Bakgrund: Allt fler arbetsgivare inför individbaserad lönesättning för att kunna attrahera, knyta an och utveckla rätt kompetens och därigenom hantera de alltmer komplexa produktionsprocesserna och den växande konkurrenssituationen. Individuell lönesättning antas stimulera medarbetarnas arbetsmotivation vilket i sin tur bidrar till ökad arbetsprestation och förbättrat resultat för företaget. Systemet förutsätter dock att medarbetarna upplever lönesättningen som rättvis för att den individbaserade lönen ska få den avsedda effekten. Motivation och rättvisa är emellertid subjektivt, inrymmer flera element och tenderar ge lönen en relativ betydelse vilket gör utformningen av ett individbaserat lönesystem komplext. Syfte: Syftet med studien är att beskriva och analysera förhållningssätt hos aktörerna: företag, fack och medarbetare gällande individuell lönesättning, rättvisa och motivation. För att därigenom kunna jämföra och koppla samman aktörernas förhållningssätt och peka ut faktorer som kan främja arbetet med att utforma ett lönesättningssystem med inslag av individbaserad lönesättning som ska fungera motiverande, upplevas rättvis och bidra till ökad prestation. Metod: Studien bygger på en kvalitativ metod där empirin har samlats in genom intervjuer, enkäter samt analys av sekundärdata. Studien har ett fallföretag som utgångspunkt där informanter och respondenter har utgjorts av representanter från fack och företag samt anställda inom företaget. Datainsamlingsmetoderna och datainsamlingskällorna hanterades genom triangulering. Slutsatser: Studien visar att alla aktörer har ett positivt förhållningssätt till individbaserad lönesättning samt att det finns ett flertal gemensamma nämnare aktörerna emellan. Bland annat tycker alla aktörer att kompetens ska utgöra den främsta bedömningsgrunden, att högre lön är motiverande samt att ett transparent och tydligt lönesystem med lönekriterier som alla känner till och förstår är en förutsättning för att lönesättningen ska upplevas som rättvis och motiverande. Därtill pekas den lönesättande chefen ut som central för upplevelsen av rättvisa vid lönesättning samt att alla medarbetare ska få inflytande och likvärdiga förutsättningar att kompetensutvecklas och därigenom kunna höja lönen. / Background: More and more employers are introducing performance-based wage-setting in order toattract, connect and develop competence and in addition handle the increasingly complex production processes and the growing competitive situation. Performance-based setting is assumed to stimulate employees´ work motivation, which in turn contributes to increased work performance and improved results for the company. However, the system presupposes that employees perceive wage setting as fair in order for the performance-based salary to have the intended effect. Motivation and justice are subjective, contain several elements and tend to give the salary a relative significance, which makes the design of an performance-based salary system complex. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyse the attitudes of the actors: companies, unions and employees regarding performance-based wage setting, justice and motivation. In order to thereby be able to compare and connect the actors' attitudes and point out factors that can promote the work of designing a wage setting system with elements of performance-based wage setting that must function motivatingly, be perceived as fair and contribute to increased performance. Method: The study is based on a qualitative method where the empirical data has been collected through interviews, questionnaires and analysis of secondary data. The study has a case company as a starting point where informants and respondents have consisted of representatives from the union and the company as well as employees within the company. The data collection methods and data collection sources were handled by triangulation. Conclusions: The study shows that all actors have a positive approach to performance-based wage setting and that there are several common denominators between the actors. Among other things, all actors think that competence should be the main basis for assessment, that higher pay is motivating and that a transparent and clear salary system with defined criteria that everyone have knowledge about and understand is a prerequisite for a salary setting to be perceived as fair and motivating. In addition, the payroll manager is pointed out as central to the experience of justice in wage setting and that all employees should have influence and equal opportunities to develop skills and thereby be able to raise salaries.

