In today's competitive market, established organizations need to adapt in order to survive. One way to do this is by transforming to agile. Since its origin in the IT industry, the agile approach has been embraced by several different industries. One industry where several major players have undergone an agile transformation is the banking industry, an industry which is characterized by strict regulatory requirements, complex organizational structure, and extensive use of technology. By conducting a case study exploring the agile transformation inside three large banks in Sweden, the motivating factors behind transforming to large-scale agile as well as the key aspects to consider when pursuing an agile transformation have been investigated. The study aims to contribute academically to existing research within the implementation of large-scale agile in the banking industry as well as practically by outlining driving factors and critical considerations when pursuing an agile transformation. An understanding of that the traditional ways of working did not suit today's dynamic market in combination with a need to increase market speed and faster respond to changes in customer needs were found to be the main motivating factors behind why the banks decided to transform to an agile approach. The theoretical and empirical findings led to the identification of five aspects to consider when transforming to large-scale agile. The five aspects are: The role of management, adjusting the method or framework to the organization, the people side of change, knowledge and education as well as the role of HR. Out of these five aspects, our findings indicate that the people side of change is the most challenging one but also the most crucial one to manage in order to accomplish a successful implementation. An active management support throughout the entire transformation journey, change-positive people in positions of leadership, adjustment of chosen methods or frameworks, and adequate funding for knowledge and education were discovered to be critical for a successful transformation. Furthermore, it was discovered that by integrating the HR function early in the transformation, many of the challenges associated with change management and leadership could be mitigated. / Etablerade organisationer som verkar på dagens föränderliga marknad behöver bli mer snabbrörliga för att bibehålla sin konkurrenskraft. Ett sätt för organisationer att bli mer snabbrörliga är att implementera agila arbetssätt. Sedan sitt ursprung i IT-branschen har agila arbetssätt implementerats av flera olika branscher. En industri där flera stora aktörer har genomgått en agil transformation är bankindustrin, en teknikintensiv industri med strikta lagkrav och komplexa organisationsstrukturer. Genom att genomföra en fallstudie om den agila transformationen som tre stora banker i Sverige har genomgått kunde de underliggande faktorerna bakom transformationerna till storskaligt agilt arbetssätt samt de viktigaste aspekterna att tänka på vid genomförandet undersökas. Studien syftar till att bidra akademiskt till befintlig forskning inom implementeringen av agila arbetssätt i bankindustrin samt praktiskt genom att beskriva underliggande faktorer samt viktiga aspekter att tänka på vid en agil transformation. En förståelse för att de traditionella arbetssätten inte passar dagens dynamiska marknad i kombination med ett behov av att möta förändrade kundbehov visade sig vara de mest framträdande underliggande faktorerna bakom varför företagen i studien beslutade sig för att implementera agila arbetssätt. Studien resulterade i fem identifierade aspekter att beakta vid implementering av agila arbetssätt: Ledningens roll, anpassning av ramverk till organisation, människans roll i förändringsresan, kunskap och utbildning samt integrering av HR-funktionen. Av dessa fem aspekter visar våra resultat att människans roll i förändringsprocessen är den mest utmanande att hantera men också den mest avgörande för att lyckas uppnå en framgångsrik transformation. Ett aktivt ledningsstöd under hela transformationsresan, förändringspositiva personer i ledande positioner, anpassning av valt ramverk samt tillräcklig finansiering för kunskap och utbildning visade sig vara av central betydelse. Dessutom konstaterades att genom att integrera HR-funktionen i ett tidigt skede av omvandlingen, kunde många av utmaningarna relaterade till förändringsledning och ledarskap mildras.

