No description available.

No description available.

Revisorsprofessionen är en profession som karaktäriseras av hög personalomsättning, vilket under en lång tid varit en viktig fråga för revisorsprofessionen att hantera. Detta ställer krav på professionen och revisionsbyråerna eftersom de ställs inför nya utmaningar när antalet auktoriserade revisorer minskar. Den höga personalomsättningen innebär stora ekonomiska kostnader för revisionsbyråerna och leder till att det blivit viktigare att ta vara på den kompetens som finns inom revisorsprofessionen. Boomerangeffekten är ett begrepp som fokuserar på individer som återvänder till en tidigare arbetsgivare. Tidigare forskning har fokuserat på omständigheterna varför revisorer väljer att lämna revisorsprofessionen, det finns dock en avsaknad av litteratur gällande vilka drivkrafter som påverkar att revisorer återvänder till revisorsprofessionen. Syftet med denna studie är därför att ge en inblick i vilka revisorer som återvänder till revisorsprofessionen samt identifiera och beskriva viktiga drivkrafter bakom revisorers återvändande till professionen efter en tid som yrkesverksam inom annan verksamhet. I studien identifieras och analyseras de drivkrafter som förklarar vilka revisorer som återvänder till revisorsprofessionen och varför de återvänder till revisorsprofessionen. En modell över drivkrafter prövas genom tolv kvalitativa semistrukturerade intervjuer med revisorer som återvänt till revisorsprofessionen. Respondenterna är av olika kön och ålder, samt kommer från olika storlekar på revisionsbyråer för att undersöka om deras upplevelser och åsikter skiljer sig åt. Sammanfattningsvis tenderar revisorer att återvända till revisorsprofessionen på grund av drivkrafter som kan förklaras av första anställningstid, antal år anställd inom organisationen, anställningens upphörande, passform, länkar och uppoffringar. De tre första är hänförliga till studiens första forskningsfråga, vilka revisorer som återvänder, medan passform, länkar och uppoffringar är kopplat till studiens andra forskningsfråga, varför revisorer återvänder. Studiens slutsats är att det enbart krävs ett fåtal starka drivkrafter för att en revisor ska återvända, medan övriga har en indirekt påverkan på beslutet. De revisorer som tenderar att återvända är de som arbetat inom organisationen en kortare tid samt avslutat sin anställning på grund av en nyfikenhet att testa något nytt. Den främsta drivkraften till att revisorer valt att återvända är att de upplever en passform till organisationen och revisorsprofessionen. Resterande drivkrafter har visat sig ha en indirekt påverkan på återvändandebeslutet.

