The thesis explores the interaction of the economic phenomenon of 'economic crisis' with the legal phenomenon of Collective Labour Law (CLL). This interaction is the thesis' main problematique. Rather than undertaking an all-encompassing investigation, it seeks to modestly contribute some new theoretical and comparative perspectives on the problematique. These perspectives are of potential value both to the highly underdeveloped area of the theorisation on economic crises and CLL and to the comparative labour law literature. On the theoretical side, the thesis puts forward a novel Marxist-critical theoretical framework for understanding the crisis' operation of CLL. Building successively on the Marxist-critical insights of a fundamental contradiction between the (capitalism) reproductive and (worker) protective function of CLL, the crisis theories' common assertion of economic rationalisation as the primary crisis response and a joint reading of Gramscian counterhegemony and Habermas' theory of legitimation crisis, a theoretical framework is constructed around a proposed concept: crisis (dis)equilibrium. These (dis)equilibria, which arguably determine the course of CLL's crisis developments are composed of two fundamental opposing forces: the force of economic rationalisation, pushing for reforms dictated by the need for intense capitalist restructuring and the opposing counter-legitimation force, which reflects the level of socio-political threat of withdrawal of support to the prevailing economic system or at least to the reforms dictated by economic rationalisation. The comparative side that serves also as a testing empirical ground for the theoretical framework, consists of an extensive interrogation of the recent crisis CLL trajectories in Greece and the UK. For Greece, the analysis observes and accounts for a dramatic collapse of the pre-crisis protective CLL edifice as a result of multiple and abrupt far-reaching CLL reforms bringing about the neo-liberal crisis movement. Subsequently, the thesis offers a response to why the protective constitutionalisation of CLL rights in Greece failed to prevent the de-construction by designating a de-constitutionalisation triangle of normative spheres. The triangle maps and explains how the neoliberal-oriented EU-IMF bailout conditionality prevailed over domestic-constitutional and transnational labour rights normative spheres through identifying a series of 'strong' and 'weak' legal and non-legal interactions. For the UK, the analysis dismisses a suggestion of a complete stasis during the crisis. Instead, it ascertains and accounts for a further -more gradual- neo-liberal consolidating crisis movement of UK's pre-crisis neo-liberal CLL paradigm. Hence the British crisis movement is described as neo-liberal continuity by consolidation. Very importantly, the thesis observes a significant crisis de-constitutionalisation process of CLL in the UK, which takes the shape of a constitutional attack on the political voice of unions by regulatory reforms. Eventually, the thesis finds a comparative crisis pattern of a 'Great Neo-liberal Convergence' between the two previously diametrically opposite CLL systems, since they moved closer and toward the neo-liberal end during the crisis. The 'neo-liberal convergence' finding is situated as a supportive case for the convergence theorists within the convergence/non-convergence debate over whether the European CLL systems are to converge. Moreover, the analysis demonstrates the explanatory value of the Crisis Equilibrium theoretical framework for understanding the crisis trajectories in both countries and suggests that crisis developments confirm the heteronomy of CLL to the theoreticallyidentified dialectic between the capitalist force of economic rationalisation and the social force of counter-legitimation.

This work explores the evolutionary dynamic exhibited by the trajectory of unfair dismissal law in Britain and Australia. A different comparative evolutionary dynamic is observed in the phase leading up to the enactment of a statutory unfair dismissal scheme and in the period subsequent to enactment. It is argued that the shared common law origin of the legal systems of Britain and Australia masks significant divergence in their respective labour law traditions. Whilst collective laissez-faire in Britain, and conciliation and arbitration in Australia both sought to secure industrial peace, these divergent traditions operated in a manner particular to their jurisdiction in constraining the evolution of a statutory unfair dismissal law. It was only when these traditions underwent severe economic, social and political challenges that they faced a crisis of legitimacy and new ideas for labour law were canvassed. Although occurring over twenty years apart, the breakdown of Britain’s and Australia’s labour law traditions saw the juridification of domestic labour law, with a central reform being the inception of a statutory right protecting against unfair dismissal. Despite emerging from divergent legal traditions and according to different timeframes, the trajectory of unfair dismissal law subsequent to its enactment was to converge upon a common theme of peeling back the statutory superstructure in favour of localised and alternative dispute resolution. Although these developments are diachronistic across the two jurisdictions, this evolutionary dynamic of divergence giving way to convergence is revealing of a high degree of path dependency as between the unfair dismissal laws of Britain and Australia.

