Bakgrund: Anställdas hälsa, individuella beteenden i ett organisatoriskt sammanhang och upplevd organisatorisk rättvisa är teoretiskt förenade av social utbytesteori, copingteori och teorier som beskriver konsekvenserna av social ojämlikhet. Empiriskt är förhållandet mer oklart. De få studier som hitintills har granskat relationen mellan organisatoriskt beteende och rättvisa visar på ett samband mellan hög grad av upplevd rättvisa och konstruktiva beteenden och mellan låg grad av upplevd rättvisa och destruktiva beteenden. Flera tidigare studier har visat på ett samband mellan organisatorisk rättvisa och hög hälsa och låg grad av utbrändhet. Relationen mellan organisatoriskt beteende, särskilt rörlighet mellan olika arbetsplatser, och hälsa är överhuvudtaget inte studerat i någon större omfattning och denna relation är i stort sett okänd. Syfte: Det övergripande syftet med föreliggande avhandling är att studera sambandet mellan organisatorisk rättvisa, individuellt organisatorisk beteende och hälsa. Metod: De ingående delstudierna i föreliggande avhandling ingår i en longitudinell panelstudie med tre olika datainsamlingstillfällen. Ett frågeformulär sändes ut till samtliga anställda, även de som hade slutat eller gått i pension under studietiden, i Arbetsmarknadsverket, AMV, i tre mellan svenska län 2001 (N=1010, svarsfrekvens: 78%), 2002 (N=1078, svarsfrekvens 75%) samt 2003 (N=1122, svarsfrekvens 74%). I delstudie I, en tvärsnitts och longitudinell valideringsstudie, användes variansanalys, ”multi-trait/multi-item”, logistisk regressionsanalys samt olika former av faktoranalys för att validera och utvärdera ett instrument (Hagedoorn m fl., 1999) avsett för att skatta individuella beteenden i ett organisatoriskt sammanhang. I delstudie II, en longitudinell panelstudie, användes korrelationsanalys och strukturell ekvationsmodellering, SEM, för att studera den reciproka relationen mellan individuella organisatoriska beteenden och hälsa. I delstudie III, en longitudinell panelstudie, användes faktor-, korrelations- och SEM-analyser för att belysa sambandet mellan upplevd organisatorisk rättvisa, hälsa och utbrändhet. I delstudie IV, en longitudinell panelstudie, användes varians och generell linjär modellering, GLM, ”repeated measures” analyser för att belysa sambandet mellan önskan att byta arbetsplats, faktiskt byte av arbetsplats, hälsa och utbrändhet. I delstudie V, en longitudinell panelstudie, användes varians-, korrelations- och SEM-analyser för att studera det reciproka sambandet mellan hälsa, utbrändhet och byte av arbetsplats. Resultat: Resultatet av delstudie I visade att Hagedoorn m.fl. (1999) instrument kan anses ha godkända psykometriska egenskaper, bortsett från delskalan ”aggressive voice” som uppvisade flera uppenbara svagheter. Delstudie II visade att relationen mellan individuella organisatoriska beteenden och hälsa framförallt är ensidigt: beteendet predicerar hälsan. Typbeteendet ”exit” predicerade sämre hälsa efter två år, medan typbeteendet ”considerate voice” predicerade bättre hälsa efter två år. Slutligen predicerade god fysisk hälsa typbeteendet ”exit” efter två år. Resultatet av Delstudie III visade att upplevd organisatorisk rättvisa är relaterat till god hälsa och låg grad av utbrändhet, både vid en tvärsnitts- och longitudinell jämförelse. De två olika sätten att studera organisatorisk rättvisa, antingen som ett globalt eller tredelat begrepp, bör betraktas som komplementära. I delstudie IV visade sig extern rörlighet, d.v.s. mellan olika arbetsplatser, i jämförelse med icke-rörlighet, har en gynnsam effekt på personlig och arbetsrelaterad utbrändhet. Resultatet visade också att samspelet mellan en önskan att byta arbetsplats och att faktiskt genomföra ett byte snarare är additiv snarare än interaktiv. Slutligen visade resultatet i delstudie V att rörlighet mellan olika arbetsplatser är en mer distinkt prediktor till hälsa och utbrändhet än hälsa och utbrändhet som prediktor till extern rörlighet. Önskan att byta arbetsplats, men inte upplevd organisatorisk rättvisa, visade sig ha effekt på faktiskt byte av arbetsplats. Slutsatser: Föreliggande avhandling har belyst det socialpsykologiska förhållandet mellan organisatorisk rättvisa, beteende och hälsa. Resultatet visar att upplevd organisatorisk rättvisa predicerar hälsa och låg grad av utbrändhet. Resultatet visar också att aktiva individuella organisatoriska