<p>Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: personlig arbetsbrist.</p><p>Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl. Materialet visar även överenskommelser som innebär att arbetsgivaren ”blir av” med arbetstagaren snabbare än om uppsägningen skulle genomföras på ett, enligt gällande rätt, korrekt sätt.</p><p>Dagens anställningsskyddslag tillkom på 1980- talet och vi anser att det kan finnas behov av förändring då nya produktionsordningar kräver nya former av reglering. Samhällsutvecklingen har gått från att ha varit ett industrisamhälle, till att idag vara ett tjänste- och kunskapssamhälle. I takt med samhällsutvecklingen har kraven på både arbetsgivare och arbetstagare förändrats. Idag har arbetsgivaren om än möjligt större krav på arbetstagares kompetens och kvalifikationer än tidigare.</p><p>Nyckelord: Uppsägning, arbetsbrist, personliga skäl, saklig grund, kompetens, kvalifikation, personlig arbetsbrist.</p>

<p>Under en lågkonjunktur använder sig många företag av varsel och uppsägningar som ett sätt att minska kostnader och möta en vikande efterfrågan. Dessa uppsägningar innebär en förändring vilket är något som ofta möts av motstånd. I den här uppsatsen belyses de problem en ledare ställs inför i samband med en förändring som innebär uppsägningar och hur de har valt att genomföra dem.</p><p>Syftet med den här uppsatsen är att beskriva hur tre ledare i tre olika organisationer genomför uppsägningar som sker till följd av arbetsbrist.</p><p>En kvalitativ metod har använts där vi genomfört tre halvstrukturerade intervjuer med ledare som haft insyn i beslutsprocessen från varsel fram till uppsägningar och varit de som till största del förmedlat besluten till berörda individer. Med insamlad empirisk data analyserades hur ledarna genomförde uppsägningarna utifrån teori som behandlar förändring, ledarskap och ett företags situation.</p><p>Resultaten visade att trots liknande yttre förutsättningar i form av lågkonjunktur och vikande orderingång så skilde sig genomförandet av förändringen mellan de tre företagen. En likhet var att kommunikation varit en viktig strategi under processen. I samtliga fall var ledarskapet dessutom säkert, direkt och beslutsamt.</p><p> </p> / <p>During a recession, many companies are using layoffs as a way to reduce costs and meet declining demand. These layoffs mean changes, which is often met with resistance. This thesis highlights the problems a leader is faced with during a change involving layoffs and how they have chosen to implement the same.</p><p>The purpose of this thesis is to describe how three leaders in three different organizations implement layoffs occurring as a result of shortage of work.</p><p>The research used is semi-structured interviews with three leaders who have taken part in the decision-making process of the layoffs. They have been, for the most part, responsible for conveying the decisions to the employees concerned. The collected empirical data was analyzed on the basis of theory dealing with organizational change, leadership and situational variables in order to understand how the layoffs have been carried out.</p><p>The results showed that despite similar external environment in terms of recession and declining order, the implementation was different between the three companies. One similarity was that communication was an important strategy in the process. In each case the leadership was also secure, direct and decisive.</p>

Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: personlig arbetsbrist. Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl. Materialet visar även överenskommelser som innebär att arbetsgivaren ”blir av” med arbetstagaren snabbare än om uppsägningen skulle genomföras på ett, enligt gällande rätt, korrekt sätt. Dagens anställningsskyddslag tillkom på 1980- talet och vi anser att det kan finnas behov av förändring då nya produktionsordningar kräver nya former av reglering. Samhällsutvecklingen har gått från att ha varit ett industrisamhälle, till att idag vara ett tjänste- och kunskapssamhälle. I takt med samhällsutvecklingen har kraven på både arbetsgivare och arbetstagare förändrats. Idag har arbetsgivaren om än möjligt större krav på arbetstagares kompetens och kvalifikationer än tidigare. Nyckelord: Uppsägning, arbetsbrist, personliga skäl, saklig grund, kompetens, kvalifikation, personlig arbetsbrist.