The Architecture, Engineering, and Construction (AEC) sector is one of the least digitized industries and subject to low performance growth and inefficient project management practices, stemming from inherent challenges with managing change. In response to this, the sector is beginning to explore artificial intelligence (AI), expected to be one of the most transformative technologies in the coming decade, and its possibility to streamline processes and increase project productivity. Given the AEC sector’s need for enhanced project management practices and its slow digital transformation, this thesis aims to explore the intersection between AI and project management, and challenges associated with implementing new technology and work methods from the perspective of project managers. To fulfill the purpose of this study, a single case study at the infrastructure department within one of the largest Swedish AEC consulting firms was conducted through a qualitative interview study. A review of relevant literature served as a complement to the primary data retrieved from the interviews, serving as a theoretical foundation to support the analysis. The results show an overall positive attitude towards AI and reveal several potential application areas in project management and project related work in the AEC sector. The results show a generally positive attitude towards AI among project managers, viewing it as a tool for enhancing efficiency, quality, and reducing costs by automating labor-intensive tasks and leveraging predictive capabilities. While AI is not seen as a threat to project managers' roles, there are concerns about its impact on other roles within projects. Successful AI integration is expected to increase competitiveness and business capacity through enhanced efficiency within the sector. However, challenges associated with technology implementation and changed work methods include the decentralized organizational structure, lack of top management support, inadequate standardized methods, poor knowledge transfer, and the variable compensation model. This study contributes to the literature by highlighting potential application areas for AI in project management within the AEC sector as well as corresponding impacts. By providing a nuanced understanding of barriers to technology adoption and change within the sector it further underscores the need for top management support and strategic direction to harness the full potential of technologies as AI. / Arkitektur-, ingenjörs- och byggsektorn (AEC) är en av de minst digitaliserade sektorerna och kännetecknas av låg produktivitetsutveckling och ineffektiva projektledningsmetoder, vilket till stor del orsakas av inneboende utmaningar med att hantera förändring. Som svar på detta börjar sektorn utforska artificiell intelligens (AI), som förväntas vara en av de mest transformerande teknologierna under det kommande decenniet, och dess möjlighet att effektivisera processer och öka produktiviteten i projekt. Med tanke på AEC-sektorns behov av förbättrade projektledningsmetoder och dess långsamma digitala transformation syftar denna studie till att utforska kopplingen mellan AI och projektledning samt de utmaningar som är förknippade med att implementera ny teknik och nya arbetsmetoder ur projektledares perspektiv. För att uppfylla syftet med denna studie genomfördes en fallstudie vid infrastrukturavdelningen inom ett av de största svenska AEC-konsultföretagen genom en kvalitativ intervjustudie. En granskning av relevant litteratur kompletterade den primära data som erhölls från intervjuerna och utgjorde en teoretisk grund för analysen. Resultaten visar en övergripande positiv attityd gentemot AI och visar på flera potentiella applikationsområden för AI inom projektledning och projektrelaterat arbete i AEC-sektorn. Projektledarna ser AI som ett verktyg för att öka effektiviteten, höja kvaliteten och minska kostnaderna i projekt genom att automatisera arbetsintensiva uppgifter och utnyttja prediktiva möjligheter. Även om AI inte ses som ett hot mot projektledarnas roller, finns det oro över dess påverkan på andra roller inom projekten. Framgångsrik AI-integration förväntas öka konkurrenskraften och affärskapaciteten genom förbättrad effektivitet inom sektorn. Utmaningarna med att implementera teknik och förändrade arbetsmetoder återfinns i den decentraliserade organisationsstrukturen, bristen på stöd från högsta ledningen, otillräckliga standardiserade metoder, bristfällig kunskapsöverföring och den rörliga ersättningsmodellen. Denna studie bidrar till litteraturen genom att belysa potentiella applikationsområden för AI inom projektledning i AEC-sektorn samt motsvarande effekter. Genom att ge en nyanserad förståelse för utmaningar kopplade till teknikimplementering och förändring inom sektorn betonar studien vidare behovet av stöd från ledning och en strategisk riktning för att kunna utnyttja teknologier som AI fullt ut. Studien bidrar vidare genom att ge praktiska implikationer för att övervinna nuvarande hinder.

