Throughout their existence, organizations face endless change. Organizational change programs, despite often being initiated by top management, inevitably involve employees at multiple levels in the organization, including middle managers, which could be argued to play an especially important role as they are both receivers and implementers of the change. The middle managers try to make sense of the changes initiated by top management while they simultaneously are expected to sell it down the organizational line, meaning that the middle managers are forced to balance multiple and sometimes competing roles during change. Moreover, negotiations arise during the unstable times of change for the new social order to be determined and for organizational work to take place. To better understand these phenomena, this study applies a change recipient perspective, specifically that of middle managers. The phenomena were explored through a case study, which included qualitative interviews with managers in an organization that during the study was undergoing multiple changes, with the aim to gain a better understanding of these complex social processes by recognizing the impact from contextual and cultural factors. The findings of the study illustrate that while the middle managers negotiated within themselves to make sense of the change, they did not get the same opportunity to negotiate with their superiors. Further, the middle managers made sense of the change in ways that were unique to them, depending on their individual experiences and backgrounds. Hence, there was no single “best way” to facilitate all middle managers’ sensemaking processes, rather, the middle managers needed differing support at differing points in time. The study concludes that the contextual factors, such as the organizational culture and subcultures, power relations and social dynamics, were what affected the middle manager's sensemaking processes and their room for negotiation. Therefore, these factors could be further addressed in theory and in practice before initiating change. / Organisationer står inför oändlig förändring under hela sin existens. Organisatoriska förändringsprogram, trots att de ofta initierats av högsta ledningen, involverar oundvikligen anställda på flera nivåer i organisationen, inklusive mellanchefer, vilka skulle kunna hävdas spela en särskilt viktig roll eftersom de är både mottagare och implementerare av förändringen. Mellancheferna försöker förstå den uppifrån initierade förändringen samtidigt som de förväntas sälja den längs organisationslinjen, vilket innebär att mellancheferna tvingas balansera flera, ibland konkurrerande, roller under förändring. Dessutom uppstår förhandlingar under den instabila tid som förändringar medför för att den nya sociala ordningen ska kunna bestämmas och för att organisationsarbete ska kunna äga rum. För att bättre förstå dessa fenomen tillämpar denna studie ett “förändringsmottagarperspektiv”, särskilt det av mellancheferna. Dessa fenomen utforskades genom en fallstudie, som innehöll kvalitativa intervjuer med chefer i en organisation som under studien genomgick flera förändringar, med syftet att få en bättre förståelse för dessa komplexa sociala processer genom att vidkänna påverkan från kontextuella och kulturella faktorer. Resultaten av studien illustrerar att medan mellancheferna förhandlade inom sig själva för att förstå förändringen, fick de inte samma möjlighet att förhandla med sina överordnade. Vidare skapade mellancheferna mening av förändringen på sätt som var unika för dem, beroende på deras individuella erfarenheter och bakgrunder. Därför fanns det inget enskilt "bästa sätt" att underlätta alla mellanchefers meningsskapande processer, snarare behövde mellancheferna olika stöd vid olika tidpunkter. Studien drar slutsatsen att de kontextuella faktorerna, såsom organisationskulturen och subkulturer, maktrelationer och social dynamik, var det som påverkade mellanchefens förhandlingsmöjligheter och förmåga att förstå förändringen. Därför kan dessa faktorer uppmärksammas ytterligare i teorin samt i praktiken innan förändringar initieras.