No description available.

År 1906 kom Svenska arbetsgivarföreningen (SAF) och Landsorganisationen (LO) fram till en överenskommelse för att bland annat fastställa arbetsgivarens rätt att fritt anställa. Detta genom den så kallades Decemberkompromissen. Denna frihet har genom åren begränsats genom lagstiftning men ses fortfarande som en allmän rättsgrundsats. Det är arbetsgivarna som beslutar om en anställning är aktuell likväl som de fattar beslut om en uppsägning. Inför sådana beslut måste dock arbetsgivarna ta hänsyn till olika rättsfrågor beroende på om det är inom den offentliga eller den privata sektorn. I svensk lag regleras olika diskrimineringsförbud vilka blir en begränsning för arbetsgivarens fria anställningsrätt. Även företrädesrätten enligt Lagen om anställningsskydd  (LAS)   gäller  vid  en  anställning  och  blir  därför  också  en begränsning. För den offentliga sektorn gäller ytterligare bestämmelser enligt Lagen om offentlig anställning (LOA) samt genom speciella förordningar som berör en offentlig anställning. Även EU har genom sina direktiv påverkat den fria anställningsrätten genom att dessa implementerats i svensk rätt. Utöver bestämmelserna enligt lag ska en arbetsgivare enligt praxis ta hänsyn till god sed på arbetsmarknaden vilket i sig även kan medföra en begränsning för den fria anställningsrätten. I och med de begränsningar som införts genom lag och förordningar som berör arbetsgivarens fria anställningsrätt har diskussioner i ämnet blivit mer aktuellt och denstora frågan är om en arbetsgivare verkligen har fria anställningsrätt i Sverige.

A notice of termination by the employer must be based on objective grounds. The employeeon the other hand can resignate with no ground required. However, certain situations occurcalled provoked dismissals where the employee formally has resignated but it has in fact beeninduced by the employer whose behavior then is considered at odds with good labour marketpractice. If a resignation is regarded as a provoked dismissal, it is considered a termination bythe employer which then must show objective grounds for that termination. Provokeddismissals are not regulated in Swedish law and therefore complex to determine, especiallywhat is to be considered behavior at odds with good labour market. A situation where an employer has neglected their obligations towards the employee insubstantial respects, which also give the employee right to resign from their position withimmediate effect, is usually considered a case of provoked dismissal. Another significantfactor is that the behavior is intended to make the employee resign or that the employer isaware that the employee is in a difficult situation and thus the risk that he or she will resign. Additionally, this thesis has found that violence and mild violence is not something theemployee should have to endure, neither critique that is unjustified, excessive or repeated. Asfar as the employer has knowledge about harassment or discrimination occurring in theworkplace without taking the measure necessary, it is likely a ground of a provoked dismissalas well.

Fientliga företagsförvärv har under en lång tid varit en del av den globala finansmarknaden och är numera inte främmande för de svenska aktörerna. Ett företagsförvärv blir fientligt när bolagets styrelse råder aktieägarna att avslå det framlagda budet. Är budet intressant för aktieägarna, som ofta strävar efter att maximera sin kapitalvinst, kan det dock lätt uppstå en intressekonflikt inom bolaget då styrelsen, till skillnad från aktieägarna, är snarare intresserad av att behålla sin makt och anställning. Detta kan resultera i att styrelsen blir frestad att vidta åtgärder för att förhindra uppköpet.   I samband med fientliga uppköpserbjudanden har det på den amerikanska aktiemarknaden utarbetats en rad försvarsåtgärder som kan vidtas av bolagsstyrelsen i syfte att försvåra eller förhindra ett företagsförvärv. På den svenska aktiemarknaden är vidtagande av åtgärder som har till syfte att förhindra eller försvåra att ett uppköpserbjudande framläggs eller genomförs icke tillåtna enligt 5 kap. 1 §             lagen om offentliga uppköpserbjudanden på aktiemarknaden (LUA). Motiveringen till detta förbud framkommer i bland annat Aktiemarknadsnämndens uttalande AMN 2005:47:”ett offentligt erbjudande anses vara en angelägenhet mellan målbolagets aktieägare och budgivaren, varför målbolagets styrelse inte ska tillåtas försämra förutsättningarna för att ett erbjudande lämnats”. Av denna anledning har styrelsen i ett målbolag som är ett aktiebolag en relativt svag position, då den beslutsfattande makten är hos de enskilda aktieägarna vid exempelvis antagandet av ett framlagt bud och hos bolagsstämman avseende vidtagande av eventuella försvarsmetoder. Dock har det genom AMN:s uttalanden framkommit i en rad praktiska fall att målbolagets styrelse hittat möjligheter att agera och i viss mån kringgå förbudet.   Uppsatsen är en komparativ studie med den svenska och amerikanska rättregleringen i fokus. Paralleller och samband dras även mellan det svenska, europeiska och engelska systemet. Syftet med arbetet är att undersöka svenska företagsledningarnas möjligheter och handlingsutrymme vid tillämpning av internationella försvarsmetoder för att avvärja ett oönskat uppköpserbjudande. I uppsatsen undersöks även de åtgärder som kan vidtas i ett preventivt syfte.   