Enligt 7 § 2 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Skyldigheten föreligger både vid en uppsägning på grund av arbetsbrist och vid en uppsägning av personliga skäl. I synnerhet vid en omplacering av en arbetstagare i en stor kommun kan det uppstå frågor kring vad som ska omfattas av omplaceringsskyldigheten. Syftet med denna uppsats är att utreda omfattningen av en kommuns omplaceringsskyldighet. I praxis och doktrin finns det stöd för att en kommun och ett landsting kan begränsa omplaceringsansträngningarna till att avse endast berörd gren av verksamheten. För att en sådan uppdelning ska få göras krävs det att arbetsgivaren har en fullständig personalfunktion och ledning som om den vore en egen juridisk person. En sådan begränsning bör dock tillämpas restriktivt. LAS ger inte arbetstagaren ett befattningsskydd, utan endast ett långtgående anställningsskydd, varför det inte finns någon begränsning i vilket sorts jobb som ska erbjudas en arbetstagare som annars riskerar bli uppsagd. Ett omplaceringserbjudande måste dock alltid vara skäligt, således ska arbetsgivaren erbjuda det jobb som anses vara mest lämpligt i förhållande till arbetstagarens tidigare anställning. Omplaceringserbjudandet ska vidare avse en vakans som är ledig vid uppsägningstidpunkten och som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Har arbetstagaren gjort sig skyldig till grov misskötsamhet är arbetsgivaren ej skyldig att göra en omplaceringsutredning. Emellertid är kraven på arbetsgivaren att uppfylla omplaceringsskyldigheten högt ställda och då en uppsägning ogiltigförklaras vid en ej riktigt utförd omplacering, bör en grundlig omplaceringsutredning alltid ske vid en uppsägningssituation.

Since redundancy is considered as just cause for dismissals, the employees protection of theemployment mostly lies in his or her right to redeployment. The requirement for the employee to beconsidered for such redeployment, and thus a continued employment, is that he or she must possesssufficient qualifications for the post in question. The employer has the right to set up qualificationrequirements relating to the employees’ personal attributes and it is the employer who does theassessment whether the qualifications are sufficient. The purpose of this thesis is to examine thelegal framework of the concept ’sufficient qualifications’ within 7 § 2 st. and 22 § 4 st in LAS, inorder to highlight the problems arising from the employers right to set up qualification requirementsrelated to personal attributes of managers. Secondly this thesis aims at investigate how requirementsrelating to personal attributes may lead to disadvantages for female managers, by analyzing thefinds from a gender perspective.In order to fulfill the overall purpose of this thesis, various methods have been used. Theessay mainly consists of a judicial inquiry intended to investigate de lege lata, and therefor thedoctrinal method has been used. The doctrinal method has been supplemented with qualitativeinterviews in order to get a deeper understanding for the managerial role.From the finds in this thesis it can be concluded that managers are poorly protected by therules according to LAS, because of the subjectivity related to the requirements of reliance betweenthe employer and the manager, which has proven to be significative for the managerial role. Equaltreatment between men and women is a well developed area with provisions regarding nondiscriminationset out in several sources of law, both international as well as in the SwedishDiscrimination Act. Despite the strong legal protection women are struggling to get access toleadership positions. Subjective elements tend to be influenced by the norms of society and thelabour market. Within the labour market there is a perception that men’s roles are more congruentwith the leadership role, which can result in prejudice against female leaders. Since the employer isallowed to demand requirements related to reliance, it seems that reliance trumps the legalprotection provided by both LAS and the Discrimination Act.

Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.   Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldig- och rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare.

No description available.