This thesis investigates similarities and disparities between Swedish and Polish Labour Law concerning dismissals due to operational requirements and group redundancies. The study focuses on three important elements where the employers’ liberty is legally infringed upon in a procedure of notice. These elements concerns the legal conditions of notice that must be fulfilled, the rules of the procedure and the rules for employment protection that is granted in connection with dismissals due to operational requirement or group redundancies. In the thesis there is a comparative map that outlines the most important rules within the Swedish and Polish legal systems concerning the subject. The analysis has shown that Swedish and Polish Labour Law have many common features and that this depends on the circumstance that the national legislations of the two countries has been affected by the same minimal standards given in EC Directives and ILO Conventions. The analysis has also shown significant disparities. For example, many of the rules that constitutes the core of Swedish employment protection are absent in Polish Labour Law. Furthermore, the lack of coherence in the Polish legal system contributes to great differences concerning employment protection in disadvantage for employees working in little or medium sized companies. Therefore, the Polish leglisation in relation to the Swedish legislation must be considered as poor from the viewpoint of the employee. / I denna uppsats utreds vilka skillnader och likheter som finns mellan svensk och polsk arbetslagstiftning gällande verksamhetsrelaterade uppsägningar. Studien tar avsikt på tre viktiga moment där arbetsgivarens frihet begränsas i ett uppsägningsförfarande. Med dessa moment avses de villkor som måste iakttas för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en eller flera arbetstagare, de procedurregler som gäller inför en uppsägning och de former av anställningsskydd som tillförsäkras arbetstagarna i samband med eller efter en uppsägning. I uppsatsen finns en karta som översiktligt jämför viktigaste reglerna i de två ländernas regelsystem. Slutsatsen av undersökningen är att svensk och polsk arbetsrätt uppvisar flera gemensamma drag och att dessa beror på att ländernas regleringar utgått från samma minimikrav i ILO konventioner och EG direktiv. Studien visar också på betydande olikheter. Exempelvis saknar många av de regler som utgör själva kärnan i det svenska anställningsskyddet vid verksamhetsrelaterade uppsägningar någon motsvarighet i polsk arbetsrättslagstiftning. Dessutom bidrar den brist på enhetlig reglering i den polska lagstiftningen att stora skillnader i fråga om anställningsskydd uppstår till nackdel för arbetstagare som är anställda vid mindre företag. I förhållande till svensk arbetslagstiftning är därmed den polska arbetslagstiftningen sämre ur arbetstagarsynpunkt.

In claims for unfair dismissal due to alleged redundancy, the burden of proof should be shared to enable an employee to have the cause of redundancy tried. In such a case, the employee should present evidence of an invalid cause – such as personal reasons – and the employer should account for the redundancy. With reference to their conflicting interests, the law favours the employer if the redundancy can be accounted for even if the employee maintains his or her position. This would have been reasonable practice if the employer’s evidence was subject to the same scrutiny as that of the employee but, as long as redundancy is considered a valid cause in itself, this is not the case. Redundancy does not come from nowhere, but it occurs when employers carry out their management decisions. However, redundancy has never been questioned unless there has literally been shortage of work, which, in turn, has left the management rights unrestricted. Thus, the employer has the exclusive right to decide how and to what extent the business should be run. The only requirement for a valid cause is for the employer to show that actual operational changes have been made. In reality, this means the burden of proof is not shared and the employee cannot have the cause of redundancy tried. This makes the order of hiring the remaining protection against unfair dismissal. A dismissed employee is entitled to be reassigned to other duties that he or she is capable of performing and that are currently performed by a more recently hired employee. Since the employer also has the exclusive right to decide which qualities are required for a particular position, the actual qualifications of the individual employee turn out very important. In cases where the employer has changed these requirements, the deciding factor is often whether the employer has been offered the relevant training opportunities. Since employers have no strict legal obligation to train their staff in a redundancy situation, they are in a position to decide where redundancy occurs and whom it will affect. As a consequence, the dismissal order regulations provide limited protection against unfair dismissals due to alleged redundancy.

