Inledning: Föreliggande studie undersöker hur rekryteringsmetoden headhunting kan genomföras i Sverige och hur sociala medier samt LinkedIn används i processen. Studien undersöker även hur headhunterns geografiska kontext kan påverka arbetssättet, vilket är ett outforskat område sedan tidigare. Teorin grundar sig i vetenskapliga artiklar inom området headhunting, geografisk kontext och sociala medier. Syfte: Denna studie ämnar till att få en bredare förståelse för hur organisationer rekryterar kompetens genom headhunting. Studien ämnar även till att undersöka hur sociala medier och LinkedIn används i processen samt om det finns någon skillnad på hur headhunting genomförs beroende på headhunterns geografiska kontext. Metod: Uppsatsen har en kvalitativ metod där vi har studerat ett problem som undersökts genom semistrukturerade intervjuer. Dessa har genomförts med fem respondenter för att samla in empiriskt material till uppsatsen. Respondenterna är personer som på daglig basis arbetar med headhunting. Slutsats: Vår slutsats är att headhunting-processen genomförs på ett liknande sätt som rekrytering via annonser, den stora skillnaden ligger i att man söker upp möjliga kandidater själv, istället för att kandidater söker sig till organisationen genom exempelvis annonser. Av föreliggande studie kan även slutsatsen dras att den geografiska kontexten påverkar arbetet med headhunting på så sätt att utbudet av kompetens varierar samt att begreppet “närområdet” varierar beroende på storlek på stad. Studien visar att headhunters inte använder sig av sociala medier i någon nämnvärd grad i syfte att söka upp möjliga kandidater, däremot kan det användas för att få en bild av kandidatens karaktär. Föreliggande studie visar istället att det är LinkedIn som är plattformen man använder sig av. / This paper examines how headhunting works in Sweden and if the headhunters’ geographical context affects the work. The paper aims to extend the understanding of how organizations recruit competent labor through headhunting. This paper also aims to investigate how social media and LinkedIn is used in the process. Our result demonstrates that the headhunting process is not that different from traditional recruitment that is based on adverts. The main difference lies in the way which possible candidates are found. The result also demonstrates that the organization’s geographical context affects the way it operates with headhunting. Larger cities have a bigger supply of labor and the immediate area is also something that differs and affects the work of headhunting. This study also shows that social media is not used when headhunters are searching for potential candidates. Instead the study shows that it is LinkedIn that is being used for this purpose.

Syftet med denna studie var att undersöka huruvida fastställd employer branding-strategi i enstor koncern kan vara framgångsrik för att attrahera och behålla generation Y oberoendeplaceringsort i Sverige. Studien har genomförts i en svensk koncern med cirka 16 000 anställdafördelat i 50 länder varav 7 000 är anställda i Sverige och placerade i hela landet. Vidare avsiktmed denna studie var att bidra med kunskap om betydelsen av chefers medvetenhet avbegreppet employer brand och förståelse för hur medvetenheten påverkar implementeringen avstrategin. Utifrån studiens syfte valdes en kvalitativ metod där insamling av empiri gjordes medsemistrukturerade intervjuer. För studiens resultat har en HR-person intervjuats, med insyn ioch kunskap om koncernens employer brand samt åtta chefer med inflytande i sinaverksamheters rekryteringsprocesser. Resultatet visar att det generellt inte skiljer sig mycketmellan landsbygdsorter och storstäder vad generation Y anser är en attraktiv arbetsgivare. Mendet som skiljer sig kan antagas vara tillräckligt för att anpassa employer branding-strateginberoende på geografisk kontext. Dock visar resultatet att koncernens employer brandingstrategiinte blir väl implementerad när chefer inte är medvetna om vad begreppet employerbrand innebär. Det kan leda till att det blir svårt att konkurrera om medarbetare och på siktbidrar det till att koncernen går miste om konkurrensfördelar. Utifrån resultatet blev det tydligtatt arbetet med employer branding-strategin bör vara en kontinuerlig process i det dagligaarbetet där HR har en viktig del i att stötta cheferna. / The purpose of this study was to investigate whether the established employer branding strategyin a large company is successful in attracting and retaining generation Y independent oflocations in Sweden. The study was conducted in a Swedish company with approximately16,000 employees in 50 countries, of which 7,000 are employed in Sweden and locatedthroughout the country. A further intention of this study was to contribute with knowledge aboutthe importance of managers' awareness of the concept of employer brand and understanding ofhow awareness affects the implementation of the strategy. Based on the purpose of the study, aqualitative method was chosen where the collection of empirical data was done with semistructuredinterviews. For the results of the study, an HR person with insight into andknowledge about the companies employer brand, was interviewed. Also, eight managers wereinterviewed whom all of them have the ability to influence the recruitment process where theywork. The results show that in general there’s not much difference between rural areas and largecities concerning what generation Y considers to be an attractive employer. But what differscan be assumed to be sufficient enough to adapt the employer branding strategy depending onthe geographic context and target group. However, if managers are not aware of what the termemployer brand means the result shows that the companies employer branding strategy will notbe well implemented. This can lead to that it becomes difficult to compete for employees andtherefore the company will lose competitive advantages in the long run. It also becomes clearthat the work with the employer branding strategy should be a continuous process in the dailywork where HR has an important part in supporting the managers.