Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.

Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.

Este estudo visa analisar a associação entre o processo de desenvolvimento de pessoas e o processo de expatriação, tomando como referência três organizações multinacionais atuantes no estado do Rio Grande do Sul. Para atender a esse propósito, a dissertação procura definir o que é, como ocorre e qual a relevância do processo de desenvolvimento de profissionais, enfocando a importância estratégica da capacitação continuada. Visa, ainda, detalhar o processo de expatriação, evidenciando suas etapas desde o surgimento da demanda até a preparação e o envio do empregado para a missão internacional. Finalmente, busca observar a existência de iniciativas de desenvolvimento de pessoas direcionadas para suportar e minimizar o risco de insucesso da expatriação. O método adotado é o estudo de casos múltiplos, de cunho qualitativo e de natureza exploratório-descritiva. A análise de dados ocorre a partir de informações coletadas com 12 profissionais, sendo três empregados das áreas de Recursos Humanos destas companhias responsáveis pelas expatriações e nove funcionários expatriados. Além disso, levantou-se informações internas e externas sobre as empresas de forma a contextualizar seu posicionamento de mercado e suas áreas de atuação. Os resultados obtidos permitem verificar desalinhamento entre os processos estudados que, apesar de coexistirem nestas empresas, são tratados de forma independente e pouco integrada. Observou-se falta de direcionamento por parte das ações de desenvolvimento em relação à expatriação, impactando o desempenho dos profissionais. Também verificou-se a falta de estruturação no processo de expatriação, fazendo com que este ocorra de maneira reativa à demanda e desorganizada. Concluiu-se que há falta de abordagens de capacitação e acompanhamento dos expatriados antes, durante e ao término de suas missões, além de falta de planejamento e de preparação para enviar profissionais para projetos internacionais desta natureza. Recomenda-se procedimentação e melhoria da estruturação dos processos de desenvolvimento de pessoas e de expatriação, bem como mudança na postura dos expatriados. / This research analyzes the association between the People Development process and the expatriation process with reference to three multinational organizations operating in the state of Rio Grande do Sul. To serve this purpose, the dissertation seeks to define what is, how it happens and what is the relevance of the people development process, focusing on the strategic importance of continuous qualification. It also aims to detail the expatriation process, showing its stages since the emergence of demand to the preparation and submission of the employee for the international mission. Finally, this study emphasizes the existence of people development initiatives aimed to support and minimize the risk of failure of expatriation. The method adopted here is a multiple-case study, presenting a qualitative approach and an exploratory-descriptive nature. The data analysis is based on information collected from 12 employees of these companies (three of them are Human Resources representatives responsible for the expatriation process and nine of them are expatriated associates). The next step was the study of internal and external information about the companies in order to contextualize their market positioning and their areas of expertise. The results show the existence of misalignment between the studied processes that, despite coexisting in these companies, are treated independently and without integration. It was observed a lack of direction on the part of development actions in relation to expatriation, impacting on the performance of the expatriated. Also a lack of structure in the expatriation process was identified, providing a reactive and disorganized approach facing its demands. Conclusions are there are insufficient approaches for qualification and monitoring of expatriates before, during and at the end of their missions, as well as lack of planning and preparation to send professionals to international projects of this nature. It is recommended proceduralisation and structuring improvement on people development and expatriation processes, as well as change in posture of expatriates.

Submitted by Renata Lopes (renatasil82@gmail.com) on 2016-03-04T17:09:09Z No. of bitstreams: 1 franciscarosildadeoliveirasales.pdf: 1106888 bytes, checksum: 08d627b3313b6425aa7e77fca30c6ecc (MD5) / Approved for entry into archive by Adriana Oliveira (adriana.oliveira@ufjf.edu.br) on 2016-04-24T01:54:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 franciscarosildadeoliveirasales.pdf: 1106888 bytes, checksum: 08d627b3313b6425aa7e77fca30c6ecc (MD5) / Made available in DSpace on 2016-04-24T01:54:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 franciscarosildadeoliveirasales.pdf: 1106888 bytes, checksum: 08d627b3313b6425aa7e77fca30c6ecc (MD5) Previous issue date: 2013-08-16 / O presente trabalho tem por objetivo analisar o grau de eficácia da oficina de capacitação em apropriação dos resultados do Simave/Proeb, oferecida pelo Centro de Políticas Públicas e Avaliação da Educação (CAEd) à Secretaria Estadual de Educação de Minas Gerais, a fim de propor melhorias em sua implementação e avaliação. A escolha do tema justifica-se pelas atividades profissionais da pesquisadora responsável por este estudo, considerando que, entre suas atribuições, estão a organização e o acompanhamento das oficinas citadas, o que motivou a consciência de que as avaliações em larga escala, modalidade na qual se enquadra o Simave/Proeb, não fazem sentido se os seus resultados não forem corretamente apropriados pelas escolas, subsidiando, dentre outras ações, alterações de práticas pedagógicas com o intuito de melhorar a qualidade do ensino ofertado. Portanto, esta pesquisa, cuja abordagem é qualitativa, utiliza como método o estudo de caso, e como instrumentos de coleta de dados a pesquisa bibliográfica, a aplicação de entrevistas semiestruturadas e a análise de documentos sobre os temas Avaliação Educacional, Gestão Educacional e Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas. Os resultados da pesquisa, além de apontarem para a validade das capacitações em questão, identificam oportunidades de melhoria nos processos interdependentes – planejamento, implementação e monitoramento –, apresentando propostas de intervenção para cada um deles. / This study aims to analyze the effectiveness degree of the training workshops on appropriation of Simave / Proeb’s results, offered by the Center for Public Policy and Education Evaluation (CAEd) to the Secretariat of Education of Minas Gerais, Brazil, in order to propose improvements in its implementation and evaluation. The choice for this issue is justified by the researcher professional activities, considering that among their duties are the organization and the monitoring of these workshops, which led to the awareness that large-scale evaluations, such as Simave / Proeb, do not make sense if their results are not properly appropriated by the schools, subsidizing, among other things, changes on pedagogical practices in order to improve the quality of education offered. This research, whose approach is qualitative, uses the case study method, and as data collection instruments uses the literature research, the application of semi-structured interviews, and analysis of documents about Educational Evaluation, Educational Management and Training and People Development. The results of this research, besides pointing to the training validity, identify opportunities to improve the interdependent processes – planning, implementation and monitoring – presenting proposals of intervention for each of these processes.