<p>This thesis investigates similarities and disparities between Swedish and Polish Labour Law concerning dismissals due to operational requirements and group redundancies. The study focuses on three important elements where the employers’ liberty is legally infringed upon in a procedure of notice. These elements concerns the legal conditions of notice that must be fulfilled, the rules of the procedure and the rules for employment protection that is granted in connection with dismissals due to operational requirement or group redundancies. In the thesis there is a comparative map that outlines the most important rules within the Swedish and Polish legal systems concerning the subject. The analysis has shown that Swedish and Polish Labour Law have many common features and that this depends on the circumstance that the national legislations of the two countries has been affected by the same minimal standards given in EC Directives and ILO Conventions. The analysis has also shown significant disparities. For example, many of the rules that constitutes the core of Swedish employment protection are absent in Polish Labour Law. Furthermore, the lack of coherence in the Polish legal system contributes to great differences concerning employment protection in disadvantage for employees working in little or medium sized companies. Therefore, the Polish leglisation in relation to the Swedish legislation must be considered as poor from the viewpoint of the employee.</p> / <p>I denna uppsats utreds vilka skillnader och likheter som finns mellan svensk och polsk arbetslagstiftning gällande verksamhetsrelaterade uppsägningar. Studien tar avsikt på tre viktiga moment där arbetsgivarens frihet begränsas i ett uppsägningsförfarande. Med dessa moment avses de villkor som måste iakttas för att en arbetsgivare ska kunna säga upp en eller flera arbetstagare, de procedurregler som gäller inför en uppsägning och de former av anställningsskydd som tillförsäkras arbetstagarna i samband med eller efter en uppsägning. I uppsatsen finns en karta som översiktligt jämför viktigaste reglerna i de två ländernas regelsystem. Slutsatsen av undersökningen är att svensk och polsk arbetsrätt uppvisar flera gemensamma drag och att dessa beror på att ländernas regleringar utgått från samma minimikrav i ILO konventioner och EG direktiv. Studien visar också på betydande olikheter. Exempelvis saknar många av de regler som utgör själva kärnan i det svenska anställningsskyddet vid verksamhetsrelaterade uppsägningar någon motsvarighet i polsk arbetsrättslagstiftning. Dessutom bidrar den brist på enhetlig reglering i den polska lagstiftningen att stora skillnader i fråga om anställningsskydd uppstår till nackdel för arbetstagare som är anställda vid mindre företag. I förhållande till svensk arbetslagstiftning är därmed den polska arbetslagstiftningen sämre ur arbetstagarsynpunkt.</p>

This essay will address restrictions that an employer has in case of termination of employment due to redundancy. A company that has financial problems or wants to reorganize their business may need to lay some employees off work. That kind of happening does not happen easy for the employer. Although a Swedish employer has a right to direct and allocate work there are a few restrictions before an employee does not work at the company anymore. To find out how these restrictions affects an employer and their rights the Swedish law, with both laws, preparatory work and case law will be examined. Apart from the Swedish legislation the essay will also have a look into the EU legislation and how it affects national law. The legal research will contain of laws and case law with focus on the employer’s obligation to reposition an employee in 7§ law regarding employee protection and to obtain the priority rules, 22§ of the same law. Furthermore, with a theory of interest, the essay will discuss why and how the labour court argue for the employee or employers right to allocate work. The EU will be compared to the Swedish legislation to see if there are differences and what the differences may be. The legal research alongside the analysis showed that these restrictions can, if used well, not be restrictions that interfere with the employers right to direct and allocate work. This as a result of the theory of interest model. Finally, the essay shows how the EU and Swedish legislation are compatible.

No description available.

<p><strong><p>Sammanfattning</p>*<p>Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist.</p><p>Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda. Detta grundar sig främst i att de två har olika motparter vilka de kan hävda sina rättigheter mot, något som främst visar sig vid en eventuell arbetsbristsituation hos beställaren. Trepartsrelationen får ytterligare konsekvenser i fall då arbetstagares anställning övergår från beställaren till uthyraren. De begränsningar som finns gällande beställares möjligheter att hyra in personal i fall då egna anställda har företrädesrätt består av skäl som motsvarande arbetstagarorganisation får svårt att bevisa. Uthyrningsföretags möjligheter att säga upp personal regleras på samma sätt som för företag i andra branscher. I de fall uthyrningsföretag vill framstå som seriösa bör de överväga vilken typ av anställning de ingår med respektive arbetstagare.</p><strong><p>Sökord:</p><p>Anställningsskydd, Arbetsbrist, Arbetskraftsuthyrning, Företrädesrätt, Verksamhetsövergång</p><p>*</p>Tack till samtliga som gett råd och lämnat uppgifter. Ett särskilt tack riktas till Ann-Christine Hartzén, universitetsadjunkt på ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, för hjälp och vägledning i uppsatsens internationella avsnitt. </strong></strong></p>

