La orientación y la pasión emprendedora son estrategias gerenciales que impulsan la innovación de los empleados en las organizaciones. El propósito de este estudio fue realizar una investigación empírica para analizar el efecto mediador de la pasión emprendedora en la relación entre la orientación emprendedora y el comportamiento laboral innovador en los empleados de las pequeñas y medianas empresas de Perú. La investigación utilizó un diseño transversal no experimental. Los datos se obtuvieron de una muestra aleatoria de 300 empleados de PYMES del sector manufacturero, agrícola y ganadero del Perú. Los resultados revelaron que la orientación emprendedora produce un efecto directo y positivo sobre la pasión emprendedora y sobre el comportamiento laboral innovador. Además, se encontró que la pasión emprendedora produce un efecto mediador en la relación entre la orientación emprendedora y el comportamiento laboral innovador. Se concluye que la orientación emprendedora en los gerentes de las organizaciones promueve su pasión hacia el emprendimiento e impulsa el comportamiento laboral innovador en los empleados, es por ello que, la pasión emprendedora actúa como un constructo mediador ya que recibe los efectos que produce la orientación emprendedora y transmite los efectos hacia el comportamiento laboral innovador. La investigación proporciona conocimiento comprobado de las relaciones causales entre tres importantes constructos relacionados con el emprendimiento, analizando los efectos directos e indirectos en el comportamiento laboral innovador. El nuevo conocimiento relacionado con la orientación emprendedora de los colaboradores permitirá que los profesionales responsables de la gestión de las organizaciones puedan tener una mejor idea de su pasión emprendedora y del comportamiento innovador, contribuyendo a afinar las estrategias emprendedoras institucionales. / Entrepreneurial orientation and passion are human traits that contribute to management strategies that drive employee innovation in organizations. The purpose of this study was to conduct an empirical research to analyze the mediating effect of entrepreneurial passion in the relationship between entrepreneurial orientation and innovative work behavior in employees of small and medium-sized companies in Peru. The research used a non-experimental cross-sectional research design. The data were obtained from a random sample of 300 employees of SMEs in the manufacturing, agricultural and livestock sectors of Peru. The results revealed that entrepreneurial orientation produces a direct and positive effect on entrepreneurial passion and innovative work behavior. Furthermore, it was found that entrepreneurial passion produces a mediating effect in the relationship between entrepreneurial orientation and innovative work behavior. It is concluded that entrepreneurial orientation in managers of organizations promotes their passion towards entrepreneurship and drives innovative work behavior in employees, which is why entrepreneurial passion acts as a mediating construct since it receives the effects produced by entrepreneurial orientation and transmits the effects towards innovative work behavior. The research provides evidence-based knowledge of the causal relationships between three important constructs related to entrepreneurship, analyzing their direct and indirect effects on innovative work behavior. The new knowledge related to the entrepreneurial orientation of employees will allow professionals responsible for managing organizations to have a better idea of their entrepreneurial passion and innovative behavior, contributing to fine-tune institutional entrepreneurial strategies.