Bakgrund: Allt fler arbetsgivare inför individbaserad lönesättning för att kunna attrahera, knyta an och utveckla rätt kompetens och därigenom hantera de alltmer komplexa produktionsprocesserna och den växande konkurrenssituationen. Individuell lönesättning antas stimulera medarbetarnas arbetsmotivation vilket i sin tur bidrar till ökad arbetsprestation och förbättrat resultat för företaget. Systemet förutsätter dock att medarbetarna upplever lönesättningen som rättvis för att den individbaserade lönen ska få den avsedda effekten. Motivation och rättvisa är emellertid subjektivt, inrymmer flera element och tenderar ge lönen en relativ betydelse vilket gör utformningen av ett individbaserat lönesystem komplext. Syfte: Syftet med studien är att beskriva och analysera förhållningssätt hos aktörerna: företag, fack och medarbetare gällande individuell lönesättning, rättvisa och motivation. För att därigenom kunna jämföra och koppla samman aktörernas förhållningssätt och peka ut faktorer som kan främja arbetet med att utforma ett lönesättningssystem med inslag av individbaserad lönesättning som ska fungera motiverande, upplevas rättvis och bidra till ökad prestation. Metod: Studien bygger på en kvalitativ metod där empirin har samlats in genom intervjuer, enkäter samt analys av sekundärdata. Studien har ett fallföretag som utgångspunkt där informanter och respondenter har utgjorts av representanter från fack och företag samt anställda inom företaget. Datainsamlingsmetoderna och datainsamlingskällorna hanterades genom triangulering. Slutsatser: Studien visar att alla aktörer har ett positivt förhållningssätt till individbaserad lönesättning samt att det finns ett flertal gemensamma nämnare aktörerna emellan. Bland annat tycker alla aktörer att kompetens ska utgöra den främsta bedömningsgrunden, att högre lön är motiverande samt att ett transparent och tydligt lönesystem med lönekriterier som alla känner till och förstår är en förutsättning för att lönesättningen ska upplevas som rättvis och motiverande. Därtill pekas den lönesättande chefen ut som central för upplevelsen av rättvisa vid lönesättning samt att alla medarbetare ska få inflytande och likvärdiga förutsättningar att kompetensutvecklas och därigenom kunna höja lönen. / Background: More and more employers are introducing performance-based wage-setting in order to attract, connect and develop competence and in addition handle the increasingly complex production processes and the growing competitive situation. Performance-based setting is assumed to stimulate employees´ work motivation, which in turn contributes to increased work performance and improved results for the company. However, the system presupposes that employees perceive wage setting as fair in order for the performance-based salary to have the intended effect. Motivation and justice are subjective, contain several elements and tend to give the salary a relative significance, which makes the design of an performance-based salary system complex. Purpose: The purpose of the study is to describe and analyse the attitudes of the actors: companies, unions and employees regarding performance-based wage setting, justice and motivation. In order to thereby be able to compare and connect the actors' attitudes and point out factors that can promote the work of designing a wage setting system with elements of performance-based wage setting that must function motivatingly, be perceived as fair and contribute to increased performance. Method: The study is based on a qualitative method where the empirical data has been collected through interviews, questionnaires and analysis of secondary data. The study has a case company as a starting point where informants and respondents have consisted of representatives from the union and the company as well as employees within the company. The data collection methods and data collection sources were handled by triangulation. Conclusions: The study shows that all actors have a positive approach to performance-based wage setting and that there are several common denominators between the actors. Among other things, all actors think that competence should be the main basis for assessment, that higher pay is motivating and that a transparent and clear salary system with defined criteria that everyone have knowledge about and understand is a prerequisite for a salary setting to be perceived as fair and motivating. In addition, the payroll manager is pointed out as central to the experience of justice in wage setting and that all employees should have influence and equal opportunities to develop skills and thereby be able to raise salaries. / <p>Examensarbete och metod i företagsekonomi: Management G2E 22,5 hp FÖ541G</p>