För fyrtio år sedan stiftades lag (1974:12) om anställningsskydd. Därefter utarbetades lagen och ersattes senare av en nyare version. Lagen har till syfte att skydda den svagare parten på arbetsmarknaden, arbetstagaren. För att LAS ska bli tillämplig krävs att ett anställningsavtal föreligger mellan parterna. Det finns således flera arbetsrättsliga situationer som inte regleras av LAS. I förarbeten har uttalats att i de fall LAS inte är tillämplig så ska avtalslagens regler tillämpas istället. Enligt avtalslagen kan ett avtal hävas om det ingåtts på felaktiga grunder, och avtalet förklaras då ogiltigt. Framställningen är ämnad att försöka utreda frågan huruvida ett anställningsavtal kan hävas med hjälp av avtalslagens reglering. Dessutom beaktas både arbetsgivarens och arbetstagarens eventuella möjlighet till hävning. I framställningen redogörs först för grundläggande arbetsrättsliga och avtalsrättsliga bestämmelser, för att utifrån grunderna kunna avgöra lagstiftarens syfte. Därefter görs en undersökning av arbetsdomstolens praxis och hur domstolen argumenterat och diskuterat gällande de båda lagarna. Då det i förarbeten och lagtext inte regleras hur ovan nämnda situation ska lösas är domstolens avgöranden av stor betydelse. Resonemangen i mål om hävning av anställningsavtal enligt avtalslagen är förvirrande och domstolen tycks ha sammanblandat de båda lagarna. I praxis framkommer dock att saklig grund utgör ett betydande begrepp som är avgörande för huruvida hävning är möjlig eller inte. För att kunna se hur Sverige förhåller sig till andra länder i fråga om lagvalsproblematiken har EU-rättsliga regler granskats för att bedöma EU:s inflytande på den svenska arbetsrätten. En djupare jämförelse har gjorts med de andra nordiska länderna för att avgöra om samma problematik föreligger även hos något annat land. Sammantaget har framkommit att de europarättsliga reglerna kan ge inspiration för en utveckling av de svenska reglerna gällande omständigheter vid avtalets ingående. Avtalslagen är nästan hundra år gammal och har dessutom aldrig syftat till att användas på arbetsmarknaden. Ändå används den i nuläget. Den problematik som uppstått i situationer när det är svårt att avgöra om LAS eller avtalslagen är tillämplig, handlar även om de krav och efterverkningar som en tillämpning av LAS för med sig. Kan formkraven som föreskrivs i LAS endast förbises vid en tillämpning av avtalslagen? Resultatet av de gjorda undersökningarna är att det kan konstateras att både avtalslagen och LAS är i behov av en modernisering och situationen huruvida ett anställningsavtal kan hävas med hjälp av avtalslagens regler är i nuläget reglerad främst genom rättspraxis. Domstolen har valt att utveckla en princip om arbetstagarens upplysningsskyldighet vid anställningsavtalets ingående, men även en undersökningsplikt för arbetsgivaren har uttalats. Dessa principer finns inte stadgade i lag och vad de innefattar är inte helt klarlagt. För att arbetsmarknaden ska fungera på bästa sätt bör enligt min mening ytterligare bestämmelser tillföras det arbetsrättsliga området. En tydligare reglering gällande anställningsavtalets ingående och ett lagstadgande av definitioner av begreppen arbetsgivare och arbetstagare är enligt min mening något som skulle innebära positiva effekter för arbetsmarknadens parter och rättsutvecklingen.

No description available.

No description available.

No description available.

No description available.

No description available.

Sjukskrivnings- och rehabiliteringsreglerna är ett omdebatterat ämne och innehållet i dessa har förändrats mycket under årens lopp. Senaste ändringen var i form av införandet av den så kallade rehabiliteringskedjan i socialförsäkringsbalken (2010:110;SFB). Rehabilitering syftar enligt 29 kap. 2 § SFB ”till att en försäkrad som har drabbats av sjukdom ska få tillbaka sin arbetsförmåga och få förutsättningar att försörja sig själv genom förvärvsarbete”. Uppsatsen tar utgångspunkt i två frågeställningar relaterade till arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. För det första studeras relationen mellan arbetsrätt och socialförsäkringsrätt, närmare bestämt om och i så fall hur den traditionellt civilrättsligt reglerade arbetsrätten påverkas av socialförsäkringsrättsliga regler om rehabilitering. Dessutom ställs frågan om införandet av de nya reglerna för arbetsanpassning och rehabilitering, bland annat rehabiliteringskedjan, har medverkat till att göra det lättare för arbetsgivare att säga upp och omplacera sjuka arbetstagare. En rättsdogmatisk metod används för att reda ut gällande rätt och söka svar på frågeställningarna. Inledningsvis beskrivs rehabiliteringskedjan, vilken är den modell som Försäkringskassan använder sig av för att bedöma rätten till sjukpenning. Rehabiliteringskedjan ersatte den tidigare ”steg-för-steg-modellen” i syfte att effektivisera sjukskrivningsprocessen. Den stora skillnaden från tidigare är att det i rehabiliteringskedjan finns fler fasta tidpunkter för prövning av arbetsförmågan. Därefter diskuteras vilket ansvar de olika aktörerna har i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet. Arbetsgivarens ansvar regleras på flera håll. I uppsatsen beskrivs arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets författningssamling, socialförsäkringsbalken, lagen om anställningsskydd samt lagen om sjuklön. Arbetstagaren är skyldig att medverka till rehabiliteringen enligt socialförsäkringsbalken. Också Försäkringskassan har en viktig roll i rehabiliteringsprocessen, vilket anges i socialförsäkringsbalken. I kapitel fyra behandlas de olika arbetsrättsliga principer som i analysen jämförs med de socialförsäkringsrättsliga reglerna i syfte att se om innebörden förändrats. De arbetsrättsliga områden och principer som beskrivs är uppsägning vid sjukdom, 29/29-principen, bastubadarprincipen, geografisk omplacering, arbetsledning i strid med god sed samt framprovocerade uppsägningar. Analysen visar att arbetsrätten och socialförsäkringsrätten krockar på många områden vilket leder till att anställningsskyddet på många sätt urholkas för sjuka arbetstagare. De socialförsäkringsrättsliga reglerna tycks inte ta hänsyn till de annars väletablerade arbetsrättsliga principer som finns till för att öka arbetstagarnas anställningsskydd. Det är anmärkningsvärt att dessa regler som i vanliga fall gäller för friska arbetstagare inte är tillämpbara i samma utsträckning för sjuka arbetstagare. Analysen visar även att det i och med införandet av rehabiliteringskedjan istället för ”steg-för-steg-modellen” har blivit lite lättare för arbetsgivaren att säga upp sjuka arbetstagare. De fasta tidpunkterna medför att det blir tydligare för arbetsgivaren när arbetstagaren inte kan utföra något arbete av värde, samt när rehabiliteringsansvaret är uppfyllt. Analysen avslutas med att konstatera att principen om att sjuka arbetstagare inte får sägas upp är lätt att kringgå. Det är egentligen bara att hänvisa till att arbetstagaren inte kan utföra något arbete av värde. Sammanfattningsvis konstateras att de socialförsäkringsrättsliga reglerna i fråga faktiskt urholkar anställningsskyddet för sjuka arbetstagare och påverkar arbetsrätten och dess principer på området. Slutsatserna diskuteras i det sista kapitlet med stöd av artiklar och sakkunnigutlåtanden. Dessutom förs en de lege ferenda-diskussion med författarnas egna åsikter och synpunkter kring ämnet.