Möjligheten till genomförandet av ett bolagsuppköp är ett nyckelmoment för skapandet av en effektiv värdepappersmarknad där svaga bolag upphör att existera och starka bolag har utvecklings- och tillväxtmöjligheter. Att avgöra vad som stämmer överens med god sed kan dock bli problematiskt, då regleringen på området är oerhört spridd och i viss mån inkoherent. Trots dessa svårigheter har det i praktiken genomförts ett antal företagsuppköp som har visat på att tillämpningen av försvarmetoder är i viss utsträckning möjlig om den går att motivera genom att bolagets eller/och aktieägarnas intressen tillgodoses. Enligt aktiebolagslagen (ABL) är föremålet för aktiebolagets verksamhet att ge vinst till fördelning för aktieägarna. Samtidigt är aktieägarnas förtroende centralt för väl fungerande värdepappersmarknader. En mer omfattande rätt för bolagsstyrelsen i målbolaget att fatta beslut om försvarsåtgärder skulle kunna skada dessa grundläggande ändamål med ABL och den börsrättsliga regleringen. På så sätt skulle en betydligt större makt hos bolagsstyrelsen kunna ha en skadlig effekt, då det är aktieägarnas vinster och förtroende som bör prioriteras. Genom att analysera samspelet mellan de bolagsrättsliga och börsrättsliga principerna och relevanta praktiska avgöranden går det att se att den nationella regleringen är konstruerad på bästa möjliga sätt för att upprätthålla en god sed på den svenska finansmarknaden, trots sina potentiella brister i sammanhanget. / Hostile takeovers have for a long time been a part of the global financial market and are nowadays not an unknown phenomenon on the Swedish stock market. A takeover attempt becomes hostile when the board of directors of the target advises the shareholders to reject the submitted bid. That particular situation can, however, easily become the reason for conflict of interests within the company. The bid can be valuable for the shareholders, who primarily seek ways to maximize their profit at the same time, as the members of the board of directors desire to keep their employment and position within the company. The board can therefore as a result be willing to take action in order to prevent the takeover.   During the mid-20th century, due to a takeover-wave, the American stock market developed a series of defence measures that could be used by the board in order to impede or prevent an acquisition. However, measures that are intended to prevent or impede a takeover offer are prohibited on the Swedish stock market under Ch. 5 § 1 in the Act on Public Takeover Offers. The justification for this prohibition is found in, inter alia, the Swedish Securities Council's (Aktiemarknadsnämnden) statement AMN 2005: 47 where they indicated that a public offer is considered to be a matter between the target company's shareholders and the bidder, why the offeree company should not be allowed to impair the prerequisites for an offer submitted. For this reason, management has a relatively weak position in Swedish corporations, since the decision-making power is not with the board but with the separate shareholders when it comes to accepting a potential bid or the shareholders’ meeting of the corporation when a decision must be made if measures should be enact in order to prevent a bid. However, the boards of directors in some target companies have found opportunities to act and to some extent circumvent the ban posed in the Act on Public Takeover Offers.   The thesis is a comparative study with Swedish and American legal regulations in focus. Parallels are also drawn between the Swedish, European and English systems. The aim is to investigate the ability of the board of directors in Swedish corporations to use different defence methods to fend off an unwanted takeover bid. The paper also examines the measures that can be taken before the bid and as a result have a preventive function.   The possibility of implementing a company takeover is a key element for the creation of an efficient financial market in which weak companies cease to exist and strong companies have development and growth potential. A determination on what actions can be consistent with good practice can be problematic, since the regulations in this area are extremely widespread and somewhat incoherent. Despite these difficulties, the legal practice in this area has shown that the application of the defence methods is to some extent possible if the board of directors focus on supporting the will to defend the company and / or shareholder interests. To give the board of directors extended powers could have a detrimental effect on profits and trust. By analysing the interaction between the principles in company law and securities law as well as some relevant decisions by the Swedish Securities Council, it is possible to see that the Swedish national regulation is designed in the best possible way to maintain good practices on the Swedish stock market despite some shortcomings.

