Utifrån de två rättsliga avgörandena AD 2009 nr 50 och AD 2011 nr 30 har Arbetsdomstolen utvecklat ett mycket omdiskuterat förhållande mellan de två omplaceringsreglerna i 7 § 2 st. och 22 § LAS. Enligt domstolen skall arbetsgivaren vid hot om arbetsbrist, om detta är skäligt, söka omplacera till lediga arbeten i enlighet med 7 § 2 st. LAS. När denna skyldighet är uttömd och hotet mot arbetsbrist fortfarande kvarstår skall arbetsgivaren i ett andra steg övergå till att omplacera i enlighet med 22 § 4 st. LAS. Så länge en arbetstagare med högre placering i turordningen skyddas från uppsägning framför en arbetstagare med lägre placering och erbjudandet är skäligt, kan arbetsgivaren omplacera enligt vad han eller hon själv anser är bäst för verksamheten. Arbetsgivaren har även möjlighet att omplacera till lediga tjänster utanför turordningen. Anställningsskyddet har ändrats på så sätt att arbetsgivaren i praktiken kan välja vilka arbetstagare han eller hon vill behålla i verksamheten och säga upp de resterande. Den rådande uppfattningen är att arbetsledningsrätten efter de två avgörandena är mer eller mindre oinskränkt och kritik har riktats mot att anställningsskyddet nu har urholkats. Vidare är möjligheterna för arbetstagaren att angripa en omplacering på grund av arbetsbrist små, eftersom Arbetsdomstolen inte anser sig ha behörighet att rättsligt pröva företagsekonomiska frågor. Om domstolen istället tillät de personliga skälen att få ett utrymme vid prövningen av om en omplacering på grund av arbetsbrist är tillbörlig eller ej, hade detta förbättrat arbetstagarens anställningsskydd utan att ge avkall på arbetsledningsrätten.

No description available.

No description available.

No description available.

Lagstiftaren har skapat Lagen om anställningsskydd (LAS) för att skydda de arbetstagarna som arbetat längst i företaget och mot godtycke. Det har blivit allt vanligare att avtala bort LAS, vid uppsägning av personal på grund arbetsbrist. Istället används Medbestämmandelagen (MBL). Fackföreningen kan då förhandla bättre villkor om ersättning för dem som avskedas än vad LAS kräver och de anställda blir överraskade av att de har blivit utvalda trots många år i företaget. Syftet med studien är att genom intervjuer jämföra hur sju olika fackförbund går tillväga vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det finns mycket forskning ur det juridiska perspektivet men lite forskning ur det sociologiska perspektivet. Det menar även Roine Johansson som vill med sin socialpsykologiska studie bidra till teoriutveckling inom organisationsanalysen, den här studien har en stomme av Johanssons förslag om förhandskontroll, kontroll under själva arbetsprocessen och efterhandskontroll. Denna kvalitativa studie visar att fackföreningar inte har ett gemensamt arbetssätt att hantera rutinerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist och fackligt stöd före, under och efter uppsägningsprocessen. För att komma tillrätta med detta och stärka fackföreningsrörelsen samt den svenska modellen, med att arbetsmarknadens parter gör egna avtal, bör de centrala arbetsorganisationerna arbeta fram gemensamma arbetsrutiner vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. De anställda ska också få det fackliga stöd som de förväntar sig med sitt medlemskap. Lagstiftarna bör se över uppsägningsvillkoren vid uppsägningar enligt lagen om anställningsskydd.

No description available.

No description available.

<p>Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: personlig arbetsbrist.</p><p>Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl. Materialet visar även överenskommelser som innebär att arbetsgivaren ”blir av” med arbetstagaren snabbare än om uppsägningen skulle genomföras på ett, enligt gällande rätt, korrekt sätt.</p><p>Dagens anställningsskyddslag tillkom på 1980- talet och vi anser att det kan finnas behov av förändring då nya produktionsordningar kräver nya former av reglering. Samhällsutvecklingen har gått från att ha varit ett industrisamhälle, till att idag vara ett tjänste- och kunskapssamhälle. I takt med samhällsutvecklingen har kraven på både arbetsgivare och arbetstagare förändrats. Idag har arbetsgivaren om än möjligt större krav på arbetstagares kompetens och kvalifikationer än tidigare.</p><p>Nyckelord: Uppsägning, arbetsbrist, personliga skäl, saklig grund, kompetens, kvalifikation, personlig arbetsbrist.</p>

Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: personlig arbetsbrist. Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl. Materialet visar även överenskommelser som innebär att arbetsgivaren ”blir av” med arbetstagaren snabbare än om uppsägningen skulle genomföras på ett, enligt gällande rätt, korrekt sätt. Dagens anställningsskyddslag tillkom på 1980- talet och vi anser att det kan finnas behov av förändring då nya produktionsordningar kräver nya former av reglering. Samhällsutvecklingen har gått från att ha varit ett industrisamhälle, till att idag vara ett tjänste- och kunskapssamhälle. I takt med samhällsutvecklingen har kraven på både arbetsgivare och arbetstagare förändrats. Idag har arbetsgivaren om än möjligt större krav på arbetstagares kompetens och kvalifikationer än tidigare. Nyckelord: Uppsägning, arbetsbrist, personliga skäl, saklig grund, kompetens, kvalifikation, personlig arbetsbrist.

<p>In claims for unfair dismissal due to alleged redundancy, the burden of proof should be shared to enable an employee to have the cause of redundancy tried. In such a case, the employee should present evidence of an invalid cause – such as personal reasons – and the employer should account for the redundancy. With reference to their conflicting interests, the law favours the employer if the redundancy can be accounted for even if the employee maintains his or her position. This would have been reasonable practice if the employer’s evidence was subject to the same scrutiny as that of the employee but, as long as redundancy is considered a valid cause in itself, this is not the case.</p><p>Redundancy does not come from nowhere, but it occurs when employers carry out their management decisions. However, redundancy has never been questioned unless there has literally been shortage of work, which, in turn, has left the management rights unrestricted. Thus, the employer has the exclusive right to decide how and to what extent the business should be run. The only requirement for a valid cause is for the employer to show that actual operational changes have been made. In reality, this means the burden of proof is not shared and the employee cannot have the cause of redundancy tried.</p><p>This makes the order of hiring the remaining protection against unfair dismissal. A dismissed employee is entitled to be reassigned to other duties that he or she is capable of performing and that are currently performed by a more recently hired employee. Since the employer also has the exclusive right to decide which qualities are required for a particular position, the actual qualifications of the individual employee turn out very important. In cases where the employer has changed these requirements, the deciding factor is often whether the employer has been offered the relevant training opportunities. Since employers have no strict legal obligation to train their staff in a redundancy situation, they are in a position to decide where redundancy occurs and whom it will affect. As a consequence, the dismissal order regulations provide limited protection against unfair dismissals due to alleged redundancy.</p>