Den psykiska ohälsan upplevs allt mer som ett problem för arbetsgivare och arbetstagare på arbetsplatsen. Definitionen av psykisk ohälsa är inte reglerad i lagtexten och måste därför i varje fall utredas individuellt. Syftet med arbetet var att utreda om en arbetstagare, som lider av psykisk ohälsa, kan sägas upp enligt gällande lagstiftning, om denne är oförmögen att uppfylla sitt anställningsavtal. En uppsägning av en arbetstagare kan ha två olika utgångspunkter, arbetsbrist och personliga skäl. Arbetet har främst fokuserat på de omständigheter som utgör personliga skäl. Arbetsgivarens ansvarsområden tydliggörs i doktrinen och omfattar omplaceringsskyldighet och rehabiliteringsskyldighet. Dessa två ansvarsområden har utretts i syfte att klargöra vad en arbetsgivare måste ta hänsyn till, innan en uppsägning grundad på personliga skäl kan ske. Enligt praxis kan en uppsägning vara sakligt grundad ifall en arbetstagare, på grund av sjukdom, inte längre kan utföra ett arbete som har väsentlig betydelse för arbetsgivaren. Vad man i dessa fall kan åberopa är den väsentligt nedsatta prestationsförmågan, som inte längre kan tyckas motsvara de krav som ställs. Mot bakgrund av ett omdiskuterat fall, där en arbetstagare drabbades av arbetsgivarens brister i dennes systematiska arbetsmiljöarbete, utreds det generella ansvaret en arbetsgivare har enligt gällande rätt. Arbetsmiljöverket har tagit fram nya föreskrifter inom området arbetsmiljö. Föreskrifterna lyfter fram stor arbetsbelastning, olika typer av osämja samt kränkande särbehandling, som primära orsaker till psykosocial ohälsa. Arbetsgivaren har fått ett utökat ansvar gällande den psykosociala miljön, med syfte att motverka problematiken kring arbetsmiljön, som en grundläggande orsak till den ökade psykiska ohälsan bland arbetstagare. Behovet av ett utökat ansvar bygger på ett konstaterande av att regleringen tidigare varit otillräcklig på området. Eftersom praxis rörande arbetstagare som lider av psykosocial ohälsa är begränsad, är skyldigheterna för en arbetsgivare i sammanhanget en något oklar. Framtagandet av de nya föreskrifterna är ett försök att förebygga framväxten av psykisk ohälsa hos arbetstagare på arbetsplatsen.

No description available.

A notice of termination by the employer must be based on objective grounds. The employeeon the other hand can resignate with no ground required. However, certain situations occurcalled provoked dismissals where the employee formally has resignated but it has in fact beeninduced by the employer whose behavior then is considered at odds with good labour marketpractice. If a resignation is regarded as a provoked dismissal, it is considered a termination bythe employer which then must show objective grounds for that termination. Provokeddismissals are not regulated in Swedish law and therefore complex to determine, especiallywhat is to be considered behavior at odds with good labour market. A situation where an employer has neglected their obligations towards the employee insubstantial respects, which also give the employee right to resign from their position withimmediate effect, is usually considered a case of provoked dismissal. Another significantfactor is that the behavior is intended to make the employee resign or that the employer isaware that the employee is in a difficult situation and thus the risk that he or she will resign. Additionally, this thesis has found that violence and mild violence is not something theemployee should have to endure, neither critique that is unjustified, excessive or repeated. Asfar as the employer has knowledge about harassment or discrimination occurring in theworkplace without taking the measure necessary, it is likely a ground of a provoked dismissalas well.