beteenden predicerar psykosocial hälsa: ett proorganisatoriskt beteende predicerar psykosocial hälsa medan ett anti-organistoriskt beteende predicerar psykosocial ohälsa. Extern rörlighet har en positiv effekt på utbrändhet och rörlighet är en tydligare prediktor till psykosocial hälsa och utbrändhet än vad hälsa och utbrändhet är till rörlighet. / Introduction: Employee health, individual behaviors in an organizational context and perceived organizational justice are theoretically united. The empirical relationship, especially between behavioral responses and organizational justice and between behavioral responses, and especially job mobility, and health are not previously studied in any apparent extent. Aim: The main aim with the present dissertation was to study the relationship between organizational justice, behavioral responses, and health. Methods: The present study was designed as a longitudinal, three-wave, panel study. A questionnaire was mailed to all employees in three regional organizations of the Swedish National Labour Market Administration (AMV) at 2001 (N=1010, response rate: 78%), 2002 (N=1078, response rate: 75%) and 2003 (N=1122, response rate: 74%). In study I, a cross-sectional and longitudinal validation study, was analyses of variance, multi-trait/multiitem analyses, logistic regression analyses and different forms of factor analyses used to validate and evaluate the Hagedoorn et al. EVLN instrument. In study II, a longitudinal panel study, correlation and Structural Equation Modeling (SEM) analyses were used to elucidate the reciprocal relationship between behavioral responses and health. In study III, a longitudinal panel study, factor, correlation and SEM analyses were used to investigate the association between organizational justice, health and burnout. In study IV, a longitudinal panel study, was variance and General Linear Modeling (GLM) repeated measures analyses used to examine the relationship between turnover intentions, job mobility and health and burnout. In study V, a longitudinal panel study, variance, correlation, and SEM analyses were used to shed light upon the reciprocal relationship between health, burnout and job mobility with turnover intentions, organizational justice and age as affecting factors. Results: Study I showed that the Hagedoorn et al. EVLN instrument was a valid instrument with the exception for the aggressive voice subscale that presents some obvious and distinct deficiencies. The results of study II indicate that the relation between behavioural responses versus health is mainly one-sided: behavioural responses predict psychosocial health. The behavioural response ‘exit’ at baseline was associated with worse psychosocial health at the two-year follow-up, while ‘considerate voice’ predicted good psychosocial health at the two-year follow-up. Good baseline physical health predicted a high degree of ‘exit’ behaviour after two years. Study III showed that organizational justice is cross-sectionally and longitudinally associated with physical, psychosocial health, and burnout. The two approaches to study organizational justice, as a global or threefold construct, should be regarded as complementary rather than exclusive. The results of study IV showed that external mobility had a positive effect on personal and work-related burnout compared with non-mobility and that the combined effects of turnover intentions and job mobility are additive rather than interactive. Finally, the results of study V showed that job mobility is a more distinct predictor of health and burnout than health and burnout is of job mobility. Turnover intentions, but not organizational justice, proved to have an effect on job mobility. Conclusion: The present dissertation has elucidated the social-psychological relationship between organizational justice, behavioral responses and health. The results show that perceived organizational justice predicted good health and low degree of burnout. The results also show that active behavioural responses predict psychosocial health: pro-organizational behaviour, (considerate voice), was associated with high psychosocial health and a contra-organizational behaviour (exit) was associated with low psychosocial health. External job mobility showed a positive effect on burnout and is a more distinct predictor of health and burnout than health and burnout is of job mobility.