Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

De nombreuses catastrophes de diverses envergures frappent régulièrement des populations partout dans le monde. Parmi les exemples marquant on peut citer l'ouragan Katrina en 2005, le tremblement de terre en Haïti en 2010 ou plus récemment le Tsunami au Japon et la catastrophe de Fukujima qui a suivie. Au cours de ces catastrophes, plusieurs centaines d'organisations, comme la police, les pompiers ou les organisations d'aide humanitaire, interviennent pour sauver les gens et aider à revenir à une vie normale. Ces organisations ont besoin de se coordonner pour faire face à une situation dynamique avec des ressources limitées et une vision partielle de la situation. L'évolution de la situation entraîne souvent des changements d'objectif et de plan. Un des problèmes typique est d'obtenir un aperçu sur les relations entre ce qui a été fait, ce qui se passe actuellement et quelles sont les prochaines étapes. Ce problème est particulièrement difficile sur le plan inter-organisationnel : Chaque organisation coordonne la réponse de sa propre perspective et s'appuie sur les informations fournies par d'autres organisations. Notre objectif dans cette thèse est d'étudier comment supporter la coordination des activités par des personnes de différentes organisations dans une situation dynamique par un système d'information. L'idée de base est de tirer profit d'une approche basée sur les processus, où les activités et leurs relations sont rendues explicites. Nous présentons un cadre pour la coordination des activités dans des situations dynamiques. Il permet la modélisation ad hoc des relations entre ce qui a été fait, ce qui se passe actuellement et quelles sont les prochaines étapes. Les écarts par rapport au modèle et comment les activités ont été réalisées sont affichées à l'utilisateur pour mettre en évidence l'impact de l'évolution des objectifs. Nous étendons ce cadre au niveau inter-organisationnel. Certaines activités peuvent être partagées entre différentes organisations. Tout n'est pas partagé entre tout le monde pour tenir compte du respect de la vie privée, de la réglementation, des raisons stratégiques ou autres. Les activités partagées sont reproduites dans les espaces de travail de ces organisations. Nous décrivons comment des vues divergentes sur les activités et leurs relations peuvent etre détectées et traitées afin de revenir éventuellement à une vue convergente. Les concepts sont mis en oeuvre comme une extension d'un service de collaboration distribuée ouvert. Ils ont été évalués par des gestionnaires de catastrophes expérimentés. Par ailleurs, nous avons conçu une expérience visant à évaluer l'utilisation d'outils pour aborder ces question. Nous avons effectué plusieurs expériences pour valider cette expérience. D'autres expériences pourront fournir une validation plus complété du modèle proposé dans cette thèse. / Recently we have seen several large scale disasters affecting humans all over the world. Examples are Hurricane Katrina in 2005, the Haiti earthquake in 2010 or the September 11/2001 terrorist attacks on the world trade center. During these disasters, several hundred organizations, such as police, fire brigade or humanitarian aid organizations, respond with the goal to save people and support them to live a normal life again. They need to coordinate to deal with scarce resources, different skills and capabilities. People in these organizations drive coordination based on their judgment of the situation. The situation can be dynamic: it evolves in sometimes unexpected ways, goals shift and priorities of the organizations change. Typical problems are to get an overview on the relations between what has been done, what is currently going on and what are the next steps. This problem is specially challenging on the inter-organizational level: Each organization coordinates the response from its own perspective and relies on the information provided by other organizations. We aim in this dissertation at supporting coordination of activities by people of different organizations in a dynamic situation by an information system. The disaster response is a critical example for this. The basic idea is to leverage a process-based approach, where activities and their relations are made explicit. We present a framework for coordination of activities in dynamic situations. It allows ad-hoc modeling of the relations between what has been done, what is currently going on and what are the next steps. A model can be verified for correctness in predictable and acceptable time. Deviations from the model and how activities have been performed are displayed to the user to highlight the impact of shifting goals. We extend this framework to the inter-organizational level. Selected activities can be shared by people with selected organizations. This means not everything is shared between everybody to take into account privacy, regulatory, strategic or other reasons. Shared activities are replicated in the workspaces of these organizations. We describe how diverging views on replicated activities and their relations can be detected and handled to ensure eventually a converging view. The concepts are implemented as an extension to an open distributed collaboration service. They are also commented by experienced disaster managers. Furthermore, we design an experiment to evaluate tool support addressing the research questions. We conducted several experiments to validate the design of the experiment. Further experiments can provide validation of the concepts implemented as a prototype in this thesis.