Under en lågkonjunktur använder sig många företag av varsel och uppsägningar som ett sätt att minska kostnader och möta en vikande efterfrågan. Dessa uppsägningar innebär en förändring vilket är något som ofta möts av motstånd. I den här uppsatsen belyses de problem en ledare ställs inför i samband med en förändring som innebär uppsägningar och hur de har valt att genomföra dem. Syftet med den här uppsatsen är att beskriva hur tre ledare i tre olika organisationer genomför uppsägningar som sker till följd av arbetsbrist. En kvalitativ metod har använts där vi genomfört tre halvstrukturerade intervjuer med ledare som haft insyn i beslutsprocessen från varsel fram till uppsägningar och varit de som till största del förmedlat besluten till berörda individer. Med insamlad empirisk data analyserades hur ledarna genomförde uppsägningarna utifrån teori som behandlar förändring, ledarskap och ett företags situation. Resultaten visade att trots liknande yttre förutsättningar i form av lågkonjunktur och vikande orderingång så skilde sig genomförandet av förändringen mellan de tre företagen. En likhet var att kommunikation varit en viktig strategi under processen. I samtliga fall var ledarskapet dessutom säkert, direkt och beslutsamt. / During a recession, many companies are using layoffs as a way to reduce costs and meet declining demand. These layoffs mean changes, which is often met with resistance. This thesis highlights the problems a leader is faced with during a change involving layoffs and how they have chosen to implement the same. The purpose of this thesis is to describe how three leaders in three different organizations implement layoffs occurring as a result of shortage of work. The research used is semi-structured interviews with three leaders who have taken part in the decision-making process of the layoffs. They have been, for the most part, responsible for conveying the decisions to the employees concerned. The collected empirical data was analyzed on the basis of theory dealing with organizational change, leadership and situational variables in order to understand how the layoffs have been carried out. The results showed that despite similar external environment in terms of recession and declining order, the implementation was different between the three companies. One similarity was that communication was an important strategy in the process. In each case the leadership was also secure, direct and decisive.

Introduktion: En åldrande befolkning, sjukdomsmönster som förändras och en ökad befolkning kommer att öka efterfrågan på sjukvårdspersonal 15 år framåt. Trots att tillväxten ökar beräknas det vara ett underskott på 9,9 miljoner vårdpersonal globalt år 2030, vilket inte kommer täcka det framtida hälsobehovet hos befolkningen. Omvårdnaden och vårdkvalitet kan äventyras när sjuksköterskor säger upp sig, då det blir färre sjuksköterskor i förhållande till antalet patienter. Att arbeta underbemannat kan leda till en stressad arbetsmiljö, som in sin tur kan leda till att fler olyckor sker, både bland patienter och sjuksköterskor. Syfte: Syftet med denna litteraturöversikt var att sammanställa kunskap om vilka faktorer som kan leda till att sjuksköterskor avsiktligt lämnar arbetsplatsen eller professionen. Metod: För att besvara syftet genomfördes en integrerad litteraturöversikt, som tillåter både kvalitativa och kvantitativa studier. Utifrån syftet söktes vetenskapliga artiklar i tre databaser; PubMed, Cinahl och PsycINFO. Artiklarna kvalitetsgranskades och analyserades genom en integrerad litteraturöversikt. Resultat: Analysen resulterade i två kategorier, faktorer inom organisationen och personliga faktorer. Faktorer inom organisationen innefattar fyra undergrupper, arbetsmiljö, ledarskap och belöningar, medarbetare och vårdmötet. Personliga faktorer innefattar två undergrupper, engagemang och erfarenhet och psykisk och fysisk ohälsa. Slutsatser: De enskilda faktorerna som påverkar sjuksköterskans avsikt att lämna arbetet eller professionen går in i och påverkar varandra. Ledare, chefer och enskilda sjuksköterskor kan arbeta tillsammans för att påverka dessa faktorer. Detta kan bidra till att sjuksköterskor väljer att stanna kvar på arbetsplatsen och i professionen.

