No description available.

No description available.

No description available.

A notice of termination by the employer must be based on objective grounds. The employeeon the other hand can resignate with no ground required. However, certain situations occurcalled provoked dismissals where the employee formally has resignated but it has in fact beeninduced by the employer whose behavior then is considered at odds with good labour marketpractice. If a resignation is regarded as a provoked dismissal, it is considered a termination bythe employer which then must show objective grounds for that termination. Provokeddismissals are not regulated in Swedish law and therefore complex to determine, especiallywhat is to be considered behavior at odds with good labour market. A situation where an employer has neglected their obligations towards the employee insubstantial respects, which also give the employee right to resign from their position withimmediate effect, is usually considered a case of provoked dismissal. Another significantfactor is that the behavior is intended to make the employee resign or that the employer isaware that the employee is in a difficult situation and thus the risk that he or she will resign. Additionally, this thesis has found that violence and mild violence is not something theemployee should have to endure, neither critique that is unjustified, excessive or repeated. Asfar as the employer has knowledge about harassment or discrimination occurring in theworkplace without taking the measure necessary, it is likely a ground of a provoked dismissalas well.

No description available.

No description available.

No description available.

Sammanfattning Syftet med denna uppsats är att utreda rättsläget kring en arbetstagares brottslighet utanför tjänsten, samt ett avtjänande av fängelsestraff, som saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. För ett avsked krävs ett grovt åsidosättande av åligganden gentemot arbetsgivaren, medan en uppsägning kan bli aktuell vid ringa företeelser.   Jag har använt mig av den traditionella rättsdogmatiska metoden i denna uppsats för att tolka, utreda och fastställa gällande rätt inom mitt ämnesval.   För att slippa göra allt för stora generaliseringar och få fram ett ändamålsenligt resultat som besvarar min frågeställning på bästa möjliga sätt, har jag valt att inrikta mig på brott inom kategorierna våldsbrott, sexualbrott och narkotikabrott.   Brott utanför tjänsten kan utgöra både saklig grund för uppsägning och laga grund för avsked. Det krävs emellertid att vissa faktorer är uppfyllda för att brottet ska kunna läggas som grund för uppsägning eller avsked. Faktorer som arbetstagarens position på företaget, yrket, vem brottet är riktat emot och den fortsatta lämpligheten är faktorer som AD tar hänsyn till vid våldsbrott. Positionen på företaget och yrket är omständigheter som AD ofta tar hänsyn till. Förtroendepositioner på företag samt yrken som kräver allmänhetens förtroende, till exempel präster, har betydligt lägre toleransnivå vid brott utanför tjänsten än andra yrken.   Gällande sexualbrott är det extra allvarligt om brottet är riktat mot någon annan arbetstagare på arbetsplatsen, även om det sker utanför tjänsten. Vad gäller narkotikabrott går det att identifiera att AD tar hänsyn till andra faktorer, såsom arbetstagarens psykiska hälsa, ålder och levnadsförhållanden med mera. Vissa narkotikabrott bli därmed till en viss grad ursäktade med hänsyn till arbetstagarens personliga omständigheter, och ett starkare anställningsskydd vid narkotikabrott gentemot vålds- och sexualbrott kan fastställas.   Även fängelsestraff kan utgöra saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. Omständigheter som AD tar hänsyn till och utreder är bland annat arbetstagarens person, arbetsuppgifter, hur grovt brottet varit, återfallsrisken för brottsligheten samt arbetsgivarens möjligheter att ersätta dennes tjänst under avtjänandet av fängelsestraffet. / Abstract The purpose of this essay is to investigate the legal situation regarding an employee’s crime outside the service and an imprisonment, as legal grounds for termination or dismissal of the employment contract. For a dismissal it requires a serious breach of the duties, while a termination may be applicable even for minor violations of the employee.   Furthermore, I have used the law of dogmatic approach to identify and investigate my subject, but also to answer my questions asked in this essay in an appropriate way.   To avoid generalizations and to come to conclusions regarding crime outside the service as a termination or dismissal, I have chosen to focus on crimes in the categories of violence, sex and drug-related offenses.   Offences outside the service may constitute both termination and dismissal of the employee. However, it requires that certain circumstances are met for that the offence can be classified as grounds for either termination or dismissal. These factors are the employee’s positions in the company, the employees profession, whom the crime is directed against and the continued suitability of the employee. The position, or the profession the employee has, is something that the labour court often takes into account. Positions of trust or professions that require “public trust”, such as priest, have a lower level of tolerance compared to other professions.   Regarding sex-crimes, it is especially serious if the crime is directed against any other employee in the workplace. As for drug offenses, the labour court takes other factors into account, such as the employee’s mental health, age and living conditions. Therefore, some drug-related crimes are excused and a stronger protection of employee’s that commit a drug related crime can be identified, compared to violence- and sexual crimes.   Imprisonment may constitute legal grounds for both termination and dismissal of the employee. Circumstances that the labour court takes into account are, for instance, the employee’s personal, the job, how serious the offense was, the risk of recidivism, but also the employer’s opportunity to resolve the employee’s absence from work.