<p>Allt sedan 1970 då Fama utvecklade den effektiva marknadshypotesen har informationens inverkan på aktiekursen studerats i stor omfattning. Hypotesen utgår från att all tillgänglig information införskaffas och analyseras av aktörerna på den finansiella marknaden. Enligt hypotesen kommer negativ information att påverka aktiekursen i en negativ riktning medan aktiekursen kommer att påverkas positivt om informationen gynnar bolaget i fråga. Med utgångspunkt av hypotesen kommer således information rörande vikande marknad, ökade produktionskostnader och uppsägningar av personal att uppfattas som negativ information och således leda till en negativ inverkan på aktiekursen. Under årens gång har dock bolag liknade Eriksson fått se sin aktiekurs stiga när de genomfört sparprogram och massuppsägningar. Motsättningen mellan teorin och bolagets aktieuppgång skapade ett ökat intresse för huruvida uppsägningar av personal verkligen uppfattas som negativt eller om aktieuppgången endast var en tillfällighet.</p><p>Studiens frågeställning kom att definieras enligt Hur påverkas ett bolags aktiekurs vid uppsägning av minsta tio anställda? Till min hjälp för att undersöka detta fenomen kom flera allmänt kända teorier och metoder att användas. En av teorierna kom att som redan nämnts vara den Effektiva marknadshypotesen. Vid värdering av överavkastningen kom metoderna Independet t-test, Event study samt Marknadsmodellen att användas. Studien kommer att utgå ifrån att studera informationens inverkan på bolagets aktiekurs under tio dagar efter det att informationen utkommit på marknaden.</p><p>Studiens genomför en avgränsning i form av den endast undersöker bolag som är noterade på listorna Small- ,Mid- och Large Cap. Valet bakom avgränsningen beror främst på att informationen från bolagen som är noterade på listorna är lättare att erhålla. Den undersökningsperiod som kommer att råda i studien är perioden 2007-01-01 till 2007-12-31.</p><p>Undersökningens utfall om att informationen om uppsägningar av personal kommer att uppfattas som negativt finner stöd i tidigare gjorda studier. Peggy M Lee kom att i ”A comparative analysis of layoff announcements and stock price reaction in United States and Japan” att finna svaret på det negativa sambandet mellan informationen och aktiekursen. Stöd ges även av studien ”Mass Layofs and CEO turnover” där Kevin Hallock och Sherrilyn M Billinger finner att massuppsägningar kommer att påverka det enskilda bolagets aktiekurs likväl som hela marknaden negativt.</p><p>I studien framkommer det utöver att informationen påverkar negativt även att de branscher som påverkas i störst utsträckning är ”Hälsovård & Medicin” , ”Dagligvaror & Tjänster” samt ”Energi & IT”. En trolig orsak kan vara att bolagen inom dessa branscher är i stort behov av personal och att de inte kan ersätta personalen med andra substitut.</p><p>Antagandet skulle även kunna förklara varför branscherna ”Industri”, ”Finans & Bostad” samt ”Media & Telekom” inte påverkas i lika stor utsträckning som de tidigare nämnda branscherna.</p>

Allt sedan 1970 då Fama utvecklade den effektiva marknadshypotesen har informationens inverkan på aktiekursen studerats i stor omfattning. Hypotesen utgår från att all tillgänglig information införskaffas och analyseras av aktörerna på den finansiella marknaden. Enligt hypotesen kommer negativ information att påverka aktiekursen i en negativ riktning medan aktiekursen kommer att påverkas positivt om informationen gynnar bolaget i fråga. Med utgångspunkt av hypotesen kommer således information rörande vikande marknad, ökade produktionskostnader och uppsägningar av personal att uppfattas som negativ information och således leda till en negativ inverkan på aktiekursen. Under årens gång har dock bolag liknade Eriksson fått se sin aktiekurs stiga när de genomfört sparprogram och massuppsägningar. Motsättningen mellan teorin och bolagets aktieuppgång skapade ett ökat intresse för huruvida uppsägningar av personal verkligen uppfattas som negativt eller om aktieuppgången endast var en tillfällighet. Studiens frågeställning kom att definieras enligt Hur påverkas ett bolags aktiekurs vid uppsägning av minsta tio anställda? Till min hjälp för att undersöka detta fenomen kom flera allmänt kända teorier och metoder att användas. En av teorierna kom att som redan nämnts vara den Effektiva marknadshypotesen. Vid värdering av överavkastningen kom metoderna Independet t-test, Event study samt Marknadsmodellen att användas. Studien kommer att utgå ifrån att studera informationens inverkan på bolagets aktiekurs under tio dagar efter det att informationen utkommit på marknaden. Studiens genomför en avgränsning i form av den endast undersöker bolag som är noterade på listorna Small- ,Mid- och Large Cap. Valet bakom avgränsningen beror främst på att informationen från bolagen som är noterade på listorna är lättare att erhålla. Den undersökningsperiod som kommer att råda i studien är perioden 2007-01-01 till 2007-12-31. Undersökningens utfall om att informationen om uppsägningar av personal kommer att uppfattas som negativt finner stöd i tidigare gjorda studier. Peggy M Lee kom att i ”A comparative analysis of layoff announcements and stock price reaction in United States and Japan” att finna svaret på det negativa sambandet mellan informationen och aktiekursen. Stöd ges även av studien ”Mass Layofs and CEO turnover” där Kevin Hallock och Sherrilyn M Billinger finner att massuppsägningar kommer att påverka det enskilda bolagets aktiekurs likväl som hela marknaden negativt. I studien framkommer det utöver att informationen påverkar negativt även att de branscher som påverkas i störst utsträckning är ”Hälsovård &amp; Medicin” , ”Dagligvaror &amp; Tjänster” samt ”Energi &amp; IT”. En trolig orsak kan vara att bolagen inom dessa branscher är i stort behov av personal och att de inte kan ersätta personalen med andra substitut. Antagandet skulle även kunna förklara varför branscherna ”Industri”, ”Finans &amp; Bostad” samt ”Media &amp; Telekom” inte påverkas i lika stor utsträckning som de tidigare nämnda branscherna.

No description available.