<p>Denna uppsats är en komparativ studie mellan svensk och norsk arbetslagstiftning. Arbetet belyser likheter och skillnader mellan länderna i vad som utgör saklig grund för alkoholrelaterade uppsägningar. Vid en överskådlig blick mellan ländernas arbetslagstiftning är det mycket som kan förefalla lika då den svenska lagen om anställningsskydd ligger som förebild för den norska motsvarigheten arbeidsmiljøloven. Vid en närmare studie upptäcker man dock skillnader i ländernas rättstillämpning gällande synen på alkoholmissbruk på arbetsplatsen. I Sverige görs det en skillnad mellan alkoholmissbruk av misskötselkaraktär och alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär. När arbetstagaren i Sverige får bevisat att dennes alkoholmissbruk är av sjukdomskaraktär får han ett förstärkt anställningsskydd. I den norska rättstillämpningen görs det ingen skillnad på om alkoholmissbruket beror på en sjukdom eller inte. Det finns inget förbud mot att vara alkoholist eller sjuk på arbetsplatsen i Norge. Dessa arbetstagare har ett anställningsskydd under sin sjukfrånvaro som sträcker sig i tolv månader. Det är dock förbjudet att vara onykter på arbetsplatsen och därmed kan det vara saklig grund för uppsägning, även efter en enstaka förseelse.</p><p>Slutsatsen av vårt arbete är att den svenska rättstillämpningen vid alkoholmissbruk på arbetsplatsen innebär anställningstrygghet och ett arbetsgivaransvar för att behålla alkoholmissbrukaren i arbetslivet. Den norska rättstillämpningen innebär ett klarare ställningstagande gentemot alkohol i arbetslivet, vilket medför att säkerheten på arbetsplatsen och det individuella ansvaret ställs i fokus.</p>

<p>Uppsatsens syfte är att beskriva, diskutera och analysera arbetsmiljölagens bestämmelser med fokusering på ansvar, skyldigheter och samverkan. Vilka skyldigheter har arbetsgivare och arbetstagare gällande lagar, föreskrifter och förordningar inom arbetsmiljön? Vilka kan konsekvenserna bli när bestämmelserna inte respekteras och efterlevs? Arbetsmiljölagens syfte, att förhindra ohälsa och olycksfall, skall bedrivas förebyggande.</p><p>Förutom att beskriva gällande rätt genom lagtext, förarbeten och praxis har vi utfört en empirisk undersökning på ett stort företag inom pappersindustrin. Genom intervjuer och skriftliga dokument från företaget har vi kunnat beskriva berörda paragrafer utifrån ett praktiskt perspektiv.</p><p>Huvudansvaret för att förhindra ohälsa och olycksfall på ett företag innehas av arbetsgivaren. En arbetsgivare kan vara både en fysisk person, i form av en individ, samt en juridisk person, i form av exempelvis ett företag eller en myndighet. Både en fysisk och en juridisk person kan bli skyldig att betala en straffavgift när arbetsmiljön missköts. Det kan dock endast bli en fysisk person som blir straffansvarig vid brott mot arbetsmiljön, exempelvis när en arbetstagare skadas eller omkommer i samband med arbetet, som orsakats av brister i arbetsmiljön. En arbetstagare kan aldrig bli dömd för arbetsmiljöbrott, han kan dock bli dömd enligt de generella straffsatserna som finns vid exempelvis vållande till annans död. En arbetstagare har, enligt arbetsmiljölagen, skyldigheter och ansvar precis som sin arbetsgivare. Arbetstagaren skall samarbeta och respektera de åtgärder som finns i det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö. De finns även reglerat att det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö skall ske genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkan har en stor betydelse för att arbetsmiljön skall förbättras och anpassas till verksamheten. För att samverkansarbetet skall fungera så effektivt som möjligt finns skyddsombud och skyddskommittéer som skall företräda, verka och vaka över verksamheten. Varken skyddsombud eller ledamöterna i skyddskommittéerna har något straffansvar gällande arbetsmiljön. Deras skyldigheter och ansvar är likställda med de övriga arbetstagarnas. Arbetsmiljöverket är ett tillsynsorgan som likväl skall vaka över verksamheten. Myndigheten fyller en viktig funktion i det förebyggande arbetet genom sina föreskrifter som kompletterar arbetsmiljölagen. Trots föreskrifternas funktion som kompletterande och konkretiserande, så lämnar de inga praktiska exempel på hur verksamheten skall skötas. Något som kanske inte är möjligt, då alla slags verksamheter med arbetstagare berörs utav lagen. Den empiriska undersökningen vi genomfört visar på hur ett arbetsmiljöarbete kan bedrivas, med fokus på samverkan, skyldigheter och ansvar. Av de hundratals föreskrifter som finns från arbetsmiljöverket, har vi använt oss mest utav SAM (systematiskt arbetsmiljöarbete), som tydliggör bestämmelserna kring samverkan och ansvar. Vi har även anpassat oss till företaget vid undersökt och riktat in oss på föreskrifterna om truckar. Syftet var att avgränsa det stora företagets verksamhet för att enklare kunna beskriva skyldigheterna.</p><p>För att kunna uppnå målet, att arbeta förebyggande med arbetsmiljön, krävs ett samspel från alla berörda parter. Det krävs tydliga riktlinjer för ansvar, en god samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare samt ett statligt organ som övervakar och vägleder hur bestämmelserna efterlevs. Den empiriska undersökningen visar att detta fungerar väl på det företag vi undersökt. Undersökningen har även tydliggjort hur gällande bestämmelser kan följas och anpassas beroende på verksamhet.</p>

