Le processus de transfert, primordial pour la pérennité des entreprises familiales, est un phénomène encore peu étudié, et mal compris, particulièrement en ce qui concerne l’engagement des successeurs potentiels face à l’entreprise et à son transfert. L’objectif principal de la présente étude était de décrire la manière dont est vécue l’expérience du transfert d’entreprise par le successeur potentiel d’entreprises familiales québécoises et de proposer une liste de stratégies visant à faciliter la préparation, l’intégration et la rétention des successeurs. Une attention particulière a été portée à l’engagement des successeurs envers ce transfert d’entreprise, de même qu’aux évènements et facteurs contextuels qui ont pu influencer le déroulement du processus de transfert et le développement et le maintien de cet engagement. Un devis qualitatif de type phénoménologique a été utilisé. Des entrevues semi-structurées ont été complétées avec un échantillon non-probabiliste de 6 personnes membres de la famille propriétaire et identifiées comme successeurs potentiels de 5 entreprises familiales. L’analyse des données a permis de déterminer la structure générale, composée de cinq étapes, sous-jacente à l’expérience du transfert de la PME familiale vécue par le successeur : (1) le développement d’un sentiment d’appartenance, (2) la prise de conscience d’une adéquation, (3) la signification des souhaits de reprise, (4) la progression appuyée du successeur et (5) les doutes, bilan et engagement final. L’analyse a également permis d’identifier six déterminants centraux du développement et du maintien de l’engagement envers le processus du transfert : (1) la confiance du prédécesseur envers le successeur, (2) la capacité du prédécesseur à se retirer de l’entreprise, (3) la forme d’engagement développé par le successeur, (4) la qualité de la relation entre le prédécesseur et le successeur avant le transfert et au cours du transfert, (5) la nature du lien d’attachement envers l’entreprise familiale avant le transfert, et (6) l’appui d’un consultant en gestion de la relève. L’étude a permis de proposer une liste de stratégies afin de faciliter la préparation, l’intégration et la rétention des successeurs. Ces stratégies touchent six thèmes : (1) la relation du prédécesseur et du successeur, (2) l’intégration du successeur à l’entreprise, (3) les intérêts professionnels du successeur, (4) le contact du successeur avec l’entreprise, (5) les souhaits du successeur et du prédécesseur et (6) le sentiment d’engagement. L’ensemble de ces résultats de même que leurs implications pratiques sont ensuite discutés.

La valeur économique d'un pays est créée par l'allocation efficiente de son capital. La croissance économique requiert que l'épargne soit dirigée dans des investissements créateurs de valeur. Mais comment reconnaîtra-t-on quels investissements sont créateurs de valeur? Etant donné qu'une grande partie du capital des nombreux pays est en possession des corporations, contrôlées par un nombre restreint d'individus, la littérature de spécialité se pose la question si la propriété familiale est un frein quant à la performance de ces firmes ou, au contraire, une impulsion. Ce mémoire se propose d'analyser deux pays ayant de nombreuses caractéristiques communes, mais des modèles différents de propriété: le Canada et les États-Unis. Si le Canada est vivement critiqué à cause de la présence des structures de contrôle pyramidales et donne lieu au concept de « Canadian Disease » de Morck (1998), le modèle de la propriété familiale aux États-Unis affiche des résultats positifs en terme de performance. Nous allons comparer les performances des firmes familiales versus celles des firmes non-familiales, détenues soit par des institutions, soit par un actionnariat diffus. Le cadre théorique utilisé est celui de la théorie d'agence. Nos résultats, cohérents avec ceux d'Anderson et Reeb (2003) démontrent que les firmes familiales performent mieux que les firmes non-familiales, indifféremment de leur origine canadienne ou américaine. Également, nos résultats démontrent qu'au Canada, sous des règles de gouvemance stricte, le contrôle familial pyramidal n'est pas si néfaste. La cotation conjointe sur deux places boursières et ses effets bénéfiques sur la performance des firmes familiales canadiennes seront également étudiés. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Firmes familiales, Structure pyramidale, Performance, Cotation, Contrôle.