Denna studie syftar till att skapa förståelse för hur avgående yrkesofficerares möjligheter till en reengagering i Försvarsmakten kan öka. Arbetsmarknaden präglas i dag av en personell rörlighet mellan företag och organisationer samt de individuella kraven på utvecklingsmöjligheter och meningsfullhet är höga. Om en organisation kan anpassa sig till dessa förhållanden kan en återbetalning i form av ny kompetens och engagemang komma att ske genom reengagering. Med reengagering menar vi en avgående yrkesofficer som åter tjänstgör i Försvarsmakten som tidvis tjänstgörande reservofficer, tjänstgöring i internationell tjänst, eller åter som kontinuerligt tjänstgörande yrkesofficer.Studiens resultat visar att validering av civil kompetens, tillgängliggörande av lediga yrkesofficersbefattningar och ett positivt avslut på en anställning ökar möjligheterna till en reengagering. Att erbjuda reservofficersavtal, tillgång till ett personligt nätverk eller medlemskap i alumninätverk vid avgången ökar möjligheterna ytterligare. Andra faktorer som ökar möjligheterna är personlig och dynamisk arbetsgivarkontakt samt att på ett personligt plan erbjuda anställning. Slutligen, och inte minst, ser vi att individens starka identitetskänsla som yrkesofficer i Försvarsmakten är en central och attraherande faktor: En gång officer - alltid officer!Denna kvalitativa, intervjubaserade och induktiva studie bidrar till ökad förståelse för faktorer som påverkar en återanställning i en försvarsmaktskontext. Studien bidrar vidare till ökad förståelse för de kulturella band som en organisation och dess deltagare kan ha till en individ och hur banden kan få individen att återvända till sin tidigare arbetsgivare. / This study aims to create an understanding of how, military officer´s departing, possibilities for re-engagement could be strengthened. Today’s labor market is incused by high movement of personnel between organizations and by high individual demands on potentiality and meaningfulness with employment. If an organization manages to adapt to these circumstances it could enjoy a refund in new knowledge and dedication that comes with a re-engagement. With a re-engagement we refer to a former military officer who, now working outside the Armed Forces returns to continuous service, international service or occasional service.The results of the study show that validating civil competence, making available jobs visible and searchable, and striving for a positive departure when quitting, increases the possibilities for a re-engagement. When offered an opportunity to serve as an officer in the reserve and given access to an alumni network when quitting, possibilities for a re-engagement increases further. Additional factors that strengthen possibilities are personal and dynamic working relations and personally addressed job offers. Finally, but not least, the strong sense of identity that is inherent with military officers is a fundamental and attractive factor: Once an officer – always an officer!This qualitative, interview based and inductive study contributes to increased knowledge on factors that have an impact on re-engagement in a military context. The study further increases understanding of cultural ties between an organization and individuals and how these ties may affect a person's choice to return to a former employer.

<p><strong>Syfte: </strong>Syftet med studien är att undersöka hur användning av LAS företrädesrätt och bemanningsföretag har påverkat IF Metall och arbetsgivare inom tillverkningsindustrin.<strong> </strong></p><p><strong>Metod: </strong>Vi har genomfört en kvalitativ undersökning i form av intervjuer samt använt sekundärdata så som böcker, tidningsartiklar, forskningsrapporter och internetkällor.<strong> </strong></p><p><strong>Teoretiskt perspektiv: </strong>Vi har använt oss av Atkinsons teori, kapitalbindning, nyttomaximeringsteori, transaktionskostnadsteori samt psykologiskt och transaktionellt kontrakt.<strong> </strong></p><p><strong>Empiri: </strong>I empirin redovisas arbetsdomstolens domar om kringgående av LAS. Därefter följer redovisning av intervjuer som genomförts med IF Metall, Svenskt Näringsliv, Bemanningsföretagen och tre företag inom tillverkningsindustrin.<strong> </strong></p><p><strong>Slutsats: </strong>Vår undersökning visar att IF Metall och arbetsgivare enbart kan komma överens om ett kollektivavtal upprättas. Den nya förstärkta företrädesrätten tycks ha skapat än mer osämja arbetsgivare och IF Metall:s fackförbund emellan.</p>

Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur användning av LAS företrädesrätt och bemanningsföretag har påverkat IF Metall och arbetsgivare inom tillverkningsindustrin.  Metod: Vi har genomfört en kvalitativ undersökning i form av intervjuer samt använt sekundärdata så som böcker, tidningsartiklar, forskningsrapporter och internetkällor.  Teoretiskt perspektiv: Vi har använt oss av Atkinsons teori, kapitalbindning, nyttomaximeringsteori, transaktionskostnadsteori samt psykologiskt och transaktionellt kontrakt.  Empiri: I empirin redovisas arbetsdomstolens domar om kringgående av LAS. Därefter följer redovisning av intervjuer som genomförts med IF Metall, Svenskt Näringsliv, Bemanningsföretagen och tre företag inom tillverkningsindustrin.  Slutsats: Vår undersökning visar att IF Metall och arbetsgivare enbart kan komma överens om ett kollektivavtal upprättas. Den nya förstärkta företrädesrätten tycks ha skapat än mer osämja arbetsgivare och IF Metall:s fackförbund emellan.