Hållbarhetsarbete och hållbarhetsrapportering är något som växer inom företagsvärlden. Corporate Sustainability Reporting Directive, eller CSRD, är ett nytt tvingande direktiv från EU som kommer att påverka företag framförallt gällande hållbarhetsredovisningen och vad den ska innehålla. Företagen som påverkas av direktivet kommer behöva arbeta på nya sätt för att samla in data och ett förändringsarbete för att uppfylla kraven kommer att krävas. Hanteringen av direktivet och förändringsarbetet medför insatser och nya sätt att arbeta på hos företagen. Ledarskapet kommer i sin tur ha en betydande roll i hanteringen eftersom det orkestrerar förändringsarbetet som sker hos företagen. Det finns väldigt lite forskning på CSRD, speciellt från ett ledarskapsperspektiv. Därför blir det intressant och lämpligt för denna studie att utforska området. Avsikten med studien är att skapa förståelse för ledarskapets roll vid organisatorisk förändring, detta i kontexten av implementeringen av CSRD hos företag. För att skapa förståelse för förändringsprocessen i företagen används Kotters modell. Ledarskapet delas upp i chefskap och ledarskapet med särskilda karaktärsdrag som förknippas med de två grenarna. Vid hanteringen av CSRD framkommer olika karaktärsdrag och en konceptuell modell utformas. Den konceptuella modellen inkluderar transformativt ledarskap, transaktionellt ledarskap och karaktärsdrag från chefskap och ledarskap. För att samla in empiri har semistrukturerade djupintervjuer utförts med 14 svenska börsnoterade företag. Respondenterna är ansvariga för implementeringen av CSRD i respektive företag. För att analysera det empiriska underlaget används tematisk analys. Vad som framkommit vid analysen är att företagen är i olika stadier av förändringsprocessen och inget av företagen har förankrat processerna fullt ut. Företagen menar även att detta bara början av en inkrementell förändring och att arbetet kommer utvecklas med tiden. Karaktärsdrag som förknippas med chefskap och det transaktionella har framkommit i större utsträckning än karaktärsdrag från ledarskap och det transformativa, men det existerar ett samspel mellan dem. Motivationen är en viktig faktor för att förändringsarbetet ska framskrida. Både inslag av inre motivation och yttre motivation framkom i det empiriska materialet. Studien har bidragit till området genom att skapa förståelse för ledarskapets roll vid införande av CSRD i svenska börsnoterade företag. Ledare borde ta hänsyn till att samspelet av chefskap och ledarskap är viktigt vid hanteringen av förändring orsakad av tvingande CSR direktiv.

The aim of this thesis is to create knowledge on processes of change in the contemporary organizing of Swedish voluntary sport and the systems of meaning at work in these processes. The thesis proceeds from the assumption that the contemporary public sport policy climate is characterized by a pressure on organized sport to change in order for sport to better serve as an implementer of non-sport goals. In attempting to capture the possible ramifications of this pressure on the organizing of voluntary sport, the thesis work relies on the argument that processes of change are best captured in instances where new and established ideas are confronted with one another. Following this argument and drawing upon the concept of theorization, the first research question treated in the thesis concerns how legitimacy is established for a new practice (reported in Article 1). The second research question addressed is how, why, and with what consequences new ideas on organizing are implemented in sport organizations (reported in Article 2 & 3). In relation to this question, the concepts of translation and organizational identity are mobilized in the analysis. Empirically, these two questions are addressed using data from 29 interviews covering the emergence and organizing of organized spontaneous sport, so-called Drive in sport, in four Swedish municipalities. The analysis relating to these two questions shows that the same systems of meaning invoked to legitimize and specify Drive-in sport as a practice that has the potential to remedy problems being faced by both the Swedish society and the Swedish sports movement, also made Drive-in sport an unlikely developmental direction for the majority of implementing sport clubs. This process is understood with reference to a mismatch between the organizational identity of the clubs and the cultural material of the idea of Drive-in sport. This insight is brought into the formulation of the third research question treated in the thesis, which is concerned with sport clubs’ readiness, willingness, and ability to respond to policy changes (reported in Article 4). Building on data from short, qualitative interviews with representatives from 218 randomly selected sport clubs, 10 organizational identity categories are constructed. Between these categories, there is a variety of clubs’ core purposes, practices, and logics of action. The implications of this heterogeneity, in terms of sport clubs’ role as policy implementers, are discussed with reference to what clubs in each category might "imagine doing." The analysis provided in the thesis as a whole suggests that at stake in processes of change in the contemporary organizing of Swedish voluntary sport, is the very definition and meaning of sport.

