Vårt syfte med studien är att beskriva och analysera hur kandidaters kompetens bedöms vid rekrytering. Vi utgår ifrån Lindelöws (2016) modell om rekryteringsprocessen där vi fokuserar på hur kompetenskravet bestäms, hur kompetens bedöms, men även vilka svårigheter det finns med kompetensbedömning. Studien bygger på en kvalitativ forskningsmetod, där semistrukturerade intervjuer används som datainsamlingsmetod. Totalt genomfördes åtta personliga intervjuer med respondenter från fyra olika kommuner i södra Sverige, som alla arbetar med rekrytering. Det material som samlats in under intervjuerna har tolkats utifrån en hermeneutisk ansats för att få en förståelse för hur deras verksamhet arbetar med rekrytering, kompetens och kompetensbedömning. Det resultat som studien bidragit till, visar på att kompetens definieras olika men att det finns vissa likheter mellan de olika definitionerna. Att använda en grundläggande kravspecifikation där kompetenskraven framgår är viktig för att rekryteraren ska finna en lämplig kandidat som svarar på dessa krav. Bedömningen av kompetenskravet görs genom hela rekryteringsprocessen. Anställningsintervjun framställs som en viktig del tillsammans med referenstagningen som ett kompletteringsverktyg. Det finns svårigheter med kompetensbedömning där en konsekvens kan innebära en felrekrytering. Nyckelord: Rekrytering, kompetensbaserad rekryteringsprocess, kompetens, kompetensbedömning, hermeneutisk ansats.

The need to manage, map and develop a companies employees competencies is constantly increasing in today’s rapidly growing market. It is therefore incredibly importantto have a broad understanding of what competencies one’s employees possess and whichcompetencies the company potentially lacks. This thesis investigates how to assess, evaluate and map employees competencies in the best possible manner, followed by the potential effects this can have on the individuals undergoing the assessment. Lastly the thesis identifies how a competency management system could be implemented and whichfunctionalities said system should contain. This study began with a systematic literaturereview, for me to get a better understanding of the competency concept and competency assessment. The literature study was followed by a questionnaire distributed to all Etteplansemployees in Linköping and Norrköping, and lastly four interviews were conducted withemployees at the office in Linköping. To get a clearer understanding of the employeesthoughts regarding competency and the implementation of a new competency management system. One of the most important factors to take into consideration when applyinga competency management procedure is that these implementations takes time and mustbe carefully planned and executed to generate the best possible results. All companies areunique and require their own competency management procedure to succeed.