Cette thèse propose une analyse de la manière dont évoluent aujourd’hui les carrières des salariés. Dans un contexte marqué par des changements de poste, d’emploi, de statut ou d’organisation, elles sont en grande partie gérées par les salariés eux-mêmes, qui sont rendus responsables de leurs choix d’activité ou de parcours professionnels. En effet, les capacités des organisations de suivre l’employabilité ou les trajectoires professionnelles d’une manière durable sont limitées. Le rôle qu’elles jouent s’est ainsi relâché, se réduisant à encourager ou à accompagner les progressions individuelles. Les salariés sont alors amenés à réagir par eux-mêmes, en s’appuyant sur des réseaux relationnels à partir desquels ils détectent des opportunités de travail, créent des liens ou développent leur employabilité. On leur attribue de ce fait davantage d’autonomie, en supposant qu’ils auront à intégrer plusieurs organisations. Cette transformation de l’objet et des démarches de la gestion des carrières a donc entrainé un inversement de rôles et de responsabilités, introduisant ainsi d’autres acteurs ainsi que de nouvelles approches organisationnelles et individuelles. Cette thèse tente alors d’apporter une meilleure compréhension de ces différentes dynamiques qui portent les parcours professionnels. Des entretiens exploratoires ont été menés auprès de trente directeurs et responsables RH et auprès de soixante-dix salariés. Le but est donc d’analyser la réalité des interactions et acteurs de la relation entre organisations, individus et environnement institutionnel, ainsi que des pratiques de gestion des carrières en entreprise. Ces différentes investigations permettent également de prendre au sérieux la question de l’intégration du pilotage de la carrière dans un contexte organisationnel et un cadre institutionnel et relationnel plus ou moins structurants. / This thesis proposes an analysis of the way employees' careers evolve today. In a context marked by changes in position, employment, status or organization, careers are largely managed by the employees themselves who are made responsible of their choices of activity or career path. Indeed, the capacity of organizations to monitor employability or career paths in a sustainable manner is limited. The role they play has thus relaxed, reduced to encouraging or accompanying individual progressions. Employees are then led to react on their own, using relational networks from which they detect work opportunities, create links or develop their employability. They are therefore given more autonomy, assuming that they will have to integrate several organizations. This transformation of the object and the approaches of career management has thus led to a reversal of roles and responsibilities, thus introducing other actors as well as new organizational and individual approaches. This thesis then tries to bring a better understanding of these different dynamics that carry the professional paths. Exploratory interviews were conducted with thirty HR directors and managers and seventy employees. The aim is therefore to analyze the reality of the interactions and actors of the relationship between organizations, individuals and the institutional environment as well as career management practices in companies. These different investigations also make it possible to take seriously the question of career management’s integration in an organizational context and a more or less structuring institutional and relational framework.

Cette étude a pour objectifs de comprendre les agencements des différentes dimensions constituant une intervention organisationnelle inspirée de la schizo-analyse à partir des discours et des actions des intervenants qui la pratiquent. Sans prétendre offrir un panorama exhaustif de toutes les dimensions impliquées dans la construction et la mise en application d'une telle intervention, cette recherche se concentre sur l'étude des agencements entre le contexte social, les dimensions philosophique, normative, sociale, psychologique, méthodologique ainsi que sur les effets produits de cette pratique. Pour ce faire, une méthodologique qualitative de type exploratoire est appliquée en s'inspirant du paradigme « éthico-esthético-politique » propre à notre sujet d'étude. Essentiellement, nous étudions un cas d'intervention inspirée de la schizo-analyse réalisée par l'Institut Schizo au Brésil par le biais d'observation en situation, d'analyse de documents ainsi que par la réalisation de dix entretiens exploratoires individuels et un entretien collectif avec les principaux acteurs impliqués. Cette recherche expose que les discours et les actions de praticiens inspirés de la schizo-analyse se distinguent par une approche théorique implicite de la dimension méthodologique et des effets produits ainsi que par le caractère premier des dimensions philosophique et normative. L'approche théorique de la dimension méthodologique et des effets se traduit par l'utilisation d'un vocabulaire singulier pour nommer un déroulement, des stratégies d'actions et des résultats « réformistes » semblables à ceux caractérisant la plupart des pratiques de ce champ d'intervention. Pour sa part, l'importance certaine des dimensions philosophique et normative se traduit par une éthique d'action reposant sur la production constante de dispositifs de problématisation collective des actions afin que celles-ci deviennent des leviers de transformations « micropolitiques » des modes de subjectivation en présence. Cette éthique d'action ouvre la voie à une plus grande considération de la responsabilité sociale de l'intervenant face à l'utilisation de son action comme instrument de reproduction de mode de subjectivation utilitariste, acritique et apolitique. Les enjeux de l'instrumentalisation possible d'une intervention organisationnelle même inspirée par la schizo-analyse soulèvent la problématique chronique entre commercialisation et éthique d'intervention dans un contexte socioéconomique néolibéral et néoproductiviste. À l'instar de réponses définitives, cette étude révèle l'importance de réfléchir constamment à cette problématique au coeur de tout mode d'intervention sociale contemporaine. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Intervention organisationnelle, Schizo-analyse, Mode de subjectivation néoproductiviste, Éthique, Brésil.