Le processus de transfert, primordial pour la pérennité des entreprises familiales, est un phénomène encore peu étudié, et mal compris, particulièrement en ce qui concerne l’engagement des successeurs potentiels face à l’entreprise et à son transfert. L’objectif principal de la présente étude était de décrire la manière dont est vécue l’expérience du transfert d’entreprise par le successeur potentiel d’entreprises familiales québécoises et de proposer une liste de stratégies visant à faciliter la préparation, l’intégration et la rétention des successeurs. Une attention particulière a été portée à l’engagement des successeurs envers ce transfert d’entreprise, de même qu’aux évènements et facteurs contextuels qui ont pu influencer le déroulement du processus de transfert et le développement et le maintien de cet engagement. Un devis qualitatif de type phénoménologique a été utilisé. Des entrevues semi-structurées ont été complétées avec un échantillon non-probabiliste de 6 personnes membres de la famille propriétaire et identifiées comme successeurs potentiels de 5 entreprises familiales. L’analyse des données a permis de déterminer la structure générale, composée de cinq étapes, sous-jacente à l’expérience du transfert de la PME familiale vécue par le successeur : (1) le développement d’un sentiment d’appartenance, (2) la prise de conscience d’une adéquation, (3) la signification des souhaits de reprise, (4) la progression appuyée du successeur et (5) les doutes, bilan et engagement final. L’analyse a également permis d’identifier six déterminants centraux du développement et du maintien de l’engagement envers le processus du transfert : (1) la confiance du prédécesseur envers le successeur, (2) la capacité du prédécesseur à se retirer de l’entreprise, (3) la forme d’engagement développé par le successeur, (4) la qualité de la relation entre le prédécesseur et le successeur avant le transfert et au cours du transfert, (5) la nature du lien d’attachement envers l’entreprise familiale avant le transfert, et (6) l’appui d’un consultant en gestion de la relève. L’étude a permis de proposer une liste de stratégies afin de faciliter la préparation, l’intégration et la rétention des successeurs. Ces stratégies touchent six thèmes : (1) la relation du prédécesseur et du successeur, (2) l’intégration du successeur à l’entreprise, (3) les intérêts professionnels du successeur, (4) le contact du successeur avec l’entreprise, (5) les souhaits du successeur et du prédécesseur et (6) le sentiment d’engagement. L’ensemble de ces résultats de même que leurs implications pratiques sont ensuite discutés.

Les entreprises familiales sont au cœur de l'économie mondiale et en assurer la pérennité passe, entre autres, par une meilleure compréhension du processus de développement des compétences de ceux qui sont appelés à remplacer le dirigeant d'entreprise : les successeurs. Pourtant, aucune étude consacrée au champ de recherche sur les entreprises familiales ne s'est intéressée de près à ce phénomène. Ainsi, la présente recherche avait pour objectif de comprendre comment les successeurs d'entreprises familiales développent des compétences entrepreneuriales. Ces dernières, considérées parmi les plus importantes pour assurer la croissance et la performance d'une entreprise, et qu'elles consistent en un ensemble de comportements proactifs, orientés vers la croissance de l'entreprise, l'innovation et la prise de risques d'affaires. Afin de répondre à notre objectif de recherche, nous avons privilégié l'étude de cas unique pour la profondeur des informations qu'elle permet de recueillir. L'analyse des propos tenus par les six participants à la recherche nous a permis de documenter le phénomène qui nous intéresse et de dégager des résultats particulièrement intéressants. Cette recherche nous montre que le processus de développement des compétences entrepreneuriales des successeurs fait appel à plusieurs stratégies de préparation, chacune ayant sa propre raison d'être. Parmi celles identifiées, c'est une expérience de travail à l'intérieur de l'entreprise et le passage du successeur dans une suite de départements qui auraient le mieux stimulé l'acquisition de connaissances relatives aux environnements interne et externe. Par contre, c'est l'accompagnement par le prédécesseur qui aurait le plus d'influence sur le transfert de connaissances entre les deux protagonistes. Enfin, notre recherche suggère que les études académiques et le mentorat externe n'auraient que peu d'incidence sur le développement des compétences entrepreneuriales des successeurs. Même si ces connaissances sont nécessaires au développement de compétences entrepreneuriales, elles ne sont pas suffisantes. En effet, encore faut-il que le successeur ait la liberté d'action nécessaire, l'autonomie et un poste lui permettant de transformer ses connaissances en compétences ainsi qu'une confiance suffisante en ses capacités pour démontrer ses compétences. Enfin, nous avons aussi observé que le désir du successeur à reprendre les rênes de l'entreprise familiale a aussi une influence sur le processus d'acquisition de connaissances et l'adoption de comportements proactifs. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Entreprise familiale, Compétences entrepreneuriales, Transmission, Développement des successeurs, Étude de cas