La presente investigación propone aportes al estudio del comportamiento creativo e innovador desde el marco de la teoría de demandas y recursos laborales (JDR). Esta cuenta con dos objetivos: a) construir un instrumento para medir el comportamiento creativo-innovador y b) elaborar un modelo para analizar la relación entre el comportamiento creativo e innovador, el engagement y el capital psicológico positivo en trabajadores de Lima Metropolitana. Para esto, se realizaron dos estudios. El primer estudio constó de una etapa de desarrollo de ítems para la Escala de Comportamiento Creativo Innovador y una segunda etapa de cuantificación de juicio, donde se evaluó su validez de contenido con una muestra de 25 trabajadores limeños y una muestra de 10 jueces expertos en el tema. Como resultado de este proceso se construyó un instrumento de 15 ítems con niveles adecuados de acuerdo y de calidad. Para el segundo estudio se contó con la participación de 156 trabajadores limeños entre los 20 y los 67 años (M=33.13; DE=8.87). Los resultados mostraron relaciones directas y grandes entre el comportamiento creativo e innovador, el engagement y el capital psicológico positivo. Asimismo, el modelo elaborado explicó el 35% de la varianza del comportamiento creativo-innovador, con efectos directos del capital psicológico y del engagement. Sin embargo, no se encontró que el engagement sea un mediador entre las otras dos variables. Los resultados aportan evidencia acerca de la importancia del desarrollo de los recursos personales y motivacionales dentro de las organizaciones para la generación de conductas creativas e innovadoras en el entorno de trabajo. Las limitaciones y recomendaciones son incluidas al final del estudio. / This research proposes contributions to the study of creative and innovative behavior from the framework of labor demand and resources theory (JDR). The aim of the present study is twofold: Firstly, a) a measure of creative-innovative behavior was built and validated; and then b) a theoretical model was developed to analyze the relationship between creative and innovative behavior, engagement and positive psychological capital in workers in Lima, Perú. For this, two studies were carried out. The first study consisted of an item development stage for the Innovative Creative Behavior Scale and a second stage of trial quantification, where its content validity was evaluated with a sample of 25 workers and a sample of 10 experts in the topic. As a result of this process, a 15-item instrument was built with adequate levels of agreement and quality. For the second study, a sample of 156 Lima workers between the ages of 20 and 67 (M = 33.13; SD = 8.87) was collected. The results showed direct relationships between creative and innovative behavior, engagement and positive psychological capital. Likewise, the proposed model explained 35% of the variance of creative-innovative behavior, with direct effects of psychological capital and engagement. However, it was not found that engagement is a mediator between the other two variables. The results provide evidence about the importance of the development of personal and motivational resources within organizations for the generation of creative and innovative behaviors in the work environment. Limitations and recommendations are included at the end of the study. / Tesis

El crecimiento y competitividad de una empresa se consigue a través de trabajadores saludables, los cuales se han caracterizado por evidenciar elevados niveles de engagement. Para gestionar el engagement se ha utilizado el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, ya que hace referencia como características laborales influyen en el bienestar y el desempeño del trabajador. En específico, se cuenta con evidencia que considera la relación entre el contexto laboral y el desarrollo del engagement. No obstante, esta relación no sería directa, sino que estaría mediada por ciertas variables, una de ellas son las necesidades psicológicas básicas propuestas por la Teoría de la Autodeterminación (NPB). Por esta razón, el presente estudio tuvo como objetivo general analizar la relación entre las características institucionales desde el Modelo de Demandas y Recursos Laborales, la satisfacción y frustración de las necesidades psicológicas básicas y el engagement presente en 200 trabajadores de una empresa privada de Lima Metropolitana. Asimismo, como objetivo específico se buscó examinar el rol mediador de las necesidades psicológicas básicas entre las características institucionales y el engagement. Para esta investigación se consideraron la retroalimentación laboral y soporte social como recursos laborales, mientras las demandas psicológicas e inseguridad laboral como demandas laborales. Los resultados reportaron que los recursos laborales se asociaron positivamente con la satisfacción de NPB y el engagement. Por contraparte, solo la demanda de inseguridad laboral se asoció positivamente con la frustración de NPB y negativamente con engagement. Además de dichas correlaciones, se encontró mediante un análisis de senderos que la relación entre ambos recursos laborales se encuentra mediado totalmente por la satisfacción de las NPB; mientras que la relación entre inseguridad laboral y engagement, se encuentra parcialmente mediado por la frustración de las NPB. De esta manera, se encontró un efecto indirecto por parte de la satisfacción de las NPB y un efecto directo por la frustración de NPB; demostrando así, que considerar las necesidades psicológicas básicas dentro del contexto laboral puede ser un mediador prometedor en el desempeño del trabajo