No description available.

<p>I början av århundradet arbetade många under ett uppdragsliknande förhållande för att i efterkrigstiden förändras till att den form de flesta arbetade i och strävade efter var en anställning. Hela den arbetsrättsliga lagstiftningen bygger på att skydda de anställda och utgår ifrån att alla har en tillsvidare anställning. Arbetsmarknaden har de senaste årtiondena förändrats drastiskt. En faktor som bidragit till denna förändring är till exempel den tekniska utvecklingen. Andra faktorer är att fler vågar ta steget att starta ett eget företag medans andra vill ha flera anställningar för att få omväxling i arbetet. Dessutom blir vi mer specialiserade på det arbete vi utför och kan därigenom jobba mer självständigt än tidigare. Under denna utveckling har också förändradat synen på vad som är ett normalt förhållande mellan en huvudman och den arbetspresterande parten. Uppsatsen tar upp bakgrunden till de förändingar som skett på arbetsmarknaden från 1970-talet samt de förändringar som lagarna inom detta område har genomgått. Detta för att ge en bakgrund till hur praxis har utvecklast till hur det ser ut i dag i en bedömning av vilket förhållande som råder mellan en huvudman och den arbetspresterande parten. Syftet med denna uppsats är att beskriva och analyser på vilket sätt arbetstagarbegreppet har påverkats av förändringarna på arbetsmarkanden de senaste 40 åren samt belysa de gränsdragsningsproblem som finns. Detta har vi gjort genom studier och analyser av arbetstagarbegreppet och dess motsattspart uppdragstagarbegreppet. Utveckling har gjort det har blivit svårt att avgöra till vilken av dessa två som den arbetspresterande parten tillhör i en given situation. Detta gör att det skydd som den arbetsrättsliga lagstiftningen försvagas och att många på arbetsmarknaden kan komma att stå utan ett grundskydd. Den praxis som avgör hur detta förhållande är, har genom åren utvecklats till en helhetsbedömning utifrån ett antal kriterier som i sig inte är avgörande. Dessa kriterer är bland annat hur självständigt den arbestpresterande parten arbeter, arbetsskyldighetens omfattning, antalet huvudmän samt vederlagets form. I den avslutande delen av uppsatsen har vi gjort en analys av rättsläget som råder och på de gränsdragningsproblem som finns mellan att vara arbetstagare och uppdragstagare. Utgångspunkten för vår uppsats har varit ett rent arbetsrättsligt perspektiv och vi har därigenom avgränsat oss från övriga rättsområden som har egna eller liknande definintioner av dessa begrepp.</p>