Cette thèse porte sur la gouvernance et la transmission des entreprises familiales dans un contexte marocain. Il n’est pas à démontrer que les entreprises familiales sont reconnues comme le maillon fort du tissu économique mondial et encore plus à l’échelle du territoire du Maroc. L’intérêt des chercheurs pour ce sujet reste toutefois récent. La littérature francophone sur les thématiques de l’entreprise familiale et de sa succession est peu nombreuse ; elle s’est développée durant les vingt dernières années. La période de transmission des entreprises familiales est une période critique dans le cycle de vie des entreprises. La problématique de notre thèse est centrée sur cette phase de transmission intergénérationnelle. Nous nous interrogeons sur les mécanismes mis en place par le propriétaire dirigeant pour anticiper les conflits familiaux d’une part et les mécanismes incitatifs qui sont développés pour motiver les générations ascendantes à rejoindre l’entreprise familiale. Après avoir exploré le concept d’entreprise familiale nous nous sommes immergés au sein d’entreprises familiales dans le cadre de recherches-intervention. C’est naturellement que notre positionnement épistémologique interprétativiste nous a mené à une démarche méthodologique abductive basée sur des études de cas. Elles ont constitué le noyau « dur » de notre recherche. Le « noyau mou » étant inspiré du cas de l’entreprise familiale dans laquelle nous évoluons. Les résultats de nos travaux mettent en évidence l’interdépendance des organes de gouvernance avec la structure familiale et la prédominance de la coopération et des valeurs familiales dans le succès de processus de transmission. Ils mettent également en avant le poids de la préservation du pouvoir familial dans la gouvernance de l’entreprise transmise ainsi que la nécessité de pérenniser les organes de contrôle / This thesis focuses on governance and the process transfer of family business in a Moroccan context. Family businesses is recognized as the strong link of the global economic system and more in Morocco. The academic interest in this subject is, however recent. French literature on this theme (family business) is small; it has developed in the last twenty years. The transmission period of family businesses is a critical period in the life cycle of companies. The question of our thesis focuses on this phase of intergenerational transmission. We question the mechanisms put in place by the owner-manager to anticipate family conflicts on the one hand and incentive mechanisms that are developed to motivate ascending generations to join the family business in the other hand. After exploring the concept of family business we were immersed in 5 family businesses in a context of research-action. It is natural that our epistemological position is interpretativist and our methodological approach is abductive and based on case studies. They formed the core "hard" of our research. The "soft core" is inspired by the case of the family business in which we operate. The results of our work highlights the interdependence of governance bodies with the family structure and the dominance of cooperation and family values in the success of the transmission process. They also highlight the weight of the preservation of family power in the governance of the transferred business and the need to sustain the supervisory bodies

Couple et entreprise familiale dans l'espace OHADA est une thématique née d'un long travail de constatation, d'analyse et de réflexion autour de laquelle se trouve la problématique de la notion d'entreprise et des rapports intra et extra professionnelles des époux [...]. / Couple and family business within the OHADA space is a thematic born from a long work of observation, analysis and though around which the problematic of the concept of business and the intra- and extra- professionnal relations of spouses is present [...].