本研究是以人力資源發展理論與趨勢為基礎，並參考業界的作法，探討中華郵政如何建構人才發展體系，提升人力素質，強化企業競爭力。 人才發展體系可歸納出功能及執行二個構面，其中功能構面包含訓練體系、訓練藍圖、職涯發展路徑及人才庫；執行構面包含學程學分制、學習管理、個人發展計畫及訓用合一等。而推展人才發展體系關鍵成功因素有三，一是擁有成熟訓練經驗的統籌單位；二是單位合作分工，與實務緊密結合；三是透過資訊科技整合運用。 在建置的步驟上依序為分析組織人力與人才需求；分析訓練與發展需求；規劃訓練體系架構及訓練學習藍圖；針對個人及組織發展建構員工職涯發展資訊與路徑及人才庫機制；以資訊系統將各項作業做系統性整合；透過個人發展計畫及學程學分制度強化人才培育效能。 建置人才發展體系所產生的效益如下： 1.建置訓練體系及訓練藍圖：從公司角度，依員工職務性質規劃學習內容，提升訓練成效；從員工角度，主動規劃個人年度學習，獲得期望的工作技能與成長；從主管角度，緊密結合育才與用才，提升部門績效；從訓練規劃角度，有效簡化作業與縮短流程。 2.建置職涯發展資訊與路徑：對公司，能支援組織的發展與活化人力資源；對員工，能有清楚的發展方向，提昇工作的動力與滿足感；對主管，能有效發揮部屬的潛力並增加人力配置的彈性。 3.建置人才庫：對公司，有計畫的培育關鍵人才，有效支援組織中長期之策略性發展；對有高潛力的員工，能感受到有很好的職涯發展，更願竭盡所能為公司打拼。 / The research is based on theory and trends about development of human resources. Referring to actual practice in the field, the research will discuss how to construct people development systems, to enhance quality of human resources and to strengthen enterprise competitiveness in Chunghwa Post. People development systems can be concluded into functional and executive dimensions. The former includes training system, training map, career development path and talent pool, and the later contains program and credit system, learning management, individual development program & combination of training and employing. To promote people development systems successfully, there are several critical factors. Except owning an overall planning department with mature training experience, every department should work together and combine the work closely with practical experience following by integration of information technology. Building steps for the system following with analysis of manpower and talent needs, analysis of training development needs, plan for training structure and learning map, construction of staff’s career development path and talent pool mechanism in connection with personal and organizational development, integration of every operation by information system, and reinforcement personnel training performance through personal development plans and program & credit system. Generated benefits from the above steps are as below: A.Buildup of training structure and learning map: from the company’s angle, it enhances training effectiveness if the learning program designed by staff’s duties; from the staff’s point of view, they will obtain the desired working skills and growth through its annual personal learning programs; from the supervisor’s point of view, it closely connects talent use and cultivation, enhancing sector performance; considering the training plan, it simplifies operations and shorten process. B. Buildup of career development information and path: for the company, it supports organizational development and activated human resources; for the staff, it provides clear directions, as well as promoting work motivation and satisfaction; for the supervised, it effectively develops the staff’s potential and increase flexibility of placement. C. Buildup of talent pool: for the company, it cultivates key personnel, efficiently supporting medium-and-long-term strategic development, for the high-potential staff, it feels good career development, pushing them willing to work as hard as they can to the company.