The Architecture, Engineering and Construction (AEC) industry is passive in employing innovative technologies and conducting change efforts. As a result, numerous companies in the AEC industry do not exploit many of the benefits, which otherwise can be achieved with digital innovations. When engaging with digital innovations, it is suggested to understand and verify the organizational capabilities of implementing new technologies instead of merely the capacity of the latest technologies considered. It is essential for organizations that go digital, to recognize a need for digital change while identifying the organizational obstacles that potentially can obstruct their change attempts. Hence, activities related to promoting and adopting new, innovative technologies are in practice concerned with change efforts, and challenges regarding how to implement and influence individuals to embrace them, thus making the best use of a considered digital tool. This research thesis explores how consultancy companies in the AEC industry are coping with the adoption and implemention of digital innovations. By taking the consultancy firm’s perspective, the thesis identifies, analyzes and addresses the main organizational obstacles that hinder digital adoption within the AEC industry. Methodologically, this research thesis builds on a qualitative single case study approach, seeking to achieve an understanding and analytical capability instead of a generalization. The qualitative means used involve 13 semi-structured interviews with employees at a Case Company as well as external experts working with digitalization and change management. Besides, through a literature review, the thesis compares and analyzes the findings from the interviews and how they are interrelated to existing literature regarding implementing digital innovations. The empirical results indicate that a main obstacle for implementing digital innovations at consultancy firms in the AEC industry is related to an inadequately articulated and mediated vision regarding the digital transformation process and the change required. The results show that the initiated and planned change projects are not systematically shared and communicated among the Case Company’s teams, and individuals alike. So, the practices for how the employees appropriately can proceed with an idea related to digital innovation are not widely understood nor shared. Accordingly, there is a lack of knowledge among managers and employees on why they should engage in digital change projects and how this can be done appropriately. Lastly, there is also a lack of time as well as financial and personal incentives allocated towards working with digital change. This research thesis emphasizes that an organizational vision, strategy, and procedures must be realized and mediated to all teams and individuals who are involved or affected by a digital change to address these obstacles. Managers and leaders need to foster the creation of change readiness required for the digital transformation process. This involves providing coworkers with sufficient prerequisites, mediating the change process and helping them to embrace it. For example, a) by explaining the benefits and the need for change, b) communicating and systematically informing the teams and individuals with the opportunities to develop necessary competences, and c) by offering guidance and managerial support. Still, it is essential to continuously evaluate change efforts to ensure that their outcome is valuable, instead of merely convincing individuals about the necessity of conducting a change. / Arkitektur, Ingenjör och Konstruktion (AEC) industrin beskrivs som passiv gällande att använda innovativ teknik och genomföra digital förändring. Därmed är det många företag inom AEC industrin som inte utnyttjar de fördelar som annars hade kunnat uppnås med digitala innovationer. När ett företag arbetar med digitala innovationer föreslås att man förstår och verifierar de organisatoriska kapaciteterna för att implementera en ny teknik istället för bara kapaciteten för den senaste teknologin som beaktas. För organisationer som strävar efter att bli digitalt adoptiva är det viktigt att urskilja ett behov om digital förändring och samtidigt identifiera de organisatoriska utmaningarna som potentiellt kan hindra deras förändringsförsök. När en verksamhet eftersträvar att främja och anta nya innovativa tekniker, så är det i praktiken ofta utmanande att influera individer att omfamna förändringen som dessa teknologier medför, och därmed utnyttja ett betraktat digitalt verktyg bäst. Denna forskningsuppsats