L'objectif de cette thèse est d'étudier le rôle des processus sociaux de légitimation sous-jacents au développement local des filiales de firmes multinationales (FMN) dans des environnements lointains du siège. Notre thèse explore la façon dont les filiales tentent de modérer les pressions simultanées issues de leur environnement d'accueil et de leur environnement organisationnel. À partir d'un cadre théorique institutionnaliste fondé sur une littérature pluridisciplinaire. nous étudions la nature des processus de légitimation de huit filiales de banques étrangères en Inde un contexte caractérisé par une forte «Liability of Foreignness» (i.e. LOF : handicap du fait d'être étranger). Nous identifions ensuite les pratiques organisationnelles mobilisées afin de réduire les tensions entre le «central» et le «local». Nos résultats suggèrent que les stratégies de légitimation des filiales -passives (isomorphisme, transfert), réactive (lobbying politique) et proactive (rhétorique)- varient avec le degré d'exposition à la LOF et l'intensité des pressions internes: certaines filiales recherchent un « ancrage local» prononcé tandis que d'autres filiales utilisent plutôt «l'ancrage mondial» en s'appuyant sur la légitimité du siège. Dans un second temps, la thèse développe une estimation de la performance organisationnelle d'une filiale de FMN, en lien avec son processus de légitimation dans l'environnement d'accueil. Les résultats suggèrent qu’un niveau« d'ancrage local» élevé est associé positivement à la performance externe de la filiale et négativement à sa performance interne, ce qui conduit la filiale et le siège à opérer des arbitrages entre performance externe et interne. / The aim of this thesis is to study the role of social processes of legitimation underlying MNE subsidiaries' loci development in distant environments from the headquarters. Our thesis explores how subsidiaries attempt to mitigat simultaneous pressures from both their host and their organizational environments. Using an institutionalist theoretical framework based on a multidisciplinary literature, we investigate the nature of the legitimation processes for eight subsidiaries of foreign banks in India, a context characterized by a strong «Liability of Foreignness» (i.e. LOF). We the identify the organisational practices mobilised in order to decrease the «central/local» tensions. Our results suggest that subsidiaries' legitimation strategies -passive (isomorphism, transference), reactive (political lobbying) and proactive (rhetoric)- vary along with their degree of exposure to the LOF and according to the intensity of internal pressures the face: certain subsidiaries seek a deeper “local anchoring” while other subsidiaries rely more on a “world anchoring” benefitting from the headquarters' legitimacy. In a second development, this thesis sketches an estimate of the organisational performance of an MNE subsidiary in relation to its legitimation process in the host environment. Our results suggest that a higher level of local anchoring' is associated positively with a subsidiary's external performance and negatively with its internal performance. This leads the subsidiary and the headquarters to arbitrage between external and internal performance.

Le contexte de pénurie de personnel infirmier doublée d’une organisation du travail sous optimale a pour conséquence d’augmenter le risque d’un bris de service qui est souvent contré par l'usage du Temps Supplémentaire Obligatoire (TSO). Cette méthode de gestion impose des pressions grandissantes sur les infirmières. L’usage du TSO entraine des effets néfastes pour les usagers, les infirmières ainsi que les organisations de santé. Le but de cette étude est d’identifier des interventions ayant le potentiel de réduire l’usage du TSO et faire une analyse critique des effets potentiels ou démontrés de celles-ci. Méthode Une revue narrative de la littérature a été réalisée afin d’identifier les interventions présentées comme ayant le potentiel de réduire l’usage du TSO. La revue narrative a suivi le modèle Scale for the Assessment of Narrative Review Articles. Nos recherches ont permis d’identifier 12 interventions rapportées pouvant réduire l’usage du TSO. Elles sont applicables à l’un ou plusieurs de 4 différents niveaux dans l’organisation des services de santé, soit le niveau législatif, le niveau systémique, le niveau organisationnel ainsi que le niveau d’une unité de soins. Cette étude permet de mettre en lumière plusieurs interventions ayant le potentiel de réduire le TSO, mais il existe peu de données probantes les appuyant. Il semble que plusieurs interventions concomitantes pourraient avoir un effet plus fort sur le TSO. D’autres interventions ayant un effet sur des facteurs déterminants du TSO pourraient également avoir un effet potentiel sur celui-ci. Notre étude met en évidence le besoin de recherches étoffées sur les interventions pouvant enrayer le TSO des systèmes de santé. / The context of nursing staff shortage added to a sub-optimal management of resources has the consequence of increasing the odds of a break in service which is often countered by the use of mandatory overtime. This management method places increasing pressure on nurses. The use of mandatory overtime has harmful effects on patients, nurses and healthcare organizations. The aim of this study is to identify and critically analyze interventions that reduce mandatory overtime. Method A narrative review of the literature was performed to identify interventions used to reduce the use of mandatory overtime. The narrative review followed the Scale for the Assessment of Narrative Review Articles (SANRA) model. Our research identified 12 interventions that were reported as having the potential to reduce the use of mandatory overtime. They are applicable at 4 different levels in the organization of health services, namely the legislative level, the systemic level, the organizational level as well as the level of a care unit. Among these interventions, some seem to stand out, but few have been the subject of rigorous studies. We found several interventions that seem to have the potential to reduce mandatory overtime, but there exists very little evidence-based literature to support them. It seems that multiple concomitant interventions have a greater effect on mandatory overtime. Other interventions having an effect on determinant factors of mandatory overtime could have a potential effect on mandatory overtime. Even so, a need for studies showing the impact of interventions on mandatory overtime seems evident in light of our review.