Den 1 juli 2006 trädde lagen om offentliga uppköpserbjudanden på aktiemarknaden[1] (LUA) ikraft. Lagen är ett resultat av Sveriges genomförande av direktiv 2004/25/EG om uppköpserbjudanden[2] (takeover-direktivet) som inför en harmoniserad reglering av offentliga uppköp av noterade aktier. Regleringens syfte är att garantera målbolagets aktieägare en rättvis och rimlig behandling samtidigt som önskade omstruktureringar möjliggörs. Genom principen att det är aktieägarna som själva skall ta ställning till budet och godkänna försvarsåtgärder skyddas de från ledningen. Genom principen om likabehandling av aktieägare, vad gäller t.ex. premie, skyddas minoriteten. För Sveriges del har detta område sedan tidigare endast reglerats av självreglering utarbetad av Näringslivets Börskommitté (NBK) som blivit giltig i och med noteringsavtalen. Aktiemarknadsnämnden (AMN) har sedan starten agerat tolknings- och dispensinstitut avseende dessa Takeover-regler. I och med direktivets genomförande kom bestämmelserna om bl.a. budplikt och försvarsåtgärder att lagregleras, samtidigt som ett lagstadgat krav för budgivare att följa den befintliga självregleringen[3] (takeover-reglerna) infördes. Detta har inneburit att AMN numera på delegation från Finansinspektionen (FI) utför myndighetsutövning och tolkar lag vid tolknings- och dispensuttalanden avseende LUA. Detta ger upphov till ett antal frågor, bl.a. angående nämndens sammansättning och värdet av dess uttalande som rättskälla. Tolknings- och dispensfrågor får enligt LUA överlåtas till ett organ med representativa medlemmar för näringslivet. De som främst berörs av nämndens uttalanden är ett aktiemarknadsbolags huvudsakliga intressenter; bolaget självt och dess aktieägare. Aktieägarna kan även delas upp i en majoritet och en minoritet. På den svenska aktiemarknaden är det vanligt med en stark majoritet eller kontrollägare. Den för svenska förhållanden accentuerade intressekonflikten är därför mellan majoritets- och minoritetsintresset. AMN:s ledamöter utses av Föreningen för god sed på aktiemarknadens styrelse, vars huvudmän är framförallt branschorganisationer. I uppsatsen konstateras att det både bland föreningens huvudmän och nämndens ledamöter finns ett starkt representerat lednings- och majoritetsintressen medan ett utpräglat minoritetsintresse endast finns hos en ledamot i nämnden. Det har anförts att domare och akademiker skall garantera rättssäkerheten men på grund av att de endast utgör en marginell del i nämnden får de anses sakna avsedd verkan. AMN:s uttalanden avseende LUA bör formellt sett inte ha någon prejudicerande verkan då nämnden är första instans. Det är dock lagstiftarens avsikt att tyngdpunkten skall ligga i första instans, vilket tillsammans med den mycket låga frekvensen av överklaganden får till följd att nämnden hittills i praktiken varit högsta instans. Vad gäller takeover-reglerna är AMN även i fortsättningen enda instans och tolkare. I avsaknad av fler avgöranden från högre instans får därför AMN:s uttalanden tillmätas stor vikt vad gäller god sed på aktiemarknaden. [1] Lagen (2006:451) om offentliga uppköpserbjudanden på aktiemarknaden. [2] Europaparlamentets och rådets direktiv 2004/25/EG av den 21 april 2004 om uppköpserbjudanden. [3] Regler rörande offentliga uppköpserbjudanden på aktiemarknaden NASDAQ OMX Stockholm, den 1 oktober 2009, utvecklade av NBK.