No description available.

<p>Medarbetarnas kompetens och skicklighet är direkt kopplat till en verksamhets lönsamhet och effektivitet. Skånska kommuner står de närmaste åren inför en ekonomisk kris, vilket bland annat troligen kommer att medföra uppsägning av personal. Denna studies syfte är att undersöka om skånska personalchefer, inom kommunal verksamhet, upplever att turordningsreglerna i Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) påverkar deras möjlighet att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar och i så fall hur. Vi har intervjuat fem personalchefer (eller motsvarande befattning) i fem olika kommuner om hur deras respektive kommuner arbetar med kompetensförsörjning och hur deras inställning är till 22§ LAS.</p><p> </p><p>Resultatet visar att 22§ LAS, till viss del, upplevs begränsa kommunernas möjligheter att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar. Möjligheterna att tillvarata kompetens och skicklighet ansågs begränsas ytterligare av de fackliga organisationernas ovilja till att upprätta avtalsturlistor. Respondenterna hade gärna sett att de haft större möjligheter att kunna undanta medarbetare med särskilt värdefull kompetens vid uppsägningar.</p><p> </p><p>Samtliga kommuner arbetade med någon form av kompetensförsörjning, men något enhetligt arbetssätt gick ej att finna. Det vanligaste sättet att arbeta med kompetensförsörjning var att kompetensutveckla befintlig personal. Faktorer som ansågs ligga som grund till kompetensförsörjningsarbetet var dels marknadens krav och efterfrågan och dels framtida pensionsavgångar.</p><p> </p><p>Respondenternas inställning till 22§ LAS var att det är bra att det finns någon form av spelregler på arbetsmarknaden då det underlättar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren, men att den gällande lagstiftningen borde förändras för att ge utrymme åt flexibilitet vid uppsägning av personal.</p>

Medarbetarnas kompetens och skicklighet är direkt kopplat till en verksamhets lönsamhet och effektivitet. Skånska kommuner står de närmaste åren inför en ekonomisk kris, vilket bland annat troligen kommer att medföra uppsägning av personal. Denna studies syfte är att undersöka om skånska personalchefer, inom kommunal verksamhet, upplever att turordningsreglerna i Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) påverkar deras möjlighet att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar och i så fall hur. Vi har intervjuat fem personalchefer (eller motsvarande befattning) i fem olika kommuner om hur deras respektive kommuner arbetar med kompetensförsörjning och hur deras inställning är till 22§ LAS.   Resultatet visar att 22§ LAS, till viss del, upplevs begränsa kommunernas möjligheter att tillvarata personal med kompetens och skicklighet vid uppsägningar. Möjligheterna att tillvarata kompetens och skicklighet ansågs begränsas ytterligare av de fackliga organisationernas ovilja till att upprätta avtalsturlistor. Respondenterna hade gärna sett att de haft större möjligheter att kunna undanta medarbetare med särskilt värdefull kompetens vid uppsägningar.   Samtliga kommuner arbetade med någon form av kompetensförsörjning, men något enhetligt arbetssätt gick ej att finna. Det vanligaste sättet att arbeta med kompetensförsörjning var att kompetensutveckla befintlig personal. Faktorer som ansågs ligga som grund till kompetensförsörjningsarbetet var dels marknadens krav och efterfrågan och dels framtida pensionsavgångar.   Respondenternas inställning till 22§ LAS var att det är bra att det finns någon form av spelregler på arbetsmarknaden då det underlättar för såväl arbetsgivaren som arbetstagaren, men att den gällande lagstiftningen borde förändras för att ge utrymme åt flexibilitet vid uppsägning av personal.