Notre recherche est concentrée sur l'examen de la structure des hypogroupes familiaux. Il s'agit de comprendre pourquoi et comment les entreprises familiales se développent-elles en hypogroupes ? Notre recherche étant exploratoire, nous avons adopté une démarche qualitative. L'information est alors, collectée par le biais d'un entretien semi directif auprès des dirigeants propriétaires de sept cas d'hypogroupes. Les données ont fait l'objet d'une analyse de contenu thématique. Nous avons pu conclure que le développement des entreprises familiales en hypogroupes n'est pas spécifique au profil du dirigeant PIC ou CAP. C'est plutôt la famille qui affecte les objectifs prioritaires du dirigeant propriétaire à travers la volonté de la transmission, l'altruisme, la confiance et la structure de la famille. La création de nouvelles unités permet d'assurer la pérennité et de faire face à la surcharge de l'entreprise qui ne peut pas intégrer tous les membres de la famille. En plus, le développement en hypogroupe permet de tisser un terrain d'indépendance pour chaque membre qui dirige une nouvelle unité afin d'éviter les conflits entre successeurs. Cette indépendance est aussi recherchée pour résoudre les conflits entre générations inhérents à la croissance visée par le successeur CAP. Les objectifs prioritaires du dirigeant sont aussi déterminés par l'environnement. Les règles institutionnelles affectent la prise de décision quant au choix des activités à développer. La dépendance envers les partenaires pousse à se diversifier en créant de nouvelles unités. La création de nouvelles unités organisées en hypogroupe est aussi exploitée pour saisir les opportunités de marché.

La recherche étudie l'internationalisation de la PME familiale à la lumière des théories de l'apprentissage organisationnel et du développement de la connaissance. Elle présente un objectif double :<br />1- Tout d'abord, elle cherche à décrire le processus d'internationalisation de la PME familiale et dégager ses particularités. <br />2- Ensuite, elle cherche à étudier l'influence des caractéristiques spécifiques de l'entreprise familiale (conservatisme, orientation indépendance et réseautage) sur son degré d'internationalisation. Cette influence s'exerce par le biais d'une variable centrale à savoir la connaissance d'internationalisation.

L'objectif de cette recherche est de comprendre les mécanismes qui ont conduit à la légitimation d’une entreprise familiale au sein d’un marché innovant, celui de la mobilité électrique. Premièrement, dans la revue de littérature, nous avons mis en évidence le lien entreprise familiale / innovation / légitimité, la question de la légitimation de l’entreprise familiale dans un secteur innovant étant peu abordée dans la littérature. Nous nous sommes alors orientés vers la méthode de la théorie enracinée intégrée dans le réalisme critique. L’analyse de l’entreprise Lorbeer nous a permis d’étudier en profondeur les effets du capital social et du familiarisme dans un secteur innovant. Par l’émergence d’une « théorie enracinée », nous avons mis à jour un processus de légitimation par accumulation des ressources, structuré autour du développant du capital social familial et s’inscrivant dans un modèle d’intéressement proche de celui développé par Akrich, Callon et Latour (1988) / The objective of this research is to understand the mechanisms that led to the legitimation of a family business in an innovative market, that of electric mobility. First, in the literature review, we highlighted the link between family business / innovation / legitimacy, the question of the legitimation of the family business in an innovative sector being little addressed in the literature. We then turned to the method of grounded theory integrated into critical realism. The analysis of the Lorbeer company allowed us to study in depth the effects of social capital and familiarization in an innovative sector. By the emergence of a "grounded theory", we have developed a process of legitimation by accumulation of resources, structured around the development of family social capital and forming part of a similia actornetwork model developed by Akrich , Callon and Latour (1988)