<p>Den 1 juli 2006 trädde lagen om offentliga uppköpserbjudanden på aktiemarknaden[1] (LUA) ikraft. Lagen är ett resultat av Sveriges genomförande av direktiv 2004/25/EG om uppköpserbjudanden[2] (takeover-direktivet) som inför en harmoniserad reglering av offentliga uppköp av noterade aktier. Regleringens syfte är att garantera målbolagets aktieägare en rättvis och rimlig behandling samtidigt som önskade omstruktureringar möjliggörs. Genom principen att det är aktieägarna som själva skall ta ställning till budet och godkänna försvarsåtgärder skyddas de från ledningen. Genom principen om likabehandling av aktieägare, vad gäller t.ex. premie, skyddas minoriteten.</p><p>För Sveriges del har detta område sedan tidigare endast reglerats av självreglering utarbetad av Näringslivets Börskommitté (NBK) som blivit giltig i och med noteringsavtalen. Aktiemarknadsnämnden (AMN) har sedan starten agerat tolknings- och dispensinstitut avseende dessa Takeover-regler.</p><p>I och med direktivets genomförande kom bestämmelserna om bl.a. budplikt och försvarsåtgärder att lagregleras, samtidigt som ett lagstadgat krav för budgivare att följa den befintliga självregleringen[3] (takeover-reglerna) infördes. Detta har inneburit att AMN numera på delegation från Finansinspektionen (FI) utför myndighetsutövning och tolkar lag vid tolknings- och dispensuttalanden avseende LUA. Detta ger upphov till ett antal frågor, bl.a. angående nämndens sammansättning och värdet av dess uttalande som rättskälla.</p><p>Tolknings- och dispensfrågor får enligt LUA överlåtas till <em>ett organ med representativa medlemmar för näringslivet</em>. De som främst berörs av nämndens uttalanden är ett aktiemarknadsbolags huvudsakliga intressenter; <em>bolaget självt och dess aktieägare</em>. Aktieägarna kan även delas upp i en majoritet och en minoritet. På den svenska aktiemarknaden är det vanligt med en stark majoritet eller kontrollägare. Den för svenska förhållanden accentuerade intressekonflikten är därför mellan majoritets- och minoritetsintresset.</p><p>AMN:s ledamöter utses av Föreningen för god sed på aktiemarknadens styrelse, vars huvudmän är framförallt branschorganisationer. I uppsatsen konstateras att det både bland föreningens huvudmän och nämndens ledamöter finns ett starkt representerat lednings- och majoritetsintressen medan ett utpräglat minoritetsintresse endast finns hos en ledamot i nämnden. Det har anförts att domare och akademiker skall garantera rättssäkerheten men på grund av att de endast utgör en marginell del i nämnden får de anses sakna avsedd verkan.</p><p>AMN:s uttalanden avseende LUA bör formellt sett inte ha någon prejudicerande verkan då nämnden är första instans. Det är dock lagstiftarens avsikt att tyngdpunkten skall ligga i första instans, vilket tillsammans med den mycket låga frekvensen av överklaganden får till följd att nämnden hittills i praktiken varit högsta instans. Vad gäller takeover-reglerna är AMN även i fortsättningen enda instans och tolkare. I avsaknad av fler avgöranden från högre instans får därför AMN:s uttalanden tillmätas stor vikt vad gäller god sed på aktiemarknaden.</p><p>[1] Lagen (2006:451) om offentliga uppköpserbjudanden på aktiemarknaden.</p><p>[2] Europaparlamentets och rådets direktiv 2004/25/EG av den 21 april 2004 om uppköpserbjudanden.</p><p>[3] Regler rörande offentliga uppköpserbjudanden på aktiemarknaden NASDAQ OMX Stockholm, den 1 oktober 2009, utvecklade av NBK.</p>

It is required that there is a factual basis for termination when an employer terminates an employee. Provoked dismissals occur if an employer acts contrary to good practice in the labor market or improperly. The dismissal is provoked if it is made by the employee but prompted by the employer. In Swedish law, unprovoked dismissal is not regulated, which means that legal practice has a significant part. A provoked dismissal is considered a dismissal from the employer's side, even though the employee submitted his own resignation. The employer's behavior may be such that the employee submits his own resignation or that the person should have realized that the incident could lead to this. It is not permitted for the employer to act passively in situations where the employee has been exposed. Violence and threats are not acceptable on the part of the employer, but the employee can easily prove that the dismissal is justified. In the form of harassment, the proof becomes significantly more difficult and this is not something an employee should be subjected to, it can be grounds for a provoked dismissal. Reassignment can also be a factor in a provoked dismissal. If an employer has reassigned an employee to a lower position or worse working hours, the employee can resign and this can then be seen as a provoked dismissal.