Den globala bristen på sjuksköterskor är ett omfattande samhällsproblem. För att kunna bemöta det stigande vårdbehovet efter massuppsägningarna som följde efter coronapandemin beräknas det i ett globalt perspektiv behövas 13 miljoner nya sjuksköterskor inom det kommande decenniet. När allt fler sjuksköterskor väljer att lämna arbetet uppstår en obalans på arbetsplatsen i förhållandet mellan antalet sjuksköterskor till antalet patienter. För sjuksköterskorna innebär detta en alltmer intensiv arbetsvardag som är ohållbar i längden och som i slutändan kan leda till att vårdkvaliteten äventyras och patientvården förbises. Sjuksköterskor är en viktig yrkesgrupp, både från ett individ- och samhällsperspektiv. Att identifiera vilka arbetsrelaterade faktorer som orsakar sjuksköterskors uppsägning skapar förutsättningar för arbetsgivare att fatta bättre beslut som gynnar sjuksköterskors individuella arbetsbehov. Syftet med denna integrativa litteraturstudie var att identifiera och sammanställa kunskap om vilka arbetsrelaterade faktorer som kan ligga bakom sjuksköterskors beslut om att lämna sin arbetsplats eller profession. En litteraturöversikt med insamlade data från sammanlagt 8520 sjuksköterskor i nio vetenskapliga originalartiklar via databaserna CINAHL och PubMed ligger till grund för studiens slutgiltiga resultat. Vid bearbetning av data har brister i arbetsmiljöfaktorer, ledarskapsfaktorer, engagemangsfaktorer och hälsofaktorer identifierats som orsaker till sjuksköterskors beslut om uppsägning. Under coronapandemin övervägde 31,7 procent av de tillfrågade sjuksköterskorna att lämna sin yrkesprofession. För att motverka och reducera uppsägningsavsikten hos sjuksköterskor krävs förändringar i den intensiva arbetsbelastningen. Det behövs tydligare åtagande angående att försöka minska risken för sjuksköterskor att utsättas för arbetsrelaterad stress och ohälsa, samt en bättre kommunikation mellan chef och medarbetare. För att ytterligare främja processen med att attrahera och behålla sjuksköterskor på arbetsplatsen behövs det bättre arbetsvillkor, en mer förmånlig löneutveckling samt större möjligheter till karriärutveckling.

Bakgrund: Svensk sjukvård står inför stora utmaningar de kommande åren med en åldrande befolkning som kommer att kräva allt mer vård. Samtidigt väljer allt fler sjuksköterskor att lämna sitt yrke vilket försämrar vårdkvalitén och riskerar patientsäkerheten, det är därför viktigt att undersöka vilka faktorer som får sjuksköterskor att avsluta eller byta sin anställning. Metod: En litteraturöversikt med kvalitativa och kvantitativa artiklar. Syfte: Syftet med denna studie var att beskriva faktorer som påverkar sjuksköterskor att lämna sitt yrke. Resultat: Ur analysen framkom två kategorier; hinder i organisationen och bristande samarbete på arbetsplatsen med fyra underkategorier. Konklusion: Ogynnsamma arbetsförhållanden som skapar stress leder till ett försämrat psykiskt och fysiskt välbefinnande hos sjuksköterskor. Sjuksköterskor upplever en konflikt mellan tid för arbets- och privatliv, vilket kan vara ett resultat av hög arbetsbelastning, brist på personal, långa och ofta varierande arbetstider. På individnivå finns olika förutsättningar att hantera den påfrestande arbetssituationen och där upplevt bristande stöd från arbetsgivaren kan leda till att sjuksköterskor lämnar sitt arbete. Speciellt utsatta är de nyexaminerade sjuksköterskorna som behöver mycket stöd från medarbetare och chef. / Background: Swedish healthcare is facing major challenges in the coming years with an aging population that will require more and more care. At the same time, more and more nurses choose to leave their profession, which deteriorates the quality of care and risks patient safety. It is therefore important to investigate which factors cause nurses to end or change their employment. Method: A literature review with qualitative and quantitative articles. Aim: To describe factors that influence nurses to quit their profession. Findings: The analysis revealed two categories; obstacles in the organization and lack of cooperation in the workplace with four subcategories. Conclusion: Unfavorable working conditions that create stress lead to a deterioration in the mental and physical well-being of nurses. Nurses experience a conflict between time for work and personal life, which can be a result of high workload, shortage of staff, long and often varying working hours. At the individual level, there are different conditions for dealing with the stressful work situation and where a perceived lack of support from the employer can lead to nurses leaving their jobs. Especially vulnerable are the newly qualified nurses who need a lot of support from co-workers and manager

