El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo, determinar el efecto de la rotación de los analistas de crédito en la productividad de la Caja Municipal de Piura, Chiclayo, para lo cual se contó con una muestra constituida por un total de cuarenta y cuatro (34) personas, entre los cuales se encuentran veintidós (22) analistas de crédito y doce (12) ex analistas de la Caja Municipal de Piura de la ciudad de Chiclayo. La investigación se basó en un diseño descriptivo correlacional, ya que las variables rotación de personal y productividad fueron descritos y comparados con la finalidad de establecer una relación entre las mismas; los instrumentos aplicados fueron los cuestionarios, con los cuales se llegó a la conclusión de que los factores comprendidos como causantes de la rotación del personal, son vistas como inadecuadas, prueba de ello, es el continuo proceso de rotación que presenta la institución, que finalmente logra afectar la productividad de los analistas de crédito. Así mismo, gracias a la aplicación de la prueba estadística de Pearson, se establece una relación significativa a nivel de 0,000, así mismo, dicha correlación es considerada como una positiva muy fuerte, debido a que el coeficiente de correlación de Pearson (r) es igual a 0,800. Con ello, se puede determinar que, los que presentan o indican que los factores o elementos de la rotación de personal son inadecuados, son los que presentan un índice menor de productividad, en comparación a sus compañeros de trabajo.

La rotación laboral tiene un impacto directo en cómo las organizaciones lidian con su personal y funciones, además de generar sobrecostos, pérdida del know how, capacitación constante de personal nuevo, etc. El presente estudio tuvo como objetivo el describir la relación entre el arraigo laboral y la intención de rotación en una muestra de trabajadores limeños. La investigación incluyó a 134 trabajadores de entre 20 y 71 años (M=37.59; DE=14.25). Para responder al propósito de la investigación se emplearon la escala de arraigo laboral en su versión corta y una escala de intención de rotación. De manera general, los adultos tardíos presentaron mayores niveles de arraigo laboral, mayor tiempo promedio trabajando en una misma organización, además de presentar menores intenciones de rotar a su empleo actual en comparación a los adultos emergentes y medios. Los resultados indicaron que el arraigo laboral es un buen predictor en la decisión de no rotar de trabajo (r²=.36). Para profundizar en dicha relación, se recomienda replicar la investigación en una muestra más heterogénea. / Labor turnover has a direct impact on how organizations deal with their personnel and functions, in addition to generating cost overruns, loss of know-how, constant training of new personnel, etc. and the intention of rotation in a sample of Lima workers. The research included 134 workers between the ages of 20 and 71 (M = 37.59; SD = 14.25). To respond to the purpose of the research, the scale of labor roots in its short version and a scale of intention to rotate were used. In general, late adults present higher levels of job embeddedness, longer average time working in the same organization, in addition to presenting lower intentions to change their current job. The results indicated that job embeddedness is good predictor in the decision of stay in the same job (r² = .36). To deepen this relationship, it is recommended to replicate the research in a more heterogeneous sample.

El presente trabajo titulado “Intención de rotación de los colaboradores en las organizaciones”, donde se plantearon como objetivo general: explicar las bases teóricas de la intención de rotación de los colaboradores en las organizaciones, y objetivos específicos: definir los constructos de intención de rotación y rotación de personal, e identificar los factores que influyen en la intención de rotación, es un estudio de tipo bibliográfico, por lo cual, se basó en la búsqueda de bibliografía para su posterior análisis, para ello, se utilizaron palabras clave en español e inglés, y pasaron por criterios de inclusión y exclusión. Como resultados, se encontró que la intención de rotación es el deseo del colaborador por salir de su empresa, mientras que la rotación de personal es el movimiento de los colaboradores de sus puestos de trabajo, ya sea voluntario o involuntario, así mismo, se encontraron que existe factores que influyen en la intención de rotación, como los de la organización, los personales, del mercado laboral, externos e internos. Como conclusiones, se tiene que las definiciones analizadas corresponden a los constructos descritos, por tanto, pueden ser utilizados en otras investigaciones, y, los factores encontrados, se relacionaron con la intención de rotación, pero se recomienda realizar una búsqueda más profunda en investigaciones cuantitativas.