Utifrån ett handelsrättsligt perspektiv har skiljeförfarandet som tvistelösningsmetod alltjämt varit att föredra. Kommersiella aktörers speciella krav på handläggningen upprätthålls med hjälp av en stark partsautonomi som möjliggör en insynsfri, snabb, effektiv och ändamålsenlig handläggning. Effektiviteten aktualiseras inte minst på grund av uppbyggnaden som ett eninstansförfarande. Ett förfarande utan en generell överprövningsmöjlighet medför vissa inskränkningar i parternas rättssäkerhet. Den inskränkta rättssäkerheten i ett skiljeförfarande anses dock kompenseras av att parterna är medvetna om förfarandets uppbyggnad och av att det står dem fritt att välja varsin skiljeman de har förtroende för. Förtroendet för såväl skiljemän som allmänna domare är en fundamental beståndsdel för respektive verksamhets fortskridande. För att bibehålla allmänhetens förtroende för domstolsverksamheten ansågs det viktigt att gemene man fick insikt i domares förhållningssätt i etiska dilemman. Det ansågs därför nödvändigt att domarkårens yrkesetik, den goda domarseden, analyserades och tydligare definierades. Trots motargumentet att det redan existerade en god etisk standard inom domarkåren, ansågs det viktigt att arbeta för att ytterligare förstärka allmänhetens förtroende. Att etik är något man har och inte något man skaffar sig med hjälp av ett regelverk ansåg inte heller eliminera behovet av att försöka definiera en överenskommen standard. Skiljeförfarandets uppbyggnad som ett insynsfritt eninstansförfarande tillsammans med en otydlig innebörd av de krav som ställs på skiljemäns etiska ansvar torde tala för ett införande av en överenskommen etisk standard även för skiljemän. Hitintills finns dock ingen synlig diskussion om yrkesetiken för skiljedomsverksamheten likt den som ansågs behövlig för domare. Det finns ingen känd etisk kravbeskrivning för skiljemän i Sverige. En kodifiering av god skiljemannased saknas, trots en befarad ökning av skiljeförfaranden och trots en svårdefinierad yrkesgrupp och avsaknaden av kompetenskrav för den. Det hade möjligtvis varit rimligt om en vägledning till innebörden av den goda skiljemannaseden funnits i svensk gällande rätt men de svenska rättskällorna ger inget tydligt svar vad gäller innebörden av en sådan sed. När rättvisa ska skipas i ett eninstansförfarande är det viktigt att på alla tänkbara sätt försöka säkra att etiska värden upprätthålls innan en slutgiltig dom meddelas. Det måste anses finnas ett allmänt intresse i att på alla sätt försöka förstärka parters rättssäkerhet oavsett val av förfarande. En kodifierad god skiljemannased skulle utgöra ett starkare preventivt skydd för ett rättvist förfarande. En etisk kod är således viktig för att bibehålla förtroendet för skiljedomsverksamheten i stort.