No description available.

Detta arbete behandlar anställningsavtalen: det svenska Storsjöavtalet för styrmän/telegrafist, färöiskt anställningsavtal för svenska fartygsbefäl och ITF:s anställningsavtal för besättningsmedlemmar på bekvämlighetsflaggade fartyg. Syftet med jämförelsen var att utröna skillnaderna mellan avtalen, gällande uppsägning, ekonomisk ersättning vid sjukdom och skadefall samt skadeståndsansvar med hänsyn till social trygghet. Metoden som användes för att genomföra arbetet var en kvalitativ litteraturstudie. Storsjöavtalet och det färöiska avtalet liknar varandra relativt väl gällande uppsägning medan ITF:s anställningsavtal skiljer sig från de andra avtalen. Gällande sjukdom och skadefall ger alla avtalen ersättningar. Storsjöavtalets ersättning baseradas på Försäkringskassans utbetalningar medan det färöiska och ITF:s anställningsavtal har separata försäkringar som rederiet upprättar till enskilt fartygsbefäl. Beträffande skadeståndsansvar devierar ITF:s anställningsavtal eftersom det inte behöver finnas synnerliga skäl, som krävs enligt Storsjöavtalet och det färöiska avtalet, för att bli personligt skadeståndsskyldig för fel i tjänsten. Jämförelsen ger en bra inblick hur avtalen är uppbyggda kring nationella lagar och/eller avsaknaden av dessa. Generellt är Storsjöavtalet mer socialt betryggande än vad det färöiska och det internationella ITF-anställningsavtalet är. / This study deals with employment agreements: the Swedish Storsjö Agreement for officers and telegraphists, Faroese Employment Agreement for Swedish officers and the ITF Uniform ”TCC” Collective Agreement for crews onboard flag of convenience ships. The purpose of the comparison was to determine differences between the agreements concerning termination, economical compensation for illness and injury cases and liability in case of default in regards of social security. The method of the work was a qualitative literature study. Storsjö Agreement and the Faroese Agreement is relatively similar to each other regarding termination of the contract, while the ITF Agreement differ from the other agreements. Regarding economical compensation for illness and injury cases all the agreements provides a safety net for the officer. The compensation with Storsjö Agreement is based on the Swedish Social Insurance Agency payouts, while the Faroese Agreement and ITF Agreement have separate insurance policies that the company arranges to individual officers. Regarding liability due to default, the ITF Agreement contract differ since it does not have to be any exceptional reasons for the default, which is required in Storsjö Agreement and the Faroese Agreement, to make the officer personally responsible for the damage. The comparison gives a good insight into how the contracts are structured around national laws and/or the lack of them. Generally Storsjö Agreement is more reassuring than the Faroese Agreement and the ITF Agreement concerning social security.