Lagstiftningen som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är arbetsrätten som regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Saklig grund måste uppfyllas för uppsägning samt avsked, för att dessa två ska vara giltiga i en rättsprocess. Detta innebär att arbetstagaren måste grovt ha åsidosatt sina åtaganden, detta kan exempelvis ske vid missbruk eller narkotikainnehav vilket framkommer i de rättsfall som behandlas i uppsatsen. Innan ett avsked eller uppsägning bör arbetsgivaren se över ett antal kriterier i valet av de två olika vägarna såsom omplacerings- och rehabiliteringsskyldigheten. En närmare granskning av de lagar samt kostnader som kan uppstå i och med den rådande lagstiftningen kommer att ses över. Uppsatsen kommer även behandlas ur ett HRM-perspektiv och se över de för och nackdelar detta innebär långsiktigt för arbetsgivaren, samt vilka andra vägar en arbetsgivare kan välja att gå vid avveckling av tillsvidareanställda, dessa kan vara mer eller mindre etiskt acceptabla. Arbetsgivare bör dock vara medvetna om de framtida konsekvenser dessa kan ge vid framtida rekrytering.En närmare granskning av ett flertal rättsfall kommer att ske för att ge läsaren en större förståelse över de kostnader som kan uppkomma vid avveckling. / The legislation governing the relationship between employers and employees is employment law in the Act (1982:80) (LAS). Factual basis must be met for dismissal and termination for any of these two to be valid in a lawsuit, this means that an employee must be in grave breach of his obligations. This may occur by misuse or possession of drugs as demonstrated in the court cases that is being cover in the essay. Before a termination or dismissal, the employer should review a number of criteria in the choice of the two different pathways such as relocation and rehabilitation obligation. A closer examination of the laws, regulations and costs that may arise from the current legislation will be reviewed. The essay will also be treated from an HRM perspective and review the pros and cons , this means long-term for the employer and which other ways an employer can choose to go for the settlement of the staff, these can be more or less ethically acceptable. Employers should be aware of the future implications these may provide in future recruitment. A close examination of a number of court cases will be done to give the reader a greater understanding of the costs that may be incurred in settlement.

Sammanfattning Syftet med denna uppsats är att utreda om och hur gällande rätt har förändrats senaste 40 åren angående alkoholsjuka arbetstagares anställningsskydd. Alkoholberoende arbetstagare missköter sitt arbete. Misskötsamheten visar sig ofta i beteenden och handlingar som tolkas som symtom på alkoholsjukdom. Denna misskötsamhet skulle för en frisk arbetstagare bedömas som oacceptabel av såväl arbetsgivare som arbetsdomstol. Uppsatsen tydliggör det juridiska problem som uppstår när arbetsgivaren vill säga upp eller avskeda arbetstagaren på grund av misskötsamhet som kan relateras till alkoholsjukdom. Uppsatsen beskriver också hur praxis de senaste 15 åren tyder på att arbetsgivare till viss del har lättare att få gehör för sina yrkanden i arbetsdomstolen vad gäller den problematik alkoholsjukdomen förorsakar på arbetsplatsen jämfört med tidigare. Uppsatsens slutsats är att den praxis från 1970 och 1980-talet som hittills varit prejudicerande i viss mån är obsolet. Detta kan relateras till Sveriges inträde i EU 1995 samt förändringar i arbetsmiljölagen och tillkomsten av ett lagstadgat arbetstagaransvar angående rehabilitering. Numera kan onykterhet i tjänsten som enda faktor vara saklig grund för uppsägning om beteendet upprepats och det är ett uttalat krav i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller arbetsplatsens drogpolicy att drogfrihet gäller på arbetsplatsen. Allvarliga förseelser som grovt åsidosätter arbetstagarens åliggande mot arbetsgivaren i samband med onykterhet bedöms numera inte som symtom på alkoholsjukdom, utan ger laga grund för avsked. En sammanfattande slutsats är att arbetsdomstolen har förändrat sin syn på den alkoholberoende arbetstagarens anställningsskydd. På 1970 och 1980-talet sågs denne som ett offer för sin alkoholsjukdom som behöver hjälp, medan man idag ställer krav på den alkoholsjukes eget ansvar för att bli fri från missbruket, samtidigt som denne har en lagstadgad rätt till rehabilitering som bekostas av arbetsgivaren eller socialförsäkringen.   Nyckelord: alkoholsjukdom, alkoholberoende, alkoholstrategi, alkoholism, anställningsskydd arbetsgivaransvar, arbetstagaransvar, arbetsförmåga, avsked, bevisbörda, beroendevård drogpolicy, informationsskyldighet, missbruksbehandling, misskötsamhet, onykterhet, rattfylleri, rehabilitering, saklig grund, sjukintyg, säkerhetsrisk, uppsägning