Sammanfattning Skyddet för arbetstagarens personliga integritet är ett aktuellt ämne där teknikutvecklingen ger arbetsgivaren ökade möjligheter att kontrollera arbetstagaren. Därmed äventyras skyddet för arbetstagarens personliga integritet. Det finns i dagsläget inte någon direkt specialanpassad lagstiftning till skydd för den personliga integriteten i arbetslivet och svensk lagstiftning saknar en enhetlig definition på begreppet personlig integritet. Det är oklart vilka möjligheter arbetsgivaren har att vidta kontrollåtgärder av arbetstagarens Internet- och epostanvändning samt vilket skydd arbetstagaren har för sin personliga integritet. Syftet med uppsatsen är att reda ut vilket rättsligt skydd arbetstagaren på den svenska arbetsmarknaden har för sin personliga integritet, vilka möjligheter arbetsgivaren har att vidta kontrollåtgärder av arbetstagarens Internet- och e-postanvändning, samt vad begreppet god sed på arbetsmarknaden i detta fall innebär. För att uppnå syftet används en rättsdogmatisk metod, som innebär att aktuella rättskällor det vill säga lagtext, förarbeten, praxis från Arbetsdomstolen och doktrin kommer att studeras. Arbetsgivaren ges möjlighet att vidta integritetskänsliga åtgärder såsom kontroll av arbetstagarens Internet- och e-postanvändning med stöd av den allmänna arbetsledningsrätten, avtal, kollektivavtal eller lagstiftning. Dock begränsas möjligheterna till att åtgärden inte får stå i strid med god sed på arbetsmarknaden. För att avgöra vad nämnda begränsning innebär gör Arbetsdomstolen en intresseavvägning. Arbetstagarens intresse av skydd för sin personliga integritet jämförs med arbetsgivarens intresse av kontroll av arbetstagarens Internet- och e-postanvändning. Dessutom måste det finnas en rimlig proportion mellan mål och medel för kontrollåtgärden, alltså måste intrånget i arbetstagarens privatliv som åtgärden vållar stå i rimlig proportion till arbetsgivarens syfte med kontrollen. Avslutningsvis kan sägas att vilka kontrollåtgärder arbetsgivaren får vidta och vilket skydd arbetstagaren har för sin personliga integritet är en fråga som får avgöras efter bedömning av det enskilda fallet. / Abstract The protection for the employee’s personal integrity is a current subject where the technology development gives the employer increased possibilities to check upon the employee. Thereby the protection for the employee’s personal integrity is jeopardized. At present there is no special legislation of protection for the personal working life integrity and the Swedish legislation lacks a uniform definition of the concept personal integrity. It is unclear which possibilities the employer has to take control measures of the employee’s Internet- and e-mail use and which protection the employee has for its personal integrity. The purpose with the essay is to find out which legal protections the employee on the Swedish labour market has for its personal integrity, which possibilities the employer has to take control measures of the employee’s Internet- and e-mail use, and what the concept of good labour market practice means. In order to achieve the purpose a law dogmatic method is used, which means that current sources of law i.e. law text, preparation of law text, good practice from labour court and doctrine will be studied. The employer is given the possibility to take integrity sensitive actions, like control of the employee’s Internet- and e-mail use by virtue of the right to direct work, agreement, collective agreement or legislation. However, the possibilities are limited as the action must not go against good labour market practice. In order to decide what stands against good labour market practice the labour court does a weighing of interest. The employee’s interests of protection for its personal integrity are compared with the employer’s interests of control of the employee’s Internet- and e-mail use. Moreover, there must be a reasonable proportion between the objective and means for the control measure, therefore the trespass in the employee’s private life that the measure causes must stand in reasonable proportion to the employer’s aim with the control. In conclusion can be said that which control measures the employer can take and which protection the employee has for its personal integrity is a question that must be decided after assessment of every individual case.

