No description available.

No description available.

<p>According to the national legislation concerning discrimination within labour law, it is prohibited to discriminate on the grounds of sex, ethnic belonging, religion or other religious belief, functional disability, sexual nature and part-time work or time-limited employment. The EC-law goes further and also prohibits discrimination on the ground of age. According to an EC-directive the member states must incorporate a national provision against age discrimination by the 2nd of December 2006 and the Swedish legislator is now in the progress to implement this into Swedish law.</p><p>Even though national legislation does not contain any provision on the area, the EC-law directive has a certain influence at national law. Measures that are in breach of the purpose of the directive can for example not be taken. When the time for implementation has expired, the directive has direct effect and can be referred to within the member states. Until now there has only been one case in the EC-law concerning age discrimination and it will be analysed in the essay.</p><p>Discrimination is a subject that most people have an opinion about. Therefore, in one section of the essay different parties’ opinions in the subject matter is being examined. In order to do so I implemented interviews with persons who represents the employers respectively the employees’ side. These interviews showed that the opinions often were similar irrespective of what side the person represented.</p><p>The final report from the Swedish committee of discrimination is naturally being analysed. This final report, which is a part of the law-making process, has now been referred for consideration in order to let authorities, organisations and municipalities make there comments.</p> / <p>Enligt nationell arbetsrättslig diskrimineringslagstiftning är det förbjudet att diskriminera p.g.a. kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och deltidsarbete eller tidsbegränsad anställning. EG-rätten går längre och förbjuder även diskriminering som grundar sig på ålder. Enligt arbetslivsdirektivet ska medlemsstaterna bl.a. införa diskrimineringsgrunden ålder i sina nationella lagstiftningar senast den 2 december 2006 och det svenska lagstiftningsarbetet pågår således i nuläget. </p><p>Även om nationell rätt ännu inte innehåller någon lagreglering mot åldersdiskriminering, kan arbetslivsdirektivet redan nu ha viss inverkan på nationell rätt. Åtgärder som strider mot direktivets syfte får bl.a. inte vidtagas, vilket stadgades i det första och för närvarande enda rättsfallet inom EG-rätten som avgjorts inom åldersdiskriminering. Domstolen uttalade att det strider mot EG-rätten att, under tiden för implementering av arbetslivsdirektivet, vidta åtgärder som kraftigt äventyrar resultatet som föreskrivs i direktivet. Exempel på åtgärder som allvarligt äventyrar direktivets resultat är att införa inskränkande bestämmelser avseende ålder i nationell lagstiftning under tiden för implementering av direktivet. Direktivet har således redan innan det införlivas viss effekt på hur nationell rätt utformas och sätter dessutom gränser för vilka nationella bestämmelser som får införas. Eftersom det endast finns ett rättfall på området, är rättpraxis ännu inte tillfredställande och således kan inte mycket vägledning erhållas. Det är därför svårt att avgöra hur bred tillämpning begreppet åtgärder får, utan varje situation bör sannolikt bedömas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. </p><p>Diskriminering är ett ämne som de flesta människor har en åsikt om. Jag valde därför att i ett av avsnitten, genom intervjuer med personer från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan, redogöra för olika parters synvinklar på ålder och rekrytering samt en eventuell lag. På detta sätt uppmärksammade jag att åsikterna på ett flertal punkter var väldigt lika oavsett vilken sida personen representerade. En genomgående åsikt var t.ex. att en äldre person hellre anställs då det är fråga om en chefsposition eller annan ledande befattning. Många av de förutfattade meningar om hur en person i en viss ålder är, var också väldigt lika. Äldre arbetstagare uppfattas t.ex. ofta som mindre flexibla och mer sjuka medan yngre förmågor anses vara mer förändringsbenägna och ha större vilja att komma någon vart. Det verkar dock som om allt mindre fokus läggs på ålder vid rekrytering och att de förutfattade meningarna minskar. Trots detta trodde de flesta av intervjupersonerna att en lag mot åldersdiskriminering skulle vara negativ och resultera i att större fokus läggs på ålder, vilket kan innebära att personer i en viss ålder ses som en svag grupp som behöver skydd. De flesta trodde även att en lag skulle vara lätt att kringgå. </p><p>Diskrimineringskommitténs slutbetänkande om en sammanhållen diskrimineringslagstiftning tas självfallet även upp och analyseras. Detta slutbetänkande är en del av lagstiftningsprocessen som pågår, och är nu skickat på remiss för att berörda myndigheter, organisationer och kommuner ska få yttra sig. Det faktum att det nationella lagstiftningsarbetet idag inte har kommit längre än halvvägs, tyder på att en lag inte kommer hinna siftas innan tiden för implementering går ut. Detta innebär dock inte att arbetslivsdirektivet förlorar sin kraft. EG-rättsfall har tidigare fastslagit att ett direktiv har direkt effekt efter det att tiden för implementering har gått ut, vilket resulterar i att arbetsdirektivet ändå kan bli tillämpligt i förhållandet mellan enskilda personer och staten. </p>

