Bakgrund: Tjänstesektorn i Sverige växer och marknaden blir allt mer kunskapsintensiv. I och med detta blir de anställda en allt viktigare resurs för organisationer. Därmed står dagens privata organisationer inför utmaningen att rekrytera och behålla kompetent personal i organisationen. Även den offentliga sektorn blir alltmer kunskapsintensiv och således föddes vårt intresse för att göra en jämförelse mellan offentlig och privat sektor vad gäller styrning för att behålla sina anställda. Studien utgår ifrån fem styrningsverktyg som är centrala för att behålla anställda i organisationen. Styrningsverktygen är: rekrytering, lön och belöningssystem, arbetsutformning och arbetsinnehåll, karriär samt lojalitet. Syfte: Vi ämnar beskriva hur ledningen samt de anställda i kunskapsintensiva organisationer använder samt uppfattar styrningsverktyg för att behålla kompetent personal i organisationen. Vår avsikt är sedan att beskriva om, och i så fall vilka, skillnader som föreligger mellan offentliga och privata organisationer. Genomförande: Studien är av kvalitativ art och 15 intervjuer har genomförts på två revisionsbyråer samt Skatteverket. Vi har även deltagit vid två informationsträffar, en för vardera sektor. Resultat: Alla valda styrningsverktyg används inom båda sektorerna, men de används på olika sätt. Styrningsverktyget karriär är mer framträdande inom den privata sektorn och här är även de anställda mer intresserade av att göra karriär än inom den offentliga sektorn. Även lön används som styrningsverktyg på olika sätt. Här är det den offentliga sektorn som använder styrningsverktyget mer, då de är noga med att skapa en lönestruktur för de anställda. Ett annat sätt att styra för att behålla sina anställda är friheten. Här har det under studien framkommit att de anställda inom den offentliga sektorn har stor frihet vad gäller sitt arbete och de menar att de inte har några problem med att kombinera sitt arbete med privatliv. Även på revisionsbyråerna anser de att friheten är stor, men under årets första månader kan det vara svårt att kombinera sitt arbete med privatlivet då arbetsbelastningen är stor.

<p>Bakgrund: Tjänstesektorn i Sverige växer och marknaden blir allt mer kunskapsintensiv. I och med detta blir de anställda en allt viktigare resurs för organisationer. Därmed står dagens privata organisationer inför utmaningen att rekrytera och behålla kompetent personal i organisationen. Även den offentliga sektorn blir alltmer kunskapsintensiv och således föddes vårt intresse för att göra en jämförelse mellan offentlig och privat sektor vad gäller styrning</p><p>för att behålla sina anställda. Studien utgår ifrån fem styrningsverktyg som är centrala för att behålla anställda i organisationen. Styrningsverktygen är: rekrytering, lön och</p><p>belöningssystem, arbetsutformning och arbetsinnehåll, karriär samt lojalitet.</p><p>Syfte: Vi ämnar beskriva hur ledningen samt de anställda i kunskapsintensiva organisationer använder samt uppfattar styrningsverktyg för att behålla kompetent personal i organisationen.</p><p>Vår avsikt är sedan att beskriva om, och i så fall vilka, skillnader som föreligger mellan offentliga och privata organisationer.</p><p>Genomförande: Studien är av kvalitativ art och 15 intervjuer har genomförts på två revisionsbyråer samt Skatteverket. Vi har även deltagit vid två informationsträffar, en för vardera sektor.</p><p>Resultat: Alla valda styrningsverktyg används inom båda sektorerna, men de används på olika sätt. Styrningsverktyget karriär är mer framträdande inom den privata sektorn och här är även de anställda mer intresserade av att göra karriär än inom den offentliga sektorn. Även lön används som styrningsverktyg på olika sätt. Här är det den offentliga sektorn som använder styrningsverktyget mer, då de är noga med att skapa en lönestruktur för de anställda. Ett annat sätt att styra för att behålla sina anställda är friheten. Här har det under studien framkommit att de anställda inom den offentliga sektorn har stor frihet vad gäller sitt arbete och de menar att de inte har några problem med att kombinera sitt arbete med privatliv. Även på revisionsbyråerna anser de att friheten är stor, men under årets första månader kan det vara svårt att kombinera sitt arbete med privatlivet då arbetsbelastningen är stor.</p>

This paper explores the ideas of culture and leadership as a unified phenomenon and a means to face challenges caused by implementing new ways of working in knowledge intensive organizations. By creating a supportive culture and trusting in employees, managers can give decisive authority to employees, which will increase motivation, and enable managers to focus on strategy and vision. The research was conducted as a case study at one of the larger Nordic banks. The findings suggest that a cultural perspective on leadership can be used to increase motivation, and help understand the challenges of complex organizations. / Den här uppsatsen utforskar idéer kring kultur och ledarskap som ett gemensamt fenomen och som ett verktyg för att bemöta utmaningar som uppstår då nya sätt att arbeta implementeras i kunskapsintensiva organisationer. Genom att skapa en stödjande kultur och genom att lita på de anställda kan chefer beslutande ansvar till de anställda, vilket kommer öka motivationen bland de anställda samt ge cheferna mer tid till att fokusera på att utveckla strategi och vision. Forskningen utfördes som en case-studie på en av de större nordiska bankerna. Slutsatserna i den här uppsatsen pekar mot att kulturellt ledarskap kan användas som ett verktyg för att öka motivation, och för att förstå och bemöta the utmaningar som uppstår i komplexa organisationer.