<p>En utlandsanställning kräver mycket från den anställdes sida och är</p><p>kostsam för företaget. För att se till att den utlandsanställde behåller sitt</p><p>engagemang gentemot företaget krävs det därför att denne uppfattar att</p><p>den får stöd från sin organisation. I vår undersökning intervjuade vi tre</p><p>repatriater och använde vi oss av enkätsvar från tio expatriater från tre</p><p>olika svenska internationella företag. Resultaten tyder på att</p><p>organisatoriska stödåtgärder uppfattas av expatriater före och under</p><p>utlandstjänstgöringen. Majoriteten av respondenterna svarade att de</p><p>uppfattade förändringen i sitt engagemang jämfört med tiden innan den</p><p>senaste utlandsanställningen som oförändrad eller ökad. Konsekvensen</p><p>för företag är att de måste se till att deras utlandsanställda uppfattar</p><p>organisatoriskt stöd före och under utlandstjänstgöringen, för att deras</p><p>engagemang gentemot organisationen ska bevaras eller förstärkas.</p>

En utlandsanställning kräver mycket från den anställdes sida och är kostsam för företaget. För att se till att den utlandsanställde behåller sitt engagemang gentemot företaget krävs det därför att denne uppfattar att den får stöd från sin organisation. I vår undersökning intervjuade vi tre repatriater och använde vi oss av enkätsvar från tio expatriater från tre olika svenska internationella företag. Resultaten tyder på att organisatoriska stödåtgärder uppfattas av expatriater före och under utlandstjänstgöringen. Majoriteten av respondenterna svarade att de uppfattade förändringen i sitt engagemang jämfört med tiden innan den senaste utlandsanställningen som oförändrad eller ökad. Konsekvensen för företag är att de måste se till att deras utlandsanställda uppfattar organisatoriskt stöd före och under utlandstjänstgöringen, för att deras engagemang gentemot organisationen ska bevaras eller förstärkas.

Anställdas upplevda kontroll över sin arbetssituation varierar från person till person och kan till viss del bero på deras ålder och hur de upplever sin omgivning på arbetsplatsen. Studiens syfte var att undersöka eventuella samband mellan Work Locus of Control och upplevt organisationsstöd, arbetstillfredsställelse och ålder. Datainsamlingen genomfördes genom att dela ut en enkät till anställda tjänstemän med administrativa arbetsuppgifter inom offentlig och privat sektor i södra Sverige. Urvalet består av 74 deltagare (17 män och 57 kvinnor). För att mäta variablerna användes Work Locus of Control-skalan, items ur Survey of Perceived Organizational Support samt Overall Job Satisfaction. Enkäten inkluderade även bakgrundsfrågor. En korrelationsanalys med variablerna gav resultatet att Work Locus of Control har signifikanta samband med de undersökta variablerna. Resultaten går i linje med tidigare forskning och indikerar att personer som i större grad upplever sig kunna kontrollera sin arbetssituation även upplever högre organisationsstöd och högre arbetstillfredsställelse, samt att den upplevda kontrollen är högre hos äldre individer. En multipel regressionsanalys visar att hög arbetstillfredsställelse bäst predicerar en intern Work locus of Control. Resultaten visar inte någon signifikant skillnad i Work Locus of Control mellan anställda inom offentlig och privat sektor. / Employees' perceived control over their work situation varies from person to person and can to some extent depend on their age and how they perceive their environment in the workplace. The purpose of this study was to investigate possible connections between Work Locus of Control and Perceived Organizational Support, Job Satisfaction and age. Data collection was performed by handing out a survey to officials with administrative duties within the public and private sectors in southern Sweden. The sample consists of 74 participants (17 men and 57 women). To measure the variables, the Work Locus of Control Scale, items from the Survey of Perceived Organizational Support and Overall Job Satisfaction, were used. The survey also included background questions. A correlation analysis of the variables yielded that the work locus of control scale has significant correlations with the studied variables. The results are in line with previous research, indicating that individuals which to a greater extent perceive themselves able to control their work situation also experience higher organizational support and higher job satisfaction, and that perceived control is higher for older individuals. A multiple regression analysis shows that a high Job Satisfaction is the best predictor of an internal Work Locus of Control. The results show no significant difference in Work Locus of Control between employees in the public and private sectors.