La presente investigación tiene por finalidad determinar el nivel de engagement de los centennials económicamente activos del Perú en el 2020 y su correlación con los factores sociodemográficos y laborales. Este estudio evalúa el engagement a través del instrumento Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) considerando las dimensiones: vigor, dedicación y absorción. Se trata de un estudio con enfoque cuantitativo, transversal, no experimental de alcance correlacional, que se aplicó a una muestra de 303 personas con edades entre 18 y 24 años en el Perú. Los resultados muestran que el nivel de engagement en los centennials económicamente activos del Perú en el 2020 es alto (algunas veces por semana) en todas sus dimensiones, es decir, experimentan mayor esfuerzo en su trabajo (vigor), orgullo en lo que hacen (dedicación) y están inmersos en sus actividades laborales (absorción). Mediante el modelo de regresión lineal múltiple se determinó los siguientes factores predictores: (a) Macro Región (Selva, Centro y Sur) en las tres dimensiones, (b) Edad (22 y 24 años) como predictor relacionado en la dimensión vigor y absorción, (b) Tipo de Trabajo (en entidades públicas) en la dimensión vigor y dedicación; y (c) Antigüedad Laboral (mayor a un año) en la dimensión dedicación. / The purpose of this research is to identify the level of engagement in the economically active population of Peruvian centennials during 2020 and the relationship between sociodemographic and job factors. The scope of this study covers the evaluation of engagement in its three dimensions: vigor, dedication and absorption using the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) and a 7-point Likert psychometric scale. This study has a quantitative, cross sectional, non-experimental approach with a correlational scope which was applied in a sample of 303 people aged between 18-24 years. The results showed that the economically active population of Peruvian centennials has a high level of engagement in all dimensions with the frequency of “a few times a week”, that means, they are focused in their effort at work (vigor), are proud of the activities they do (dedication) and are totally involved in their functions (absorption). The following predictors were identified using the multiple regression analysis: (Amazon lowlands, Central Region, Southern Region) in the three dimensions: (a) age (22-24 years) as predictor of vigor and absorption, (b) work type (public institutions) as predictor of vigor and dedication and (c) company time (more than 1 year) as predictor for vigor dimension.

La presente investigación tiene como objetivo medir los niveles de burnout y engagement en los médicos de instituciones de salud de Lima Metropolitana y el Callao, en el contexto de la COVID-19, a través de un estudio no experimental transversal con un alcance descriptivo. Para la investigación se utilizaron dos instrumentos en simultáneo, Maslach Burnout Inventory for Human Services Survey (MBI-HSS) para medir el burnout y Utrecht Work Engagement Scale (UWES) para medir el engagement, el primero fue creado por Christina Maslach y Susan E. Jackson, y el segundo, por Wilmar Schaufeli. Las encuestas fueron aplicadas a 400 médicos colegiados que trabajan en instituciones de salud de Lima Metropolitana y el Callao durante la pandemia de la COVID-19 y se identificó que el 80% de médicos presentó niveles muy altos de engagement y el 48%, niveles muy bajos de burnout. Por lo tanto, tomando como base los resultados obtenidos y que el engagement mitiga el riesgo que los médicos padezcan de burnout, se desarrolló un plan de implementación con estrategias enfocado en mantener los niveles altos de engagement a fin de que los líderes de las instituciones de salud lo implementen en sus organizaciones, y contribuyan a desarrollar profesionales de la salud más productivos y con una mejor calidad de atención a los pacientes. Esto es relevante en un contexto de pandemia y en situaciones normales, ya que se necesitan líderes que aseguren las condiciones organizacionales para que los médicos cuenten con un estado de salud mental óptimo para ejercer su labor de salvar vidas. / This research aims to measure the levels of burnout and engagement in physicians from health institutions in Metropolitan Lima and Callao, in the context of COVID-19, through a non-experimental cross-sectional study with a descriptive scope. Two instruments were used simultaneously, Maslach Burnout Inventory for Human Services Survey (MBI-HSS) to measure burnout, and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) to measure engagement, the first was created by Christina Maslach and Susan E. Jackson, and the second, by Wilmar Schaufeli. The surveys were applied to 400 registered physicians who work in health institutions in Metropolitan Lima and Callao during the COVID-19 pandemic, which identified that 80% of physicians showed very high levels of engagement, and 48% very low levels of burnout. Therefore, based on the results obtained and that engagement mitigates the risk that physicians suffer from burnout, an implementation plan was developed with strategies focused on maintaining high levels of engagement. Its implementation by leaders of health institutions will contribute to develop more productive health professionals with a better quality of care for patients. This is especially important during the context of a pandemic, but it is also relevant in normal situations, since leaders are needed to ensure the organizational conditions so that doctors have an optimal state of mental health to carry out their life-saving work.

El ingreso de los centennials al entorno laboral trae consigo la necesidad de redefinir los procesos y prácticas de la Gestión de Personas, ya que esta generación posee características y preferencias particulares respecto a las generaciones previas. En este contexto, resulta importante conocer qué espera esta generación de un empleador, es decir, qué atrae a los jóvenes centennials a trabajar en una organización. Por tanto, la presente investigación tuvo como objetivo principal determinar los elementos más valorados del employer attractiveness o atractivo del empleador por los jóvenes pertenecientes a la generación Z, específicamente, de los estudiantes de las carreras de negocios de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Para ello, se realizó una encuesta dirigida a 250 alumnos de las carreras de Gestión, Ingeniería Industrial, Economía, Contabilidad y Finanzas de dicha institución, haciendo uso de la herramienta EmpAt desarrollada por Berthon et al. (2005). Como resultado, se encontró que las dimensiones más valoradas por los jóvenes encuestados fueron Valor de Desarrollo y Valor Económico, dentro de las cuales los elementos que obtuvieron mayor valoración fueron aquellos relacionados al desarrollo de su carrera profesional, así como al crecimiento interno dentro de una organización.

