalo valdymo strategijos poveikio darbuotojų darbui tyrimo įvertinimą. Darbo struktūra ir apimtis. Darbą sudaro 66 puslapiai (neskaitant priedų), 3 dalys, 19 paveikslų, 4 lentelės, 4 priedai... [toliau žr. visą tekstą] / The conception of strategic personnel management was started to practice in Western countries in 1980. This conception opened new view to a person, who works in an organization, his input in organizations results and organization competitiveness. An employee was established as an important instrument in reaching companies business strategy success and competitive advantage development. Personnel management is very important issue in nowadays organizations movement. What is more, it is very important factor, which ensures organizations effectiveness and efficiency. It is very important to note, that mostly scientists write about organization strategies, their purposes, development stages, necessity, but usually they forget to mention strategic effect on personnel work efficiency. So it is very important not to forget, that personnel management strategy has a very big influence on work productivity. So company must don‘t forget her employees and appreciate how shoosed strategy can influence them. Organizations have bad point if employees fill bad in this organization and employees looking for better work. How we now, this time is not simple to find new good employer. That management of organization was concern personalen management strategy In this paper, the organization personnel management strategy and its effectiveness on employees work will be analyzed. This paper analysis theoretical aspect of how personnel management strategy influences employees. In this case systemic... [to full text]

Organizacinio įsipareigojimo veiksnių vaidmuo karjeros raidos perspektyvoje Darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas dabartinėje darbo rinkoje tampa vienu iš svarbiausių įmonių tikslų. Darbuotojų įsipareigojimo didinimas – geriausia priemonė smarkiai pakelti verslo efektyvumą ir pasiekti ilgalaikį konkurencinį pranašumą. Įsipareigojimas apima žmonių jausmus organizacijai, tai asmens savęs tapatinimo su organizacija ir įsitraukimo į ją stiprumas. Svarbu žinoti, kokie veiksniai didina darbuotojų įsipareigojimą ir kaip jų reikšmingumas kinta karjeros raidoje. Tyrimo tikslai: identifikuoti specifinius organizacinio įsipareigojimo veiksnius; nustatyti jų reikšmingumą darbuotojams; išanalizuoti organizacinio įsipareigojimo veiksnių svarbą naujų ir ilgamečių darbuotojų grupėse. Siekiant sukurti validžią tyrimo metodiką, buvo atliktas pilotinis tyrimas. Jo metu siekta identifikuoti pagrindinius organizacinio įsipareigojimo veiksnius. Viso išskirta 10 veiksnių, kurie buvo sugrupuoti į dvi kategorijas: racionalūs (darbo sutartis, darbo sąlygos, karjeros perspektyvos, profesinio tobulėjimo galimybės) ir emociniai (skolos jausmas organizacijai, organizacijos tikslai, vertybės, santykiai su kolegomis, santykiai su vadovu, saviraiškos galimybės darbe). Atliekant galutinį tyrimą buvo naudota alternatyvų principu sukurta metodika, kurioje pateikta 10 dileminių situacijų, susijusių su organizacinio įsipareigojimo veiksniais. Kita metodikos dalis buvo skirta veiksnių svarbumo palyginimui... [toliau žr. visą tekstą] / The role of organizational commitment factors in the perspective of career development One of the main goals of organizations in the present day labour market is to attract and retain employees. Increasing employee organizational commitment is the best way to enhance business effectiveness and to achieve long-term competitive superiority. Organizational commitment includes peoples’ feelings towards organization; it’s the degree to which employee identifies with and involves in the life of organization. It’s very important to be aware of factors that influence organizational commitment and how their significance vary in different stages or personal career. Research objectives: to identify specific factors influencing organizational commitment, measure their significance for employees, analyse the importance of organizational commitment factors in the groups of short and long-term employees. Seeking to create a valid research method an exploratory research was carried on. The purpose of it was to identify main factors that influence organizational commitment. 10 factors were distinguished and grouped in two categories: rational (employment contract, working conditions, career perspectives, professional development opportunities) and emotional factors (sense of debt for organization, organizational goals, values, relations with co-workers and executive, opportunities for self-expression). To carry out the final research we used a self created questionnaire, that was based on the... [to full text]

Tyrimo tikslas – įvertinti vaistinių darbuotojų požiūrį į GMO. Tikslo įgyvendinimui iškelti 3 uždaviniai – įvertinti vaistinių darbuotojų žinias apie GMO, įvertinti vaistinių darbuotojų požiūrį į GMO riziką aplinkai ir žmonių sveikatai bei gautus rezultatus palyginti su 2009 m. ”Spinter“ visuomenės požiūrio į GMO tyrimais. Metodika. Atlikta anoniminė vaistinų darbuotojų anketinė apklausa. Apklausta 150 respondentų: 75 iš Vilniaus miesto ir 75 iš Ukmergės ir Šakių miestų. Duomenų statistinė analizė buvo atlikta panaudojus statistinį duomenų paketą SPSS/w 15 panaudojant tradicinius statistinius metodus. Rezultatai. Tiriant vaistinių darbuotojų nuomonę apie GMO buvo nustatyta, kad 67,3 proc. respondentų nuomonė apie GMO buvo neigiama. Pakankamai apie GMO ir GMP žinojo 14 proc. respondentų, 60 proc. respondentų šiek tiek žinojo apie GMO ar GMP, tačiau norėjo informacijos gauti daugiau. 46,0 proc. respondentų mano, kad gyvuliai šeriami užsienyje pagamintais GM pašarais. 41 proc. manė, kad gyvuliai šeriami GM pašarais, pagamintais iš Lietuvoje užaugintų kultūrų. Dauguma respondentų – 64,7 proc. teigė, kad norėtų turėti teisę rinktis perkant ir vartojant GMO. Nenorėtų vartoti GM maisto 58,0 proc. respondentų, o 48,7 proc. – GM maistą vartotų tik tada, jei būtų įrodymų, kad jis yra nekenksmingas. Dauguma vaistinių darbuotojų manė, kad maisto papildais turi prekiauti tik vaistinės. Taip pat dauguma pasisakė, kad maisto papildų reikšmė mitybai per daug sureikšminta bei išryškėjo... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this study was to assess the approach to GMO’s of drugstore’s worker’s. In order to realize the overall aim, three goals were established: to assess the knowledge of drugstore’s worker’s about GMO; to assess the drugstore’s worker’s approach to GMO risk to the environment and human health; to compare the results with the study of “Spinter” where was evaluated publics approach to GMO’s 2009. Methods. Drugstore’s workers were interviewed by anonymous questionnaire. 150 respondents were interviewed in total: 75 from Vilnius and 75 from Ukmergė and Šakiai. The results were processed using the statistical package SPSS/w 15 and traditional statistic methods. Results. Exploring the drugstore’s worker’s opinion about GMO, there was found that the opinion about GMO was negative of 67,3% of respondents. 14% of respondents knew about GMO and GMP enough, 60% of respondents knew about GMO just a little, but wanted to get more information. 46% of respondents thought that live stocks are foddering with GM fodders which are made abroad. 41% of respondents thought that live stocks are foddering with GM fodders which are made from cultures witch were grown in Lithuania. Most of respondents – 64,7% assumed that they would like to have a right to choose while buying and using GMO. 58% of respondents wouldn’t want to use GM food, 48,7% of respondents – would use GM food only if they had the evidences that GMO is no harmful. Most of drugstores’ workers suggested that food additives... [to full text]

The aim of the research – taking into account requirements raised to personnel development, to prepare model of the personnel development system evaluation, focused on consistency of the organisation and its employee’s development interests.