undersöker hur konsultföretag i AEC-industrin klarar av implementeringen av digitala innovationer. Genom att ta ett konsultföretags perspektiv identifierar, analyserar och besvarar denna forskningsuppsats de viktigaste organisatoriska utmaningarna som hindrar digital adoption inom AEC-industrin. Forskningsmetoden bygger på en kvalitativ fallstudie som syftar till att uppnå en förståelse och analytisk förmåga istället för en generalisering. De kvalitativa medel som används involverar 13 semistrukturerade intervjuer med anställda på ett Case-företag samt externa experter som arbetar med digitalisering och förändringshantering. Genom att också utföra en litteraturstudie jämförs och analyseras resultaten från intervjuerna, samt hur de är relaterade till befintlig litteratur gällande implementering av digital innovation. Resultat visar att ett huvudhinder för att implementera digitala innovationer, för konsultföretag inom AEC-industrin, är en otillräckligt artikulerad och förmedlad vision om den digitala transformationsprocessen och den förändring som krävs. Planerade och påbörjade förändringsprojekt delas och kommuniceras inte heller systematiskt mellan Case-företagets teams och individer. Dessutom förstås eller delas inte metoderna för hur de anställda på ett lämpligt sätt kan gå vidare med en idé relaterad till digital innovation. Följaktligen saknas kunskap bland chefer och anställda om varför de ska engagera sig i digitala förändringsprojekt och hur detta kan göras på ett lämpligt sätt. Det saknas också tid såväl som ekonomiska och personliga incitament för att arbeta med digital förändring. För att hantera dessa hinder betonar denna forskningsuppsats att en organisatorisk vision, strategi och tillvägagångssätt måste realiseras och tydligt förmedlas till alla teams och individer som är involverade eller påverkade av en digital förändring. Chefer och ledare måste främja skapandet av en förändringsberedskap som krävs för den digitala transformationsprocessen. Detta involverar att ge kollegor tillräckliga förutsättningar, förmedla förändringsprocessen och hjälpa dem omfamna den. Till exempel, a) genom att förklara fördelarna och behovet av förändring, b) kommunicera och systematiskt informera teams och individer om möjligheterna för att utveckla nödvändiga kompetenser, c) genom att erbjuda vägledning och ledarstöd. Det är dock fortfarande viktigt att kontinuerligt utvärdera förändringsinsatser för att se till att deras resultat är värdefulla, istället för att endast övertyga individer om nödvändigheten av att genomföra en förändring.

Background: Sustainable organizational change has become one of the greatest challenges facing contemporary businesses. The metal manufacturing industry is important in the transition, due to its impact on global GDP and the climate. SMEs covers a large portion of the metal manufacturing industry, where their transformation is crucial as well. Problem: Despite the importance of sustainable change, there is limited research on how manufacturing SMEs can effectively manage a sustainable transformation. This gap necessitates elucidating the context of SMEs in sustainability, and exploring methods for sustainable change management within these organizations.  Purpose: The aim of this research is to explore sustainability and organizational change in the context of manufacturing SMEs, to provide a deeper understanding on how manufacturing SMEs can sustainably transform their business activities through adequate methods and processes. Method: This research takes on the philosophical position of critical realism and utilizes a qualitative, explorative, and inductive approach. Semi-structured interviews were conducted with ten managers from manufacturing SMEs. A thematic analysis was also adopted to extend the previous research.  Conclusion: Manufacturing SMEs adopt various sustainability activities, in line with the triple bottom line. They are also going towards a more formal approach for sustainability. Economic performance and sustainability go together for manufacturing SMEs, whereas more knowledge is connected to higher altruistic motivations and clear sustainability strategies. A combination of continuous incremental and transformational change is evident. This research found a six-step process for SMEs sustainable change management, elucidating their more flexible and adaptive culture alongside specific advantages and challenges. Their capabilities of learning and an informal culture facilitates fast decision-making and the continuous improvement of their practices, facilitating economic performance and sustainable change.