<p>Arbetstid är en fråga som alltid varit omdebatterad, och som det hänt mycket med genom åren i många avseenden. I svensk rätt har arbetstid reglerats i många olika lagar och vissa yrkesgrupper har haft egna lagar om branschens arbetstidsregler. I dag är det i huvudsak arbetstidslagen som reglerar arbetstidsfrågorna, men som i många arbetsrättsliga lagar finns det möjlighet att göra avvikelser och mer preciserade villkor genom kollektivavtal. Sedan Sveriges inträde i EU 1995 går det dock inte att frångå de EG-direktiv om arbetstid som rådet utfärdat. Det har förändrat den svenska arbetstidsregleringen då arbetstidslagen har fått ändrats och de kollektivavtalsslutande parternas möjligheter att avtala om arbetstid harinskränkts, då EG har satt miniminivåer för vissa regler genom direktiv.     EG-rätt, svensk rätt och kollektivavtal reglerar till viss del sammaarbetstidsfrågor, men desto närmre arbetstagaren, desto mer precisa regler. EG–rätten ger förutsättningarna för hur mycket vila varje arbetstagare ska få per år, vecka och dag, samt hur mycket det är tillåtet att arbeta per vecka och dag. Arbetstidslagen föreskriver därutöver också regler om ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid. I kollektivavtalen finns ofta de mer precisa reglerna om dygnsarbetstiden och vilan.     Syftet med att arbetstidslagen och EG:s arbetstidsdirektiv finns är att trygga arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Frågan är vad som menas med hälsa och säkerhet och hur det går att få en bättre miljö som garanterar hälsa och säkerhet genom arbetstidsreglering? Givetvis är inte arbetstiden den enda komponenten som avgör arbetsmiljön, men hur arbetstiden är utformad har effekter på arbetsmiljön, och därmed på hälsan och säkerheten. Hur syftet med arbetstidsreglerna uppfylls och vilka regler som gäller kommer att behandlas i uppsatsen.     Syftet med uppsatsen är att undersöka gällande rätt inom arbetstidsregleringen, samt att undersöka om och hur den fyller syftet att främja säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. För att uppfylla syftet att fastställa gällande rätt har vi använt oss av traditionell juridisk metod. För att undersöka hur väl arbetstidsregleringens syfte uppfylls har vi kompletterat gällande rätt med en kvalitativ undersökning där vi intervjuat fyra arbetstagare inom den sektor vars kollektivavtal vi undersökt.     I uppsatsens första teorikapitel fastställs gällande rätt genom att medtraditionell juridisk metod behandla de tre nämnda regelverken; EG-direktiven,arbetstidslagen samt ett gällande kollektivavtal. I kapitlet därefter undersöker vi begreppen säkerhet och hälsa samt redogör för viss tidigare forskning kring dessa begrepp. Uppsatsens rättskällebearbetning kompletteras i nästa kapitel med den kvalitativa undersökningen för att belysa rätten i dess tillämpning.     I analyskapitlet presenteras först gällande rätt i en genomgång av hur de tre olika formerna av arbetstidsregleringar interagerar och kompletterar varandra. Sedan följer en diskussion om regleringens syfte där fokus ligger påhälsobegreppet och dess tillämpning.</p>

No description available.

Denna uppsats är en komparativ studie mellan svensk och norsk arbetslagstiftning. Arbetet belyser likheter och skillnader mellan länderna i vad som utgör saklig grund för alkoholrelaterade uppsägningar. Vid en överskådlig blick mellan ländernas arbetslagstiftning är det mycket som kan förefalla lika då den svenska lagen om anställningsskydd ligger som förebild för den norska motsvarigheten arbeidsmiljøloven. Vid en närmare studie upptäcker man dock skillnader i ländernas rättstillämpning gällande synen på alkoholmissbruk på arbetsplatsen. I Sverige görs det en skillnad mellan alkoholmissbruk av misskötselkaraktär och alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär. När arbetstagaren i Sverige får bevisat att dennes alkoholmissbruk är av sjukdomskaraktär får han ett förstärkt anställningsskydd. I den norska rättstillämpningen görs det ingen skillnad på om alkoholmissbruket beror på en sjukdom eller inte. Det finns inget förbud mot att vara alkoholist eller sjuk på arbetsplatsen i Norge. Dessa arbetstagare har ett anställningsskydd under sin sjukfrånvaro som sträcker sig i tolv månader. Det är dock förbjudet att vara onykter på arbetsplatsen och därmed kan det vara saklig grund för uppsägning, även efter en enstaka förseelse. Slutsatsen av vårt arbete är att den svenska rättstillämpningen vid alkoholmissbruk på arbetsplatsen innebär anställningstrygghet och ett arbetsgivaransvar för att behålla alkoholmissbrukaren i arbetslivet. Den norska rättstillämpningen innebär ett klarare ställningstagande gentemot alkohol i arbetslivet, vilket medför att säkerheten på arbetsplatsen och det individuella ansvaret ställs i fokus.