En la siguiente investigación se buscó conocer cuáles son los motivos para la intención de rotación laboral en las empresas Pizza Hut y Bembos Chiclayo en el año 2019, por lo cual como objetivo principal se propuso identificar los motivos para la intención de rotación laboral en las empresas Pizza Hut y Bembos Chiclayo en el año 2019. La investigación fue de carácter descriptiva, de tipo aplicada y de diseño no experimental - transversal. El instrumento utilizado fue un cuestionario haciendo uso de la técnica de la encuesta y fue aplicado a 62 trabajadores en total entre Pizza Hut y Bembos. Para el análisis de confiabilidad se hizo uso del método de alfa de cronbach y análisis factorial KMO. Se usó un modelo para la variable desarrollado por W. Porter & M. Steers, (1973) con 4 dimensiones, motivos personales, del ambiente de trabajo, organizacionales y de contenido de trabajo. Como resultados se obtuvo que los motivos para la intención de rotación laboral para Bembos fueron características de personalidad, relación con superiores, reconocimientos, relación con compañeros, condiciones laborales, equipos de trabajo, satisfacción con el salario, tamaño de la organización, autonomía y carga laboral; y en Pizza Hut fueron características de personalidad, relación con compañeros, equipos de trabajo, tamaño de la organización, autonomía y carga laboral. Como conclusiones se obtuvo que si se pudo determinar cuáles son los motivos para la intención de rotación siguiendo la estructura factorial seleccionada, y como mínimo 1 de los motivos pertenecientes a cada categoría general se encuentra presente en ambas empresas como motivos determinantes.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar la influencia del estrés laboral en la intención de rotación de colaboradores del área de ventas de una entidad bancaria privada. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel explicativo y estuvo conformada por una muestra de 60 colaboradores del área de ventas, quienes fueron evaluados por el cuestionario de Karasek (1979) para medir la variable estrés laboral y el Cuestionario de Propensión al Abandono de la Organización (PAO) el cual fue elaborado por González-Romá, Merí, Luna y Lloret (1992) para medir la variable intención de rotación. Para lograr el objetivo de la investigación se realizaron procedimientos estadísticos y se mostraron los resultados de forma descriptiva, correlacional y de causalidad para su análisis. Los resultados indican que los colaboradores perciben niveles de intensidad alto en estrés laboral y un nivel bajo en la intención de rotar laboralmente, además no se demuestra la influencia de las dimensiones control y exigencias de la variable estrés en la intención de rotación laboral, mientras que la dimensión apoyo social influye de manera inversa y significativa en esta variable, por lo que se concluye que el estrés influye significativamente en la intención de rotación de los colaboradores del área de ventas de una entidad bancaria privada.

La rotación de personal es tema relevante que debe ser tomado muy en cuenta por las empresas sin importar el rubro, ya que, al no darle importancia al sentir del trabajador, a sus necesidades, puede repercutir en la productividad y por ende disminuir la competitividad de la empresa en el mercado. Es por esta razón que la presente investigación tuvo como propósito brindar un panorama claro acerca de la rotación de personal de la empresa molinera. Asimismo, la investigación es de carácter cualitativo bajo el estudio de caso, de tipo aplicada, nivel explicativa y diseño no-experimental, tuvo como objetivo general analizar la rotación de personal de la empresa molinera Don Julio S.A.C., Lambayeque. Para ello se realizaron entrevistas a 10 jefes y asistentes de área. Finalmente, se procedió recoger y analizar la información obtenida. Como resultado, se identificaron 3 categorías que carece la empresa vinculada a la rotación de personal, que fueron el capital intelectual, la gestión del conocimiento y el liderazgo, concernientes a las políticas organizacionales, motivación y cultura y clima organizacional, concluyendo que, en la empresa, no establece, mecanismos para la selección del personal, no asigna recursos para la formación y retención del conocimiento, existiendo además un mal liderazgo y comunicación entre el directivo y el personal.

La rotación de personal genera un impacto negativo en la productividad laboral y la rentabilidad de las empresas. Tal es el caso de la empresa Pacífico Compañía de Seguros y Reaseguros, en donde el índice de rotación de personal en el año 2018 fue de 57,38%, lo cual demuestra que alrededor de la mitad de trabajadores que ingresan a laboral durante el año, se retiran antes de que este acabe. Para desarrollar la presente investigación se plantearon 3 objetivos específicos: diagnosticar la situación actual de la empresa, determinar las principales causas de la rotación laboral en la empresa y elaborar las propuestas de mejoras para disminuir la rotación laboral. Para determinar las causas de la rotación de personal en la empresa, se les realizó una encuesta a los trabajadores, y a su vez se comparó los actuales procesos de selección con referencias bibliográficas para determinar si existen ineficiencias en este, obteniendo como resultado la falta de un perfil de puesto de trabajo y un proceso de selección ineficiente el cual no permite contratar a personal apto para el puesto. Por lo cual, se propuso un perfil de puesto de asesor de seguros y un nuevo proceso de selección de personal basado en competencias. La propuesta traerá consigo la mejora en un 17% de la productividad laboral.