No description available.

<p><strong>Sveriges medlemskap i EU innebär att den svenska arbetsrätten harmoniseras med EG-rätten. Den svenska implementeringen av utstationeringsdirektivets skyddsregel om minimilön, genom kollektivavtal, har underkänts. Detta eftersom implementeringen medför en diskriminering av utländska tjänsteföretag som har utstationerad personal i Sverige. Diskriminering föreligger eftersom de svenska kollektivavtalen inte omfattar alla på arbetsmarknaden och att alla avtal inte reglerar minimilöner. </strong></p><p><strong>Magisteruppsatsens syfte är att utreda vilka möjligheter som finns för att anpassa den svenska kollektivavtalsmodellen till EG-rätten efter EG-domstolens förhandsavgörande i Lavalmålet. Syftet är även att utreda vilken påverkan förhandsavgörandet haft på den svenska arbetsrättsliga modellen. Uppsatsen undersöker dessutom EG-rättens behov av förändring efter Lavalmålet. </strong></p><p><strong>I uppsatsen konstateras att det finns en rad olika anpassningsmöjligheter för att göra den svenska modellen förenlig med EG-rätten. Valet av tillvägagångssätt beror på vilken syfte Sverige väljer att prioritera. En stärkt fri rörlighet av tjänster inom EU, eller ett bevakande av den svenska kollektivavtalsmodellen. </strong></p><p><strong>I uppsatsens slutsatser påvisas att valet av anpassningsmetod påverkar hur stor inverkan förhandsavgörandet haft på den svenska kollektivavtalsmodellen. Sverige kan således begränsa påverkan genom att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen. Risken med att välja en metod inom kollektivavtalsmodellen är dock att den inte anses vara förenlig med EG-rätten. Den svenska Lavalutredningens förslag kan därför ifrågasättas.</strong></p><p><strong>I slutsatsen konstateras att det behövs en förändring på EU-nivå, eftersom det finns en oförutsägbarhet i EG-rätten. Oförutsägbarheten grundas i utstationeringsdirektivets svårtolkade syftesproblematik. Direktivets syften, att främja den fria rörligheten, motverka social dumpning och skydda utstationerade arbetsstagare ställs mot varandra, vilket kräver ett klargörande på EU-nivå. </strong></p>