Sammanfattning Syftet med denna uppsats är att utreda rättsläget kring en arbetstagares brottslighet utanför tjänsten, samt ett avtjänande av fängelsestraff, som saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. För ett avsked krävs ett grovt åsidosättande av åligganden gentemot arbetsgivaren, medan en uppsägning kan bli aktuell vid ringa företeelser.   Jag har använt mig av den traditionella rättsdogmatiska metoden i denna uppsats för att tolka, utreda och fastställa gällande rätt inom mitt ämnesval.   För att slippa göra allt för stora generaliseringar och få fram ett ändamålsenligt resultat som besvarar min frågeställning på bästa möjliga sätt, har jag valt att inrikta mig på brott inom kategorierna våldsbrott, sexualbrott och narkotikabrott.   Brott utanför tjänsten kan utgöra både saklig grund för uppsägning och laga grund för avsked. Det krävs emellertid att vissa faktorer är uppfyllda för att brottet ska kunna läggas som grund för uppsägning eller avsked. Faktorer som arbetstagarens position på företaget, yrket, vem brottet är riktat emot och den fortsatta lämpligheten är faktorer som AD tar hänsyn till vid våldsbrott. Positionen på företaget och yrket är omständigheter som AD ofta tar hänsyn till. Förtroendepositioner på företag samt yrken som kräver allmänhetens förtroende, till exempel präster, har betydligt lägre toleransnivå vid brott utanför tjänsten än andra yrken.   Gällande sexualbrott är det extra allvarligt om brottet är riktat mot någon annan arbetstagare på arbetsplatsen, även om det sker utanför tjänsten. Vad gäller narkotikabrott går det att identifiera att AD tar hänsyn till andra faktorer, såsom arbetstagarens psykiska hälsa, ålder och levnadsförhållanden med mera. Vissa narkotikabrott bli därmed till en viss grad ursäktade med hänsyn till arbetstagarens personliga omständigheter, och ett starkare anställningsskydd vid narkotikabrott gentemot vålds- och sexualbrott kan fastställas.   Även fängelsestraff kan utgöra saklig grund för uppsägning eller laga grund för avsked. Omständigheter som AD tar hänsyn till och utreder är bland annat arbetstagarens person, arbetsuppgifter, hur grovt brottet varit, återfallsrisken för brottsligheten samt arbetsgivarens möjligheter att ersätta dennes tjänst under avtjänandet av fängelsestraffet. / Abstract The purpose of this essay is to investigate the legal situation regarding an employee’s crime outside the service and an imprisonment, as legal grounds for termination or dismissal of the employment contract. For a dismissal it requires a serious breach of the duties, while a termination may be applicable even for minor violations of the employee.   Furthermore, I have used the law of dogmatic approach to identify and investigate my subject, but also to answer my questions asked in this essay in an appropriate way.   To avoid generalizations and to come to conclusions regarding crime outside the service as a termination or dismissal, I have chosen to focus on crimes in the categories of violence, sex and drug-related offenses.   Offences outside the service may constitute both termination and dismissal of the employee. However, it requires that certain circumstances are met for that the offence can be classified as grounds for either termination or dismissal. These factors are the employee’s positions in the company, the employees profession, whom the crime is directed against and the continued suitability of the employee. The position, or the profession the employee has, is something that the labour court often takes into account. Positions of trust or professions that require “public trust”, such as priest, have a lower level of tolerance compared to other professions.   Regarding sex-crimes, it is especially serious if the crime is directed against any other employee in the workplace. As for drug offenses, the labour court takes other factors into account, such as the employee’s mental health, age and living conditions. Therefore, some drug-related crimes are excused and a stronger protection of employee’s that commit a drug related crime can be identified, compared to violence- and sexual crimes.   Imprisonment may constitute legal grounds for both termination and dismissal of the employee. Circumstances that the labour court takes into account are, for instance, the employee’s personal, the job, how serious the offense was, the risk of recidivism, but also the employer’s opportunity to resolve the employee’s absence from work.