Sammanfattning *Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda. Detta grundar sig främst i att de två har olika motparter vilka de kan hävda sina rättigheter mot, något som främst visar sig vid en eventuell arbetsbristsituation hos beställaren. Trepartsrelationen får ytterligare konsekvenser i fall då arbetstagares anställning övergår från beställaren till uthyraren. De begränsningar som finns gällande beställares möjligheter att hyra in personal i fall då egna anställda har företrädesrätt består av skäl som motsvarande arbetstagarorganisation får svårt att bevisa. Uthyrningsföretags möjligheter att säga upp personal regleras på samma sätt som för företag i andra branscher. I de fall uthyrningsföretag vill framstå som seriösa bör de överväga vilken typ av anställning de ingår med respektive arbetstagare. Sökord: Anställningsskydd, Arbetsbrist, Arbetskraftsuthyrning, Företrädesrätt, Verksamhetsövergång * Tack till samtliga som gett råd och lämnat uppgifter. Ett särskilt tack riktas till Ann-Christine Hartzén, universitetsadjunkt på ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, för hjälp och vägledning i uppsatsens internationella avsnitt.

No description available.

<p><strong>Syfte: </strong>Syftet med studien är att undersöka hur användning av LAS företrädesrätt och bemanningsföretag har påverkat IF Metall och arbetsgivare inom tillverkningsindustrin.<strong> </strong></p><p><strong>Metod: </strong>Vi har genomfört en kvalitativ undersökning i form av intervjuer samt använt sekundärdata så som böcker, tidningsartiklar, forskningsrapporter och internetkällor.<strong> </strong></p><p><strong>Teoretiskt perspektiv: </strong>Vi har använt oss av Atkinsons teori, kapitalbindning, nyttomaximeringsteori, transaktionskostnadsteori samt psykologiskt och transaktionellt kontrakt.<strong> </strong></p><p><strong>Empiri: </strong>I empirin redovisas arbetsdomstolens domar om kringgående av LAS. Därefter följer redovisning av intervjuer som genomförts med IF Metall, Svenskt Näringsliv, Bemanningsföretagen och tre företag inom tillverkningsindustrin.<strong> </strong></p><p><strong>Slutsats: </strong>Vår undersökning visar att IF Metall och arbetsgivare enbart kan komma överens om ett kollektivavtal upprättas. Den nya förstärkta företrädesrätten tycks ha skapat än mer osämja arbetsgivare och IF Metall:s fackförbund emellan.</p>

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur användning av LAS företrädesrätt och bemanningsföretag har påverkat IF Metall och arbetsgivare inom tillverkningsindustrin.  Metod: Vi har genomfört en kvalitativ undersökning i form av intervjuer samt använt sekundärdata så som böcker, tidningsartiklar, forskningsrapporter och internetkällor.  Teoretiskt perspektiv: Vi har använt oss av Atkinsons teori, kapitalbindning, nyttomaximeringsteori, transaktionskostnadsteori samt psykologiskt och transaktionellt kontrakt.  Empiri: I empirin redovisas arbetsdomstolens domar om kringgående av LAS. Därefter följer redovisning av intervjuer som genomförts med IF Metall, Svenskt Näringsliv, Bemanningsföretagen och tre företag inom tillverkningsindustrin.  Slutsats: Vår undersökning visar att IF Metall och arbetsgivare enbart kan komma överens om ett kollektivavtal upprättas. Den nya förstärkta företrädesrätten tycks ha skapat än mer osämja arbetsgivare och IF Metall:s fackförbund emellan.