El presente proyecto de investigación tiene como principal objetivo la elaboración de un plan de gestión frente a un cambio tecnológico, la implementación de un software tecnológico a partir de una adquisición, que permita elaborar estrategias y planes que faciliten a la empresa Terpel Aviación del Perú la mejora del uso del software involucrando a todos los usuarios del mismo. El software, conocido como Volarte, se desarrolla dentro de las principales áreas de la empresa, siendo Operaciones y, Compras y Mantenimiento. La propuesta de elaborar el plan de gestión del cambio se basa en la metodología descrita por Regina Soriano (2016) la cual desarrolla tres planes de acción frente a la resistencia al cambio en una organización: comunicación, capacitación y motivación. Esta propuesta viene a ser el resultado del trabajo realizado con la participación de las áreas mencionadas anteriormente. A lo largo del proyecto se desarrollan dos diagnósticos: el primero de ellos, frente a los cambios de la adquisición de ExxonMobil por parte de Terpel, y el segundo, a partir de lo obtenido en el primer diagnóstico, frente al cambio tecnológico: la implementación del software Volarte. Estos diagnósticos se encuentran basados en el minucioso análisis de la data recogida en entrevistas y encuestas que se realizaron a los involucrados en el cambio. Como resultado del primer diagnóstico, se identifica los cambios ocurridos a partir de la adquisición, resaltando uno de ellos por la resistencia percibida, la implementación del software Volarte. En el segundo diagnóstico, se corrobora que existe una resistencia frente al cambio tecnológico por parte de los involucrados, en especial, por parte de los operadores quienes son los usuarios. Finalmente, frente a los resultados obtenidos en ambos diagnósticos, se propone, con la participación del equipo del proyecto de la empresa, la creación de los tres planes bajo el modelo propuesto por Soriano: el plan de comunicación, el plan de capacitación y, por último, el plan de motivación. El primero tiene como objetivo que exista una comunicación integral y tenga alcance a los actores involucrados en la implementación del software. El plan de capacitación tiene como objetivo que haya mayor eficiencia en los procesos involucrados. Por último, y no menos importante, el Plan de Motivación es propuesto como parte de la retroalimentación y soporte a los dos primeros planes. / Trabajo de suficiencia profesional

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El plan estratégico que se planteó la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile, implica como desafío el mejoramiento del desempeño de sus colaboradores. Dado lo anterior, es importante identificar cuáles son los mecanismos de gestión del desempeño que permitirán implementar un sistema de incentivos en la Facultad que favorezca el logro de los objetivos estratégicos. Este proyecto tiene como objetivo general identificar cuales son las condiciones existentes para diseñar un sistema de este tipo en la FEN que facilite el mejoramiento del desempeño en el personal de colaboración de la organización. La metodología utilizada consideró tres acciones. Como primera instancia, siguiendo el modelo propuesto por McConnell (2011) que considera la revisión del sistema a través de una serie de preguntas que analizan las compensaciones, se desarrolló una auditoría del sistema de compensaciones actual de la Facultad. En segundo lugar, se analizó la estructura organizacional de la FEN (Plan Estratégico, Organigrama) para identificar la factibilidad de implementar un sistema de incentivos monetarios común en toda la organización. Finalmente, se analizó la percepción de los colaboradores acerca de los distintos aspectos de la gestión del desempeño por medio de un enfoque cualitativo y por medio de recolección de datos a través de entrevistas semiestructuradas . Los resultados obtenidos, muestran que el sistema de compensaciones de la Facultad cumple con los requerimientos legales, sin embargo, no posee mecanismos de incentivos para el mejoramiento al desempeño. El nivel de autonomía en la gestión de cada uno de los tres Departamentos y de la Escuela de Postgrado, así como la heterogeneidad en el tipo de funciones desarrolladas por las distintas unidades, dificulta la implementación de un sistema de remuneraciones con un componente variable común para todos. Finalmente, los empleados poseen confusión respecto de la estructura de las remuneraciones, perciben un sistema de compensaciones poco equitativo, evaluaciones de desempeño poco válidas, y ausencia de planes de mejoramiento del propio desempeño. También sobresale la percepción de la falencia de sus jefes para entregar una retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación de desempeño a cada una de las personas que tienen a su cargo. A partir de los resultados obtenidos se plantean propuestas de intervención que favorecerían la gestión del desempeño de los colaboradores de la Facultad. Propuestas que van desde el desarrollo de programas de entrenamiento y capacitación para las jefaturas, así como de la construcción de planes de incentivos acordes a las distintas Unidades de la Facultad que se implementen en forma progresiva. Lo anterior con el fin de propiciar un ambiente adecuado de reconocimiento del trabajo de las personas que favorezca el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.