Dada la importancia del factor humano en la actualidad, es preciso realizar un estudio de su comportamiento para ver de qué manera influye en la empresa. Por tal motivo, la presente investigación tuvo por objeto de estudio determinar la influencia de la motivación laboral en la rotación del personal del área de producción de Bandas Plast E.I.R.L. Y así, contribuir a mejorar su desempeño laboral, atraer y retener el talento humano. Se trató de una investigación descriptiva y causal, con un enfoque cuantitativo, que empleó como instrumentos de investigación, el cuestionario de motivación laboral en base a la teoría antropológica de Juan Antonio Pérez López y el cuestionario de “Intención de Rotación Laboral” (Jacobo & Roodt, 2008). El tamaño de la muestra a la que se aplicó estos instrumentos es de treinta trabajadores del área de producción de la empresa Bandas Plast E.I.R.L. Para el procesamiento y análisis de los datos obtenidos se utilizó el programa estadístico SPSS Vs 22.0. y Microsoft Excel

El presente estudio tuvo como objetivo determinar el impacto de la satisfacción laboral en la intención de rotación de los colaboradores del área de ventas de una tienda de acabados de Chiclayo, abarcando una investigación cuantitativa, básica, explicativa, correlacional, no experimental y transversal, cuya muestra estuvo formada por cuarenta colaboradores a quienes se les aplicó dos cuestionarios respectivos a las variables de estudio, para finalmente llegar a la conclusión que 30 de los colaboradores demostraron un nivel medio de satisfacción laboral, seguido de 38 colaboradores los cuales determinaron un nivel alto respecto a la medición de la variable intención de rotación; asimismo, existe una relación de asociación directa y significativa entre la intención de rotación y la satisfacción laboral del personal, cuya significación asintótica (bilateral) fue 0.000 < 0.05. Finalmente, se obtuvo un coeficiente de regresión lineal igual a 2.007 que determinó la existencia de un impacto positivo y alto entre la satisfacción laboral en la intención de rotación de los colaboradores del área de ventas de una tienda de acabados de Chiclayo.

Uno de los graves problemas que tienen que afrontar las organizaciones es la rotación de personal, debido a que, genera altos costos con respecto a contrataciones y capacitaciones para los nuevos colaboradores. El Perú es uno de los países con mayores índices de rotación en Latinoamérica, por lo que las grandes empresas buscan invertir fuertes cantidades de dinero en actividades que busquen retener a sus colaboradores. En vista de ello, se buscó conocer a través del enraizamiento laboral los motivos por los cuales las personas deciden permanecer en sus organizaciones. Para ello, la presente investigación busca identificar la relación entre dos tipos de soporte: el del supervisor y de los compañeros de trabajo con el enraizamiento laboral, ya que ambas variables están asociadas a su incremento. El estudio se realizó con 104 colaboradores del área de Contact Center de una entidad bancaria de Lima Metropolitana. A través de un modelo de regresión lineal múltiple se encontró que más del 50% de la varianza del enraizamiento laboral era explicado por ambos tipos de soporte. Por último, se concluyó que el soporte de los compañeros de trabajo influyó en mayor medida en el enraizamiento de los colaborares que el recibido por sus supervisores inmediatos. / One of the most serious problems that organizations have to deal with is employee’s turnover because it causes high costs for hiring and training new employees. Peru is one of the countries with the highest turnover rates in Latin America, and for that reason, large companies invest huge amounts of money in activities to retain their employees. Therefore, this study analyzes the role of job embeddedness to understand why people decide to stay in their organizations. In order to do this, the main objective of this study is to explore the relationship between two types of social support: supervisor and coworker support with job embeddedness. This investigation was done with 104 bank employees from the Contact Center area. Through a multiple linear regression model indicated that more than 50% of the variance of job embeddedness was explained by both types of support. Finally, the results concluded that the coworker support has more influence on the job embeddedness than the supervisor support.