<p>Sammanfattning</p><p>Skyddet för arbetstagarens personliga integritet är ett aktuellt ämne där teknikutvecklingen</p><p>ger arbetsgivaren ökade möjligheter att kontrollera arbetstagaren. Därmed äventyras skyddet</p><p>för arbetstagarens personliga integritet. Det finns i dagsläget inte någon direkt</p><p>specialanpassad lagstiftning till skydd för den personliga integriteten i arbetslivet och svensk</p><p>lagstiftning saknar en enhetlig definition på begreppet personlig integritet. Det är oklart vilka</p><p>möjligheter arbetsgivaren har att vidta kontrollåtgärder av arbetstagarens Internet- och epostanvändning</p><p>samt vilket skydd arbetstagaren har för sin personliga integritet.</p><p>Syftet med uppsatsen är att reda ut vilket rättsligt skydd arbetstagaren på den svenska</p><p>arbetsmarknaden har för sin personliga integritet, vilka möjligheter arbetsgivaren har att vidta</p><p>kontrollåtgärder av arbetstagarens Internet- och e-postanvändning, samt vad begreppet god</p><p>sed på arbetsmarknaden i detta fall innebär. För att uppnå syftet används en rättsdogmatisk</p><p>metod, som innebär att aktuella rättskällor det vill säga lagtext, förarbeten, praxis från</p><p>Arbetsdomstolen och doktrin kommer att studeras.</p><p>Arbetsgivaren ges möjlighet att vidta integritetskänsliga åtgärder såsom kontroll av</p><p>arbetstagarens Internet- och e-postanvändning med stöd av den allmänna arbetsledningsrätten,</p><p>avtal, kollektivavtal eller lagstiftning. Dock begränsas möjligheterna till att åtgärden inte får</p><p>stå i strid med god sed på arbetsmarknaden. För att avgöra vad nämnda begränsning innebär</p><p>gör Arbetsdomstolen en intresseavvägning. Arbetstagarens intresse av skydd för sin</p><p>personliga integritet jämförs med arbetsgivarens intresse av kontroll av arbetstagarens</p><p>Internet- och e-postanvändning. Dessutom måste det finnas en rimlig proportion mellan mål</p><p>och medel för kontrollåtgärden, alltså måste intrånget i arbetstagarens privatliv som åtgärden</p><p>vållar stå i rimlig proportion till arbetsgivarens syfte med kontrollen.</p><p>Avslutningsvis kan sägas att vilka kontrollåtgärder arbetsgivaren får vidta och vilket skydd</p><p>arbetstagaren har för sin personliga integritet är en fråga som får avgöras efter bedömning av</p><p>det enskilda fallet.</p> / <p>Abstract</p><p>The protection for the employee’s personal integrity is a current subject where the technology</p><p>development gives the employer increased possibilities to check upon the employee. Thereby</p><p>the protection for the employee’s personal integrity is jeopardized. At present there is no</p><p>special legislation of protection for the personal working life integrity and the Swedish</p><p>legislation lacks a uniform definition of the concept personal integrity. It is unclear which</p><p>possibilities the employer has to take control measures of the employee’s Internet- and e-mail</p><p>use and which protection the employee has for its personal integrity.</p><p>The purpose with the essay is to find out which legal protections the employee on the Swedish</p><p>labour market has for its personal integrity, which possibilities the employer has to take</p><p>control measures of the employee’s Internet- and e-mail use, and what the concept of good</p><p>labour market practice means.</p><p>In order to achieve the purpose a law dogmatic method is used, which means that current</p><p>sources of law i.e. law text, preparation of law text, good practice from labour court and</p><p>doctrine will be studied.</p><p>The employer is given the possibility to take integrity sensitive actions, like control of the</p><p>employee’s Internet- and e-mail use by virtue of the right to direct work, agreement,</p><p>collective agreement or legislation. However, the possibilities are limited as the action must</p><p>not go against good labour market practice. In order to decide what stands against good labour</p><p>market practice the labour court does a weighing of interest. The employee’s interests of</p><p>protection for its personal integrity are compared with the employer’s interests of control of</p><p>the employee’s Internet- and e-mail use. Moreover, there must be a reasonable proportion</p><p>between the objective and means for the control measure, therefore the trespass in the</p><p>employee’s private life that the measure causes must stand in reasonable proportion to the</p><p>employer’s aim with the control.</p><p>In conclusion can be said that which control measures the employer can take and which</p><p>protection the employee has for its personal integrity is a question that must be decided after</p><p>assessment of every individual case.</p>