No description available.

No description available.

<p>During year 2007 ClaraHälsan Ltd bought the company health service Solstahälsan in Karlstad. The wide merger of the two health services the problems arose around the employees’ employment agreements when certain parts of the agreement differ. At a transition of a company, in this case a health service, the rights and obligations for the employees will pass on to the new employer according to directive 2001/23/EG who came in force in the swedish legal system in year 1995. The former employer is only responsible vis-à-vis the employees ”for economic obligations related to the time before the transition, the code of protection of employment 6 b §. The new employer are committed to the old employment agreement vis-à-vis the employees during at least one year.</p><p>At a transition the employment will automatically pass on to the new employer who will take over the rights and obligations in connections to the transition. It is not the collective agreement in whole that will pass on to the new employer, only the employment conditions in the collective agreement.</p><p>The purpose of this essay is to examine what will happen to the employment conditions when two companies become one through a transition, especially pension benefits.</p>

No description available.

No description available.

Abstract The purpose of this essay is to investigate the priority rules in the event of termination due to redundancy, the rules functions according to the Swedish labour market and which other alternatives that exist besides the priority rules. The alternatives to the priority rules which are introduced in the essay are the Danish Flexicurity-model and a proposal from the Långtidsutredningen 2011. The rule of priority is a very controversial law at the Swedish labour market, which makes the essay also describing the criticism against the rules. The criticism that the essay presents claims that the rules of priority contribute to immobility effects for particularly older employees. Further on the essay presents the criticism towards the rules, that they disadvantage young employees on the labour market.  The essay investigates also what the researchers say about the criticism. The results that are presented in the essay points to the fact that the rules of priority contributes to the immobility effects of employees but the rules can not be claimed to be the only reason. Further factor seems so to be at least as important, like the economic situation. It seems to be more obvious that the rules of priority disadvantage young employees on the labour market. The results seems at the same time to be showing the difficulties that exist with employment security, since the increased safety for one group of employees is expensed because of another group. Concerning the alternatives to the priority rules, it’s discussed which possible consequences the alternatives may cause and what differentials they might imply compared to the rules of priority that exists today. / Sammanfattning Syftet med denna uppsats är att undersöka turordningsreglerna vid uppsägning på grund arbetsbrist, hur reglerna påverkar den svenska arbetsmarknaden samt vilka alternativ det finns till turordningsreglerna. De alternativ till turordningsreglerna som presenteras är Danmarks flexicurity-modell samt ett förslag som presenterats i Långtidsutredningen 2011. Reglerna om turordning är kanske den mest omdiskuterade lagstiftningen på den svenska arbetsmarknaden vilket gör att uppsatsen även redogör för den kritik som riktats mot reglerna. Den kritik som uppsatsen tar upp påstår att turordningsreglerna bidrar till inlåsningseffekter för framförallt äldre arbetstagare. Vidare presenteras kritiken mot att yngre arbetstagare missgynnas på arbetsmarknaden på grund av turordningsreglerna. Uppsatsen utreder även vad forskningen säger angående den kritik som presenteras. De resultat som presenteras i uppsatsen pekar på turordningsreglerna bidrar till att arbetstagare blir inlåsta i sina arbeten men att det inte enbart går hävda att det är turordningsreglerna som är avgörande. Ytterligare faktorer tycks vara minst lika betydelsefulla, såsom konjunkturläge. Mer tydligt verkar turordningsreglerna bidra till att ungdomar missgynnas på arbetsmarknaden. Samtidigt visar resultatet i uppsatsen vilka svårigheter som finns gällande anställningsskydd, eftersom ett starkare skydd för en viss grupp av arbetskraften sker på bekostnad av en annan. Beträffande de alternativ till turordningsreglerna som presenteras i uppsatsen diskuteras det vilka konsekvenser detta kan tänkas medföra och vilken skillnad de skulle innebära jämfört med dagens regler.

Genom att välja de länder inom EU som kan tänkas ha störst inverkan inför framtidens EU-rätt försöker vi urskilja genom arbetsrättshistorien vad det finns för traditioner när det gäller sedvänjor, arbetarrörelser och arbetsrätt. Uppsatsen är en komparativ studie för att belysa de fyra ländernas olikheter och likheter. Dessutom försöka analysera orsaker och orsakssamband. De länder som studeras närmare i uppsatsen är Sverige, Tyskland, Frankrike och Storbritannien. Ett av länderna var först med att lagstifta kollektivavtalet och det var redan i slutet av 1800-talet. Övriga länder följde efter i början av 1900-talet. Sedan hur de har valt på olika sätt tillämpa och utveckla arbetsrätten. Vissa har haft kraftig turbulens i form av krig, andra kanske har haft större inslag av socialism eller av liberalism. Det finns tänkbara förklaringar till varför det ser ut som det gör i modern arbetsrätt. Sverige har gett kollektivavtalet en tyngre funktion i samhället medan Frankrike har valt att tillämpa en minimilagstiftning. Storbritannien har valt att inte bruka kollektivavtalet, så avtalet kan sägas ha blivit obsolet. Tyskland har förmånlighetsprincipen vilket innebär att det mer fördelaktiga villkoret ska vara gällande. Sedan har vi allmängiltighetsförklaring av kollektivavtal som täcker en bransch eller geografiskt område och som även används på utländsk arbetskraft/företag. I och med den fria arbetskraftsinvandringen och EU-rätten, är den förenlig med de nationella sedvänjorna och arbetsrättskulturen. Det finns olika alternativa lösningar för att lösa anställningsvillkoren, med eller utan statlig inblandning. Sverige har överlåtit den delen till parterna att förhandla om, medan Tyskland och Frankrike väljer mer statliga interventioner och viss del förhandlingar och slutligen Storbritannien väljer man inget av dem. Det finns också skillnader och likheter i hur länderna tillämpar stridsåtgärder på arbetsmarknaden och den här studien behandlar frågan i olika avsnitt med avsikt att få en fördjupad kunskap om ämnet.   Uppsatsen ger också en historisk bakgrund till de olika länderna rättsuppbyggnad, för att öka förståelsen för varför ser ut som det gör idag.

I denna uppsats undersöks vilka skillnader och likheter som finns mellan svensk och rysk arbetslagstiftning och rättsläget gällande uppsägningar från arbetsgivarens sida. Studien omfattar tre viktiga moment när arbetsgivarens frihet begränsas i ett uppsägningsförfarande. Med dessa moment avses de villkor som måste iakttas för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en eller flera arbetstagare, de procedurregler som gäller inför en uppsägning och de formerna av anställningsskydd som garanteras arbetstagarna i samband med en uppsägning.   Slutsatsen av undersökningen är att svensk och rysk arbetsrätt visar upp flera gemensamma drag och att dessa beror på att ländernas regleringar utgått från samma minimikrav i ILO:s konventioner. Studien visar också på betydande olikheter. Exempelvis saknar några av de regler som utgör själva kärnan i det svenska anställningsskyddet vid uppsägningar någon motsvarighet i rysk arbetsrättslagstiftning.   Dessutom bidrar den brist på enhetlig reglering i den ryska lagstiftningen att skillnader i fråga om anställningsskydd uppstår till nackdel för arbetstagare. I förhållande till svensk arbetslagstiftning är därmed den ryska arbetslagstiftningen sämre ur arbetstagarsynpunkt.

No description available.

No description available.