<p> </p><p>Åldersdiskriminering är en relativ nykomling inom fältet av likabehandling. Vid årsskiftet infördes ett förbud mot åldersdiskriminering där ålder inte ensamt får utgöra en särbehandling av en arbetstagares rättigheter. Trots förbudet finns avsevärt många undantag. Detta innebär att ett missgynnande i vissa sammanhang inte utgör en förbjuden diskriminering, utan inom olika ramar kan rättfärdigas. Vissa av de svenska bestämmelserna, i både lag och kollektivavtal, har inte reviderats efter inrättandet av den nya lagstiftningen vilket torde innebära att de regler som är åldersrelaterade faller in under de godtagbara undantagen. Vid en närmare granskning kan ändock en form av diskriminering komma att ske i praktiken. Denna studie belyser åldersdiskrimineringsfrågan inom arbetslivet, specifikt avseende på utvalda områden. Fokus ligger på att försöka utröna under vilka förutsättningar som missgynnanden av ålder kan rättfärdigas vad gäller rekrytering, lön, semester och pensionsavgång. Ålder som diskrimineringsgrund har från början sin rättsliga utgångspunkt från EG-rätten men är även nu en del av den civilrättsliga lagstiftningen inom svensk rätt. Kollektivavtal som utgör en väsentlig del av den svenska arbetsmarknaden har i mångt och mycket bestämmelser som är åldersrelaterade vilket gör det intressant att ställa dessa mot ålder utifrån en likabehandlingsprincip. Ålder skiljer sig från övriga diskrimineringsgrunder och efter EG-domstolens upphöjande av ålder till en allmän rättsprincip, i <em>Mangold</em>-målet, har debatten kring åldersdiskriminering tagit fart och olika tolkningar av ett sådant förbud har inbringat olika infallsvinklar.</p>

<p>Sammanfattning Arbetsrätt – fusion av två universitetssjukhus</p><p>Då jag tidigare arbetade vid Karolinska sjukhuset föll det sig naturligt att studera organisationsförändring eftersom sjukhuset fusionerade med Huddinge universitetssjukhus 2004. Det nya sjukhuset Karolinska universitetssjukhuset fick stora besparingsuppdrag av landstinget i samband med fusionen.</p><p>Istället för att avskeda den övertaliga personalen så gjorde man omfattande omstruktureringar för alla chefstjänster, vilket innebar att alla chefer fick söka sin egen tjänst i konkurrens med andra. Under 2004 tillsattes 590 chefstjänster. Från 2003 fram till våren 2005 har sjukhuset minskat sin personal med 700 personer. Under 2005 ligger ett besparingsuppdrag på ytterligare 401 miljoner och bland annat den administrativa personalen skall minskas med ytterligare 20 %.</p><p>Jag frågade mig, hur går detta till? Hur fast är en tills vidare tjänst egentligen? I min upp-sats tittade jag på Karolinskas praktiska tolkning av arbetsrätten och jag ser en arbetsrätt i förändring.</p><p>När chefen ställs inför faktum att tjänsten ser helt annorlunda ut, geografiskt finns vid två skilda platser (Huddinge och Solna, flygvägen cirka 3 mil) och den grupp chefen har under sig är större än tidigare och chefen omgående kan bli uppsagd om han inte har en acceptabel ledarstil alternativt om chefen inte faller verksamhetschefen i smaken, och därtill få sin lön förändrad och den första uppgiften blir att utarbeta en bemanningsprofil över personalen för att ytterligare uppnå en ekonomi i balans - vilka metoder använder sig chefen då av för att minska övertalig personal?</p><p>Sjukhuset har uppnått sitt besparingskrav för 2004, men det skall märkas att omställnings-kostnaderna bärs av landstinget och inte sjukhuset. Då hade resultatet blivit ett annat.</p><p>Inom arbetsrätten i övrigt ställs krav ifrån arbetsgivarhåll att inte tillåta stridsåtgärder på arbetsplatser med personal som ej tillhör den fackliga organisationen. Måhända är det ett led i arbetskraftens frihet att arbeta i andra länder. Blockaden i Vaxholm mot ett byggföretag som hade utländsk arbetskraft hade till exempel omfattats av detta. De svenska fackförbundet ställde krav på svenskt kollektivavtal, vilket företaget inte hade, men väl egna avtal. I detta fall överstiger kostnaden för advokaterna lönekostnaden för arbetarnas löner ifall de fått vad som motsvaras i svensk lön. Principen ses dock som viktig då både företag och arbetskraft rör sig alltmer gränslöst inom Europeiska unionen. Inte bara ifrån arbetsgivarhåll utan även ifrån advokater ställs krav på en förändrad arbetsrätt – innan vi blir tvungna att ändra.</p><p>Jag har intervjuat sjukhusdirektören och en divisionschef. En politiker har gjort sin röst hörd men en tidigare projektledare har avböjt och istället hänvisat till Karolinska. De fackli-ga organisationerna Sktf och Ledarna, kanske mest förvånande, har lyst med sin frånvaro på information gällande konsekvenser av fusionen för den fackliga verksamheten.</p><p>Denna uppsats gör inte anspråk på hela sanningen, då en arbetsrätt i förändring är kom-plex och mångbottnad, men väl en del av den.</p>

No description available.