Mental ohälsa är ett utbrett problem på många arbetsplatser idag. Höga krav, stress och struliga situationer i hemmet är bara några av de fallgropar som kan leda till att medarbetare drabbas av mental ohälsa. Detta är en åtkomma som är svårbehandlad och återhämtningen kan många gånger vara en svår och långdragen process. De som står först i linje att bemöta den mentala ohälsan på arbetsplatsen är de ledare som har ansvar för medarbetarna. Med rollen som ledare tillkommer ansvar och ofta en hög arbetsbelastning då en måste vara införstådd i flera olika arbetsprocesser och ständigt se till så att medarbetarna kan sköta sina jobba och mår bra. Föreliggande studie har gjort en fördjupning inom ledarskap i den offentliga sektorn. Då offentliga organisationer finansieras av skattemedel finns det forskning som pekar på att kravet attskapa mycket med små medel är en problematik som kan spilla över på den mentala hälsan inom den offentliga sektorn. Genom att använda krav- kontroll- och stödmodellen och KASAM har denna studie undersökt ledares möjligheter och tillvägagångssätt att förhindra mental ohälsa bland medarbetare/på arbetsplatsen. Studien visar att ledare anser sig ha goda möjligheter att hantera mental ohälsa och att de sällan ser några direkta svagheter när det kommer till hanteringen av mental ohälsa inom den offentliga sektorn. Även om det finansiella stödet är mindre än vad det kan vara inom privatsektor. Ledarna visar på att deras viktigaste organisatoriska stöd kommer i form av kontakter med chefer och kollegor som finns till som erfarenhetsutbyte och mentalt stöd. Ledarnas vanligaste åtgärder för att hantera mental ohälsa hos sina medarbetare är att göra prioriteringar i deras arbetsuppgifter och på så sätt minska arbetsbördan och stressen.

Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan organisationsstöd och grupputvecklingsnivåer. För att svara på studiens syfte har följande fråga formulerats: Kan grupputvecklingsnivå prediceras utifrån de 7 aspekter av organisationsstöd?Metoden som används i denna studie är en tvärsnittsundersökningsdesign med en kvantitativ ansats. Data samlades in med hjälp av en enkätundersökning som distribuerades genom en snöbollsurvalsstrategi, där respondenterna identifierades och uppmuntrades att sprida undersökningen via sociala medier och sina nätverk. Insamlade data analyserades med hjälp av multipel regressionsanalys. Stickprovet bestod av 92 projektmedlemmar som arbetar i olika branscher med olika bakgrund. Grupptuvecklingnivå mättes med Group Development Questionnaire short (GDQS). Organisationsstöd mättes med Organisational Support Checklist (OSC).De sju aspekterna av organisationsstöd utgjorde oberoende variabler och grupptuvecklingnivå utgjorde den beroende variabeln. Resultatet visade att endast fyra av de sju aspekterna av organisationsstöd kunde predicera grupptuvecklingnivå, vilket är “Organisationens kultur”, “Tydligt uppdrag”, “Arbetsuppgifter och tekniskt stöd” samt “Återkoppling och erkännande”. Medan aspekten "Utbildningskvalitet" inte kunde inkluderas i analysen, på grund av att många har valt att inte svara på frågorna angående denna aspekt. De resterande två aspekterna “Autonomi och tillgänglighet” och “Utbildning och utveckling” kunde inte predicera grupputvecklingnivå i denna studie. Avseende studiens frågeställning kan följande slutsats dras att 4 av de 7 aspekterna av organisationsstöd har visat sig ha unika signifikanta bidrag till grupputvecklingsnivå, vilket är “Organisationens kultur”, “Tydligt uppdrag”, “Arbetsuppgifter och tekniskt stöd” samt “Återkoppling och erkännande” / The purpose of this study was to examine the relationship between organizational support and group development levels. To answer the purpose of the study, the following question has been formulated: Can group development level be predicted from the 7 aspects of organizational support?The method used in this study is a cross-sectional survey design with a quantitative approach. Data was collected using a survey distributed through a snowball sampling strategy, where respondents were identified and encouraged to disseminate the survey through social media and their networks. Collected data were analyzed using multiple regression analysis. The sample consisted of 92 project members working in different industries with different backgrounds. The group development level was measured with the Group Development Questionnaire Short (GDQS). Organizational support was measured with the Organizational Support Checklist (OSC).The seven aspects of organizational support were independent variables and group development level was the dependent variable. The results showed that only four of the seven aspects of organizational support could predict group development level, which is "Organizational culture", "Clear mission", "Tasks and technical support" and "Feedback and recognition". While the aspect "Quality of training" could not be included in the analysis, since many have chosen not to answer the questions regarding this aspect. The remaining two aspects "Autonomy and availability" and "Training and development" could not predict team development level in this study. Regarding the study's question, the following conclusion can be drawn that 4 of the 7 aspects of organizational support have been found to have unique significant contributions to the level of team development, which are "Organizational culture", "Clear mission", "Tasks and technical support" and "Feedback and recognition".