Uppsatsens syfte är att beskriva, diskutera och analysera arbetsmiljölagens bestämmelser med fokusering på ansvar, skyldigheter och samverkan. Vilka skyldigheter har arbetsgivare och arbetstagare gällande lagar, föreskrifter och förordningar inom arbetsmiljön? Vilka kan konsekvenserna bli när bestämmelserna inte respekteras och efterlevs? Arbetsmiljölagens syfte, att förhindra ohälsa och olycksfall, skall bedrivas förebyggande. Förutom att beskriva gällande rätt genom lagtext, förarbeten och praxis har vi utfört en empirisk undersökning på ett stort företag inom pappersindustrin. Genom intervjuer och skriftliga dokument från företaget har vi kunnat beskriva berörda paragrafer utifrån ett praktiskt perspektiv. Huvudansvaret för att förhindra ohälsa och olycksfall på ett företag innehas av arbetsgivaren. En arbetsgivare kan vara både en fysisk person, i form av en individ, samt en juridisk person, i form av exempelvis ett företag eller en myndighet. Både en fysisk och en juridisk person kan bli skyldig att betala en straffavgift när arbetsmiljön missköts. Det kan dock endast bli en fysisk person som blir straffansvarig vid brott mot arbetsmiljön, exempelvis när en arbetstagare skadas eller omkommer i samband med arbetet, som orsakats av brister i arbetsmiljön. En arbetstagare kan aldrig bli dömd för arbetsmiljöbrott, han kan dock bli dömd enligt de generella straffsatserna som finns vid exempelvis vållande till annans död. En arbetstagare har, enligt arbetsmiljölagen, skyldigheter och ansvar precis som sin arbetsgivare. Arbetstagaren skall samarbeta och respektera de åtgärder som finns i det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö. De finns även reglerat att det förebyggande arbetet för en god arbetsmiljö skall ske genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkan har en stor betydelse för att arbetsmiljön skall förbättras och anpassas till verksamheten. För att samverkansarbetet skall fungera så effektivt som möjligt finns skyddsombud och skyddskommittéer som skall företräda, verka och vaka över verksamheten. Varken skyddsombud eller ledamöterna i skyddskommittéerna har något straffansvar gällande arbetsmiljön. Deras skyldigheter och ansvar är likställda med de övriga arbetstagarnas. Arbetsmiljöverket är ett tillsynsorgan som likväl skall vaka över verksamheten. Myndigheten fyller en viktig funktion i det förebyggande arbetet genom sina föreskrifter som kompletterar arbetsmiljölagen. Trots föreskrifternas funktion som kompletterande och konkretiserande, så lämnar de inga praktiska exempel på hur verksamheten skall skötas. Något som kanske inte är möjligt, då alla slags verksamheter med arbetstagare berörs utav lagen. Den empiriska undersökningen vi genomfört visar på hur ett arbetsmiljöarbete kan bedrivas, med fokus på samverkan, skyldigheter och ansvar. Av de hundratals föreskrifter som finns från arbetsmiljöverket, har vi använt oss mest utav SAM (systematiskt arbetsmiljöarbete), som tydliggör bestämmelserna kring samverkan och ansvar. Vi har även anpassat oss till företaget vid undersökt och riktat in oss på föreskrifterna om truckar. Syftet var att avgränsa det stora företagets verksamhet för att enklare kunna beskriva skyldigheterna. För att kunna uppnå målet, att arbeta förebyggande med arbetsmiljön, krävs ett samspel från alla berörda parter. Det krävs tydliga riktlinjer för ansvar, en god samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare samt ett statligt organ som övervakar och vägleder hur bestämmelserna efterlevs. Den empiriska undersökningen visar att detta fungerar väl på det företag vi undersökt. Undersökningen har även tydliggjort hur gällande bestämmelser kan följas och anpassas beroende på verksamhet.