La presente investigación tiene como objetivo principal explorar la influencia que el proceso de gestión de desempeño puede tener en la motivación laboral de los colaboradores de la organización Latin American Outdoors (LAO), empresa que cuenta con veintidós años de experiencia en el rubro de fabricación y comercialización de publicidad en vía pública (outdoor). Este estudio muestra que el proceso de gestión del desempeño puede influir en la motivación de los colaboradores. Para el desarrollo de la investigación se utilizó un enfoque cualitativo a través de entrevistas exploratorias y a profundidad realizadas a los líderes y colaboradores de la organización sujeto de estudio para conocer la percepción de los colaboradores sobre cómo la gestión del desempeño, llevada a cabo por los jefes o gerentes de cada área de la organización, puede influir positiva o negativamente en su estado de motivación. Como resultado de la investigación, se identificaron variables dentro de las cuatro etapas del proceso de gestión de desempeño que maneja LAO que influyen de manera positiva o negativa en el estado de motivación de los colaboradores de la organización

La satisfacción laboral es uno de los componentes de importancia en la elaboración de estrategias para la gestión del capital humano debido al gran impacto que tiene en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Una de las variables de mayor influencia y poco estudiadas de esta satisfacción, es la satisfacción con los compañeros de trabajo. Por este motivo, el presente estudio busca identificar la estructura factorial del compañero de trabajo ideal, es decir, el conjunto de características esperadas en el colaborador perfecto. La muestra estuvo compuesta por 60 participantes para la fase cualitativa y 151 participantes para la fase cuantitativa, con un rango de edad entre los 22 y 36 años. El análisis factorial exploratorio encontró cuatro factores: "buenas relaciones personales", “correcto, organizado y seguro de sí mismo”, “trabaja en equipo, empático y flexible ”y “productivo y que sabe enseñar”. No se encontraron diferencias significativas que relacionaran estos factores con alguna variable demográfica de los participantes (género, edad, nivel socio-económico, universidad, tipo de colegio, años de experiencia laboral y tiempo de permanencia en la empresa actual).Estudios previos encontraron que estos factores se relacionan con diversos aspectos de la gestión del comportamiento humano, tales como: productividad, retención de líderes talentosos, compromiso, absentismo, motivación, intención de renuncia y desempeño. Estos resultados contribuyen a la mejora de la satisfacción laboral y la productividad considerando el contexto peruano. / The Job satisfaction is one of the most important components in the companies’ environment, due to its impact in the growth and development of the organization. Likewise, one of the most influential and poorly researched variable of this satisfaction is the Coworker satisfaction. Thus, the purpose of this study was to examine the factorial structure of the ideal coworker based on the related perceptions of a Peruvian workforce to further investigate the elements of coworker satisfaction within the human resources field. Participants for this study were 60 who were interviewed during a qualitative phase, and 151 participants interviewed during a quantitative phase, between the age range of 22 to 36 years of age. After an exploratory factor analysis, results indicated the presence of four factors: “good personal relationships”, “assertive, organized and self-confident”, “team player, empathetic and flexible” and “productive and good teacher”. There were no statistical significant differences found between factors and demographic characteristics (gender, age, socio-economic status, education, years of work experience, time working in the current company). Furthermore, previous evidence suggests that these factors are related to different aspects of the human resources management, such as: productivity, retention of talented leaders, employee engagement, absenteeism, turnover intention and employee performance. These results contribute to the improvement of the work satisfaction and productivity in a Peruvian work setting.