Lagstiftaren har skapat Lagen om anställningsskydd (LAS) för att skydda de arbetstagarna som arbetat längst i företaget och mot godtycke. Det har blivit allt vanligare att avtala bort LAS, vid uppsägning av personal på grund arbetsbrist. Istället används Medbestämmandelagen (MBL). Fackföreningen kan då förhandla bättre villkor om ersättning för dem som avskedas än vad LAS kräver och de anställda blir överraskade av att de har blivit utvalda trots många år i företaget. Syftet med studien är att genom intervjuer jämföra hur sju olika fackförbund går tillväga vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det finns mycket forskning ur det juridiska perspektivet men lite forskning ur det sociologiska perspektivet. Det menar även Roine Johansson som vill med sin socialpsykologiska studie bidra till teoriutveckling inom organisationsanalysen, den här studien har en stomme av Johanssons förslag om förhandskontroll, kontroll under själva arbetsprocessen och efterhandskontroll. Denna kvalitativa studie visar att fackföreningar inte har ett gemensamt arbetssätt att hantera rutinerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist och fackligt stöd före, under och efter uppsägningsprocessen. För att komma tillrätta med detta och stärka fackföreningsrörelsen samt den svenska modellen, med att arbetsmarknadens parter gör egna avtal, bör de centrala arbetsorganisationerna arbeta fram gemensamma arbetsrutiner vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. De anställda ska också få det fackliga stöd som de förväntar sig med sitt medlemskap. Lagstiftarna bör se över uppsägningsvillkoren vid uppsägningar enligt lagen om anställningsskydd.

No description available.

<p>Medarbetarnas kompetens och skicklighet är direkt kopplat till en verksamhets lönsamhet och effektivitet. Skånska kommuner står de närmaste åren inför en ekonomisk kris, vilket bland annat troligen kommer att medföra uppsägning av personal. Denna studies syfte är att undersöka om skånska personalchefer, inom kommunal verksamhet, upplever att turordningsreglerna i Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) påverkar deras möjlighet att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar och i så fall hur. Vi har intervjuat fem personalchefer (eller motsvarande befattning) i fem olika kommuner om hur deras respektive kommuner arbetar med kompetensförsörjning och hur deras inställning är till 22§ LAS.</p><p> </p><p>Resultatet visar att 22§ LAS, till viss del, upplevs begränsa kommunernas möjligheter att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar. Möjligheterna att tillvarata kompetens och skicklighet ansågs begränsas ytterligare av de fackliga organisationernas ovilja till att upprätta avtalsturlistor. Respondenterna hade gärna sett att de haft större möjligheter att kunna undanta medarbetare med särskilt värdefull kompetens vid uppsägningar.</p><p> </p><p>Samtliga kommuner arbetade med någon form av kompetensförsörjning, men något enhetligt arbetssätt gick ej att finna. Det vanligaste sättet att arbeta med kompetensförsörjning var att kompetensutveckla befintlig personal. Faktorer som ansågs ligga som grund till kompetensförsörjningsarbetet var dels marknadens krav och efterfrågan och dels framtida pensionsavgångar.</p><p> </p><p>Respondenternas inställning till 22§ LAS var att det är bra att det finns någon form av spelregler på arbetsmarknaden då det underlättar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren, men att den gällande lagstiftningen borde förändras för att ge utrymme åt flexibilitet vid uppsägning av personal.</p>

<p>Denna uppsats är en komparativ studie mellan svensk och norsk arbetslagstiftning. Arbetet belyser likheter och skillnader mellan länderna i vad som utgör saklig grund för alkoholrelaterade uppsägningar. Vid en överskådlig blick mellan ländernas arbetslagstiftning är det mycket som kan förefalla lika då den svenska lagen om anställningsskydd ligger som förebild för den norska motsvarigheten arbeidsmiljøloven. Vid en närmare studie upptäcker man dock skillnader i ländernas rättstillämpning gällande synen på alkoholmissbruk på arbetsplatsen. I Sverige görs det en skillnad mellan alkoholmissbruk av misskötselkaraktär och alkoholmissbruk av sjukdomskaraktär. När arbetstagaren i Sverige får bevisat att dennes alkoholmissbruk är av sjukdomskaraktär får han ett förstärkt anställningsskydd. I den norska rättstillämpningen görs det ingen skillnad på om alkoholmissbruket beror på en sjukdom eller inte. Det finns inget förbud mot att vara alkoholist eller sjuk på arbetsplatsen i Norge. Dessa arbetstagare har ett anställningsskydd under sin sjukfrånvaro som sträcker sig i tolv månader. Det är dock förbjudet att vara onykter på arbetsplatsen och därmed kan det vara saklig grund för uppsägning, även efter en enstaka förseelse.</p><p>Slutsatsen av vårt arbete är att den svenska rättstillämpningen vid alkoholmissbruk på arbetsplatsen innebär anställningstrygghet och ett arbetsgivaransvar för att behålla alkoholmissbrukaren i arbetslivet. Den norska rättstillämpningen innebär ett klarare ställningstagande gentemot alkohol i arbetslivet, vilket medför att säkerheten på arbetsplatsen och det individuella ansvaret ställs i fokus.</p>