Le présent mémoire s'appuie sur une étude de cas menée à la mine Raglan. Il vise à évaluer sa capacité de changement organisationnel en se basant sur les témoignages des acteurs du changement, c'est-à-dire les personnes qui l'implantent (les agents) et celles qui doivent l'appliquer (les récepteurs). Ces témoignages ont permis de cerner les modalités de changement organisationnel propres à cette entreprise minière, les facteurs de réussite et d'échec de ces mêmes changements ainsi que les forces et les faiblesses qui en affectent la réalisation. On souhaitait également déterminer les défis spécifiques auxquels l'entreprise étudiée est confrontée dans ses processus de changement en raison de ses caractéristiques propres, notamment son isolement géographique dans un milieu extrême. Enfin, nous voulions utiliser ces constats pour formuler des recommandations afin que Mine Raglan soit en mesure de mener à bien des projets de changement actuels et futurs tels que l'implantation de son nouveau plan de gestion des matières résiduelles (PGMR). Grâce à des entrevues menées auprès de récepteurs du changement, à des exemples de changements vécus par sept agents de différents niveaux hiérarchiques à Mine Raglan et à l'observation participante et documentaire, trois questions de recherches ont été abordées. D'une part, nous voulions savoir si les processus de changement vécus par la mine Raglan suivaient les phases et les étapes décrites dans un modèle théorique tiré de la littérature et appliqué à notre étude. Nous souhaitions également décrire les facteurs de réussite et d'échec du changement ressentis par les acteurs de Mine Raglan et déterminer si ces derniers sont comparables à ceux que la littérature avait relevés. Enfin, l'étude visait à déceler les forces et les faiblesses de l'organisation en matière de changement et à proposer des recommandations pour soit en tirer profit, soit les surmonter. Nous avons conclu que même si les changements vécus à Mine Raglan ne sont pas calqués sur le modèle théorique, l'organisation a su développer une assez bonne capacité de changement. Nous sommes aussi d'avis que cette capacité peut être accrue si, d'une part, cette société minière applique le modèle de changement qui a été construit pour elle et si, d'autre part, elle donne suite aux recommandations formulées. Nous affirmons enfin que cette amélioration pourrait lui permettre d'augmenter sa performance environnementale par une gestion plus efficace du changement, notamment dans le domaine de la gestion des matières résiduelles ainsi que dans le cadre de l'implantation de son nouveau PGMR. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Changement, organisation, gestion, environnement, mine.

Parce que les pratiques de changement actuellement mises en œuvre dans les organisations n'atteignent pas les résultats escomptés et contribuent, par le fait même, à la toxicité du milieu du travail, nous avons exploré d'autres avenues en matière de changement organisationnel. Ancrés dans une épistémologie de la complexité et animés par des valeurs humanistes, nous avons accompagné un processus de changement de type non linéaire au sein d'une entreprise de la ville de Québec, dont le design a été réalisé de concert avec les dirigeants et les employés. Guidé par la typologie du changement de Bateson, par la théorie en U de Scharmer et par les concepts de lieu et d'accompagnement, le processus de changement a mis à contribution des pratiques de nature participative de manière à mobiliser les personnes autour des enjeux qui se trouvaient au cœur de l'organisation, d'où ont émergé plusieurs idées novatrices. Réalisé sous le mode de la recherche-intervention, le processus de changement mis en œuvre avait un objectif double: celui de favoriser le changement au sein du milieu, et celui d'enrichir les connaissances en matière de changement organisationnel en cernant les conditions, tant contextuelles, organisationnelles que d'accompagnement, qui favorisent la traversée de la courbe en U de Scharmer. Pour ce faire, durant un peu plus de six mois, nous avons recueilli des données sur le processus de changement grâce à l'observation et à l'utilisation d'un journal de bord, à la distribution d'un questionnaire en ligne et à un outil de mémoire, le 3e œil. En plus de favoriser le changement au sein du milieu, le processus aura permis de cerner seize conditions facilitant l'émergence du changement. Finalement, les pistes de réflexion qui se dégagent de l'étude pointent vers l'importance, dans le cadre de recherches et d'interventions futures, d'explorer plus en profondeur ce qui favoriserait l'incarnation des pratiques de mobilisation dans la gestion quotidienne des organisations. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Changement organisationnel, non linéarité, émergence, recherche-intervention, communication, complexité, 3e œil.

Diss.--Bremen, 1998. / Bibliogr. p. 269-311.

Texte remanié de: Doct. Diss.--Göteborg--Göteborg university, 2002. / Bibliogr. à la fin des chap.

Texte remanié de: Master of science--Agronomie--Montpellier--CIHEAM, 2005. / CIHEAM-IAMM = Centre international des hautes études agronomiques méditerranéennes-Institut agronomique méditerranéen de Montpellier. En appendice, choix de documents. Bibliogr. p. 85-90.

Diss.--Göteborg University, 2004. / Bibliogr. p. 251-267.