Tant le concept de Responsabilité Sociétale comme celui-là d'entreprise familiale ils ont occupé l'agenda de nombreux théoriques, en réussissant à se développer amplement dans dernières décennies. Cependant, la gestion de Responsabilité Sociétale DANS les entreprises familiales continue d'être une aire peu étudiée (Gallo, 2004 ; Gils Vain, Dibrell, Neubaum et Craig, 2014), en restant l'influence de l'aspect générationnel comme l'une des brèches principales dans la connaissance de cette matière. Par ce que la recherche présente a été mise au point dans explorer et dans comprendre comment et pourquoi l'étape du cycle de la vie dans laquelle l'entreprise familiale se trouve est un facteur déterminant dans sa gestion de Responsabilité Sociétale.Pour obtenir cet objectif, depuis un point de vue abductif, on a choisi de développer une recherche de nature qualitative basée sur la méthode d'étude de cas, qui a permis l'exploration profonde des douze propositions contemplées chez le modèle théorique proposé. En utilisant les techniques de l’observation, l’interview semi-directive, l´élaboration du génogramme, et l’analyse documentaire, il a réussi à obtenir un panorama détaillé de chacune des six entreprises abordées dans l'étude de champ. Cettes entreprises appartiennent aux secteurs économiques distincts, ayant dans commun sa grande taille et sa gestion remarquable de Responsabilité Sociétale.Les conclusions principales mettent en joue à que certainement, la gestion de Responsabilité Sociétale devient plus fréquente, plus complexe et plus formelle dans le contexte des entreprises familiales à mesure que des générations distinctes de la famille s'incorporent non seulement dans la propriété mais aussi dans la direction de l´entreprise, et que se dépassent des défis de survie et de croissance, typiques des étapes précoces de son cycle de vie.Les membres de générations subséquentes au fondateur ont l'habitude d'avoir une vision plus stratégique de la Responsabilité Sociétale. Dans la majorité des cas, le fondateur exerce un rôle d'inspirateur ou un initiateur des pratiques de Responsabilité Sociétale. Les générations postérieures exercent en général le rôle de l'officialisation de la gestion de Responsabilité Sociétale.La gestion de Responsabilité Sociétale fait partie de la vision de long terme de l'entreprise familiale, ce qui se fait un rapport évident à travers des attentes des cadres dirigeants de l'entreprise sur l'engagement des générations subséquentes avec la continuité de sa gestion. La condition hyponymique de l'entreprise familiale influe sur l'engagement de la famille avec la gestion de Responsabilité Sociétale, après s'être considéré comme dépêche du legs familial et après avoir préservé le bon nom des prédécesseurs comme référant d'une conduite exemplaire pour la société. / The concept of Corporate Social Responsibility, as well as the concept of family business have been part of the agenda of numerous theories, managing to develop widely in the last few decades. Nevertheless, the management of Corporate Social Responsibility in family firms continues to be a slightly studied area (Gallo, 2004 ; Van Gils, Dibrell, Neubaum and Craig, 2014), and the influence of the generational aspect remains as one of the principal gaps in the knowledge of this matter. That is why, this research focused on exploring and understanding how and why the stage of the life cycle in which one finds the family firm is a defining factor in its management of Corporate Social Responsibility.To achieve this objective from an abductive approach, this research has a qualitative nature based on the case study research method, which allowed the deep exploration of twelve propositions contemplated in the proposed theoretical model. Technics including observation, semi-structured interviews, genogram construction and documentary analysis, were used to obtain a detailed landscape of each one of the six companies approached in the field study. These family firms correspond to different economic sectors, all of which reached great size, as well as outstanding management of Corporate Social Responsibility.The principal conclusions point that certainly, the management of Corporate Social Responsibility becomes more frequent, more complex and more formal in the context of the family firms, as different generations of the family are joining the management and owning the business and they surpass the typical challenges of survival and growth in the early stages of their life cycle.Normally, the members of subsequent generations to the founder tend to have a more strategic vision of the Corporate Social Responsibility. In most cases, the founder exercises a role of inspiratory or beginner of Corporate Social Responsibility practices. The later generations generally exercise the role of the formalization.The management of Corporate Social Responsibility is part of the vision of long term of the family firms, which becomes evident across the expectations of the executives of the company about the commitment of the subsequent generations with the continuity of Corporate Social Responsibility. The inclusion of the family name in the company name influences the commitment of the family with the management of Corporate Social Responsibility, because it is considered as part of the family legacy and the preservation of the good name of the predecessors.