Magister Legum - LLM / Civil litigation is the primary method of dispute resolution in the South African civil justice system. This process is characterised by a number of shortcomings which include the adversarial nature of the process which often creates further conflict between disputing parties and often results in permanently destroyed relationships between them. Further shortcomings include the highly complex, costly and time-consuming nature of civil litigation. These shortcomings infringe on the constitutional imperative of access to justice for South Africans, particularly for the indigent members of society. In addition, court rolls have become overburdened due to the rapidly increasing volume of litigation at court. This often results in extensive waiting periods before matters are heard at court and further infringes the attainment of access to justice. While progress has been made in enhancing the civil justice system over the years, the aforementioned shortcomings prevail. In recent years the South African government has introduced the concept of mandatory court based mediation to the civil justice system with the view of promoting access to justice and enhancing the civil justice system. In a nutshell, mandatory court based mediation refers a civil dispute to mediation once an appearance to defend is entered at court, in order to attempt the settlement of the matter. In the event of the dispute not being resolved, the matter is then referred back to the conventional litigation process for resolution. Mandatory court based mediation, while controversial and bearing valid criticism; aims to promote access to justice and reconciliation between aggrieved parties and remedies a number of the shortcomings currently plaguing the South African civil justice system. In answering the research question of whether this ADR process is suitable to implement in South Africa in order to remedy the shortcomings of its civil justice system, the following aspects are considered in this thesis: the benefits, advantages, and the constitutionality of mandatory court based mediation, as well as the criticisms and challenges of the process. South Africa may have an adversarial civil justice system, but is no stranger to the practice of mediation. Within South African civil law a number of fields have mentioned mediation as the preferred method of dispute resolution over years. These areas of law will be highlighted in this thesis. Internationally, the jurisdiction of the Australian states of New South Wales and Victoria will also be highlighted. This analysis is done in order to assess the implementation and function of a mediation system, as a preferred method of dispute resolution, across all areas of civil law within an adversarial civil justice system. The current civil justice system in South Africa needs to be remedied due to its negative impact on civil disputants and the nation of South Africa in a broader sense. This thesis does not suggest that mandatory court based mediation is a panacea for all ills plaguing the country’s civil justice system. However, this ADR process may suit South Africa and its implementation may make a considerable remedial contribution and possibly significantly enhance its civil justice system.

Magister Legum - LLM / The Constitution of South Africa lists pregnancy as a prohibited ground for discrimination. The South African labour law regime likewise makes provision for the protection of women and pregnant employees in the workplace. This protection is against less favourable treatment, through measures that prohibits dismissal and discrimination based on pregnancy. In defiance of these laws, the recent trend indicates that the less favourable treatment of women and pregnant employees in the South African workplace environment has become more prevalent and this has become a contentious issue. Thus, this study will firstly, in view of relevant constitutional guarantees, focus on labour legalisation (and where relevant, related legislation outside the labour law arena) that has been enacted to provide for the protection of pregnant women in the workplace. Secondly, this study will demonstrate that despite these provisions that affords for formal protection of pregnant women in the workplace, practically many pregnant women continue to be treated unjustly because of their pregnancies or reasons related thereto. It is therefore clear that there is a setback with regard to the practical implementation of the laws protecting pregnant employees. Finally, this study will clearly highlight that measures need to be established where the law protects pregnant employees in the workplace, so that these laws serve its purpose and that they are implemented in the correct manner that it is intended to serve. This will be done through tabling recommendations concerning how labour law should be implemented so that the employment rights of women and pregnant employees are comprehensively protected.