Allt fler organisationer börjar se nyttan med Business Intelligence och varför det bör implementeras i sin verksamhet. Genom att använda sig av beslutsstödsystem kan organisationer samla ihop och bearbeta affärs-data och på så sätt få ut mer av sin verksamhet. Idag räcker det inte längre att ha tillgång till endast företagsinformationen inom verksamheten utan det behövs också kunna utnyttja realtids datan genom de mobila enheterna, detta genom Mobile Business Intelligence. Det handlar om en mobil variant av den traditionella business Intelligence (BI).  Med tanke på den mobila användningen ökade tillgängligheten samt prestandan i mobila enheter, så finns det stora möjligheter för Mobile BI ute i verksamheterna. Mobile BI som vilket nytt system som helst kommer även en viss problematik, kritiska framgångsfaktorer har analyserats och utvärderats. Inom dimensionen organisationsstöd identifierades två framgångsfaktorer som kunde styrkas vid namn managementsupport och skickligheter &amp; kunskaper. Utöver dessa kunde även ytterligare två framgångsfaktorer styrkas som kritiska, nämligen datasäkerhet och användbarheten genom den begränsade skärm-ytan. Med denna studie ska det underlätta och göra det enklare för verksamheter att implementera Mobile BI i sin verksamhet. Studien tar upp viktiga framgångsfaktorer vid en implementation av Mobile BI och vad organisationer bör ha i åtanke. / More and more organizations are beginning to see the benefits of Business Intelligence and why it should be implemented into their business. By using decision support systems, organizations can merge and process business data and thus get more out of their business. Today, access to business information within the business is no longer sufficient, but it also needs to be able to use real-time data through the mobile devices. This through Mobile Business Intelligence, which is about a mobile variant of the traditional business intelligence (BI). Given the current mobile usage and how it has increased accessibility and mobile device performance, there are great opportunities for Mobile BI in the business. Mobile BI as any new system will also come with a certain problematic and critical success factors have been analyzed and evaluated. Within the organizational support dimension, two success factors were identified that was confirmed critical by name management support and knowledge and skills. In addition to these, another two success factors could be proved critical, named data security and usability through the limited screen area. With this study, it will facilitate and make it easier for businesses to implement Mobile BI in their operations. The study addresses key success factors in implementing Mobile BI and what organizations should keep in mind.