In the directive 2008/104/EC on Temporary agency work there is a regulation concerning that there shouldn’t be any restrictions or prohibitions in national legislation if it can not be attributed to the public interest. According to that the purpose of this paper is to investigate whether the Swedish law about reemployment in 25 § LAS is a restriction for temporary work agencies, it’s role on the labor market and also to investigate what consequences a restriction can have from a diversity perspective. To fulfill the purpose I have been using a legal dogmatic method based on determination of the current law. I have by the legal research determined that reemployment is not a restriction for temporary work agencies. The Swedish Labor Court has established this through inter alia two judgments about hiring temporary employees while workers still had their rights to reemployment. Both of the judgments indicate that it is today permitted when the purpose not is to circumvent the law. In cases where the employer's purpose is to circumvent the law it can be seen as a limitation of temporary work agencies since the law does not allow this. I note that such procedure can be attributed to the public interest and that the legal regulation in Sweden works. The investigation highlighted 38 § MBL as a form of a limitation on temporary agencies as employers are forced to primary negotiation before they hire agency staff and hence this legal regulation abolished. The industry of temporary work agency is an important part of the Swedish labor market because of its over-representation of young workers and immigrants who contributes with diversity but it is also important because it is considered as promoting flexibility. Restrictions and prohibitions in Swedish law could result in difficulties for the industry of temporary agency work to play a role in the labor market while vulnerable groups could lose its way in to the labor market. Keywords: Temporary work agency, the directive 2008/104/EC on Temporary agency work, restrictions and prohibitions, reemployment. / I direktiv 2008/104/EG, bemanningsdirektivet, finns en reglering angående att det inte får finnas begränsningar eller förbud i nationell lagstiftning om det inte kan hänföras till allmänintresset. Syftet med uppsatsen är således att utreda om Sveriges företrädesrätt till återanställning utgör en begränsning för bemanningsföretagen och deras uthyrning av arbetskraft, deras betydelse på arbetsmarknaden och vidare vad begränsningar kan leda till utifrån ett mångfaldsperspektiv. För att uppfylla syftet har en rättdogmatisk metod använts med utgångspunkt i att fastställa gällande rätt. Genom rättsutredningen har jag kommit fram till att företrädesrätten inte bör anses utgöra en begränsning för bemanningsföretag. AD har fastställt detta i bl.a. två fall angående inhyrning från bemanningsföretag när arbetstagare fortfarande varit företrädesberättigade sombåda indikerar att inhyrning idag är fullt tillåtet när syftet inte är att kringgå lagen. I de fall där arbetsgivarens syfte är att kringgå lagen kan det ses som en begränsning för bemanningsföretag eftersom inhyrningen för att kringgå lagen inte är tillåten. Jag konstaterar dock att sådana förfarande kan hänföras till allmänintresset vilket är tillåtet enligt bemanningsdirektivet och att lagregleringarna i Sverige därmed fungerar. Genom utredningen uppmärksammades 38 § MBL som en form av en begränsning för bemanningsföretagen då arbetsgivare är tvingade till primär förhandling innan de hyr in personal från ett bemanningsföretag och enligt mig kan det inte hänföras till allmänintressetoch därav borde lagregleringen ses över. Bemanningsbranschen är en viktig del av den svenska arbetsmarknaden då den dels genom en överrepresentation av unga och utlandsfödda alternativt inrikesfödda med utlandsfödda föräldrar bidrar med mångfald men även då den anses främja flexibilitet. Begränsningar eller förbud i den svenska rätten skulle således leda till att bemanningsbranschens skulle få svårare för att få en plats på arbetsmarknaden samtidigt som de svaga grupperna med liten förankring till arbetsmarknaden skulle förlora sin väg in till arbetsmarknaden. Nyckelord: Bemanningsföretag, bemanningsdirektiv, direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag,begränsningar eller förbud, företrädesrätt till återanställning.