Despite recent advances in the global electrification rates, increasing from 76% in 1990 to 85% in 2012, the United Nations goal of universal access to electricity by 2030 is still far from achieved, with an estimated 1.1 billion people still without access to electricity. Over half of these live in Sub-Saharan Africa, with a majority in rural areas and extreme poverty. Major challenges are inert with the current electrification path of centralized grid extension, leaving these people without power in decades to come. Microgrids, a decentralized power system consisting of solar power generation, energy storage and distribution technology, has been hailed as the only option to provide life improving and productivity inducing power for rural communities in Africa. However, despite recent hype and development in the sector, the diffusion of microgrids is still incremental due to a lack of viable large-scale operation, required for profitability. This is explained by targeting customers in remote rural areas with low ability to pay, and the task of delivering expensive technology and complex operations needed to manage and operate the grids. No industry blueprint or research on how to operate microgrids at scale or profitably exists. This thesis explores one blueprint, with the promise to increase profitability and allow for a more sustainable scaling. Local Capacity building is a decentralized approach by developing capacity directly in the local communities, through recruiting, skills development and training of people to be employed to operate and manage their local microgrids. The results consist of a framework outlining what local capacity building is, through research propositions that define the key components capturing the complete system of local capacity building is for scaling a microgrid business, along with the challenges and opportunities associated with scaling a business using local capacity building. It has been developed iteratively by application of an action research approach conducted on a small-scale Zambian Microgrid company facing radical growth. The researcher was immersed in the context, at the heart of this change, and in a participatory and interventionist fashion turning every stone to explore what local capacity building is, resulting in a robust study anchored in the field. Because of the contextually embedded nature of the data, this also means that the results are local. It is up to the reader to assess the applicability of the results in another context. The extensive results span multiple areas of the business, capturing the complexity of local capacity building, and contribute to knowledge on a holistic level on what local capacity building is. This blueprint was deemed viable to further develop in the small-scale Zambian microgrid company, specifically because of its potential to lower operating expenses and offer a more sustainable way to scale, and in extension diffuse microgrids in Africa. / Trots en positiv utveckling i tillgång till el globalt, ökandes från 76% år 1990, till 85% år 2012, så är Förenta Nationernas mål om universell tillgång till el till år 2030, långt ifrån att bli uppfyllt. 1.1 miljarder människor estimeras vara utan tillgång till el globalt, där över hälften av dessa bor i Sub-Saharanska Afrika, med majoriteten levandes på landsbygden och i extrem fattigdom. Stora utmaningar finns med innevarande elektrifierings strategin, som handlar om centraliserad elproduktion och distribution genom ett centralt elnät, detta kommer att lämna dessa människor utan el under lång tid framöver. Mikronät, ett decentraliserat energisystem, som kan producera och distribuera el, har lyfts fram som det bästa alternativet för att försörja livsförbättrande och produktivitetsökande elektricitet för samhällen på landsbygden i Afrika. Dock, trots nylig hype och utveckling i mikronät sektorn, så är spridningen av mikronät fortfarande inkrementell, beroende av en brist på genomförbarheten av att driva mikronät verksamheten i stor skala, vilket krävs för lönsamhet. Detta förklaras av den fundamentala utmaningen i att inrikta sig mot kunder i avlägsna områden, med en låg förmåga att betala, kombinerat med leveransen av dyr teknologi, och de komplex operativa strukturerna som krävs. Det finns ingen forskning eller blåkopia i industrin som visar hur man skulle kunna bedriva mikronäts verksamhets i stor skala, eller på ett lönsamt vis. Denna forskning undersöker en möjlig sådan blåkopia, med löftet att öka lönsamheten och möjliggöra en mer hållbar spridning. Utveckling av lokal kapacitet, är ett decentraliserat tillvägagångssätt för att utveckla kapacitet direkt i dessa avlägsna samhällen, genom rekrytering, färdighetsutveckling och utbildning av människor för att bli anställda för att sköta deras lokala mikronät. Resultaten i studien består av ett ramverk som visar vad utveckling av lokal kapacitet innebär, genom forskningsförslag som definierar vilka nyckelkomponenter som krävs för att skala upp en mikronäts verksamhet, tillsammans med utmaningar och möjligheter för att göra detta. Ramverket har utvecklats iterativt genom applicering av Action Research, utförd i ett småskaligt mikronät företag i Zambia som står inför en radikal expansion. Forskaren var fördjupad i företagskontexten, i hjärtat av förändringen, och på ett ingripande och deltagande sätt vänt på varenda sten för att utforska vad utveckling av lokal kapacitet är. Detta resulterade i en robust studie, förankrad i verkligheten. På grund av den kontextuellt inbäddade naturen av datan, så betyder detta även att resultaten är lokala. Det är upp till läsaren att bedöma till vilken grad resultaten kan appliceras i en annan kontext. De omfattande resultaten spänner över många olika områden i företaget, och lyckas fånga komplexiteten i vad utveckling av lokal kapacitet är. Blåkopian som utvecklades, bedömdes värdefull att utveckla vidare i företaget där studien gjorde, specifikt för dess potential att minska de operativa kostnaderna och erbjuda ett mer hållbart sätt att skala verksamheten, och i förlängningen, erbjuda ett mer hållbart sätt att sprida tillgång till el i Afrika.