Problématique: Dans les dernières années plusieurs études ont exposé les défis auxquels font face des infirmières praticiennes spécialisées en première ligne (IPSPL) dans leur pratique quotidienne. Le manque d’autonomie, l’étendue de pratique limitée et le manque de collaboration dans les équipes de soins sont des facteurs qui sont principalement ressortis de ces études. Les IPSPL aux Québec n’y font pas exception. En effet, leur déploiement a aussi été difficile pour certaines. Ces difficultés rencontrées peuvent inciter les IPSPL à quitter leur travail. Connaître les facteurs influençant l’intention de quitter des IPSPL pourrait donc permettre de maintenir ces professionnelles indispensables dans les milieux de soins. But: Identifier les facteurs qui influencent l’intention de quitter des IPSPL travaillant dans le réseau public de santé québécois. Méthode: La présente étude est une analyse secondaire de données collectées à l’aide d’un questionnaire auto-administré d’une durée approximative de 45 minutes entre mars et avril 2017. L’échantillon de cette étude est composé des 222 IPSPL qui y ont participé. Les facteurs influençant l’intention de quitter mesurés sont : la reconnaissance au travail, les conditions de l’environnement de travail, la relation et le soutien du gestionnaire, le soutien de l’organisation et les pratiques organisationnelles, la relation avec les collègues de travail, les caractéristiques personnelles de l’infirmière et les facteurs externes. Des analyses descriptives, bivariées et une analyse de régression multiple ont été utilisées afin de répondre au but de l’étude. Résultats: 23% des IPSPL pensent quitter leur établissement de soins d’ici les trois prochaines années (n=199), 2% pensent quitter la profession (n=198) et 10% pensent quitter le réseau public au profit d’une organisation privée (n=196). Ces résultats étant comparables à ceux obtenus dans une étude publiée en 2011 où 27,2% des infirmières praticiennes spécialisées (IPS) pensaient quitter leur emploi et où 5,5% d’entre-elles pensaient quitter la profession infirmière (n= 254). Les facteurs associés à l’intention de quitter des IPSPL sont : la diminution du salaire comparativement au salaire net avant d’être IPS et l’absence de flexibilité dans les horaires comparativement à la présence de flexibilité dans les horaires. Aussi, la diminution de la collaboration avec les autres professionnels de la santé et les médecins a été associée avec l’augmentation de l’intention de quitter. Conclusion: Ces nouvelles connaissances pourront aider les gestionnaires dans l’élaboration de stratégies de rétention afin de maintenir les IPSPL en poste. / Problematic: In recent years, several studies have outlined the obstacles faced by nurse practitioners (NP) in primary care in their daily practice. The lack of autonomy, the limited scope of practice and the lack of collaboration in care teams are factors that are highlighted in the studies as challenges faced by these nurses. Nurse practitioners in primary care in Quebec are no exception and their deployment has also been difficult for some. These obstacles can give to the NP the intention to leave their work and knowing the factors influencing this intention could therefore help to maintain these indispensable professionals in the health care system. Aim: Identify the factors that influence the intention to leave of NP in primary care working in the Quebec public health care system. Methods: This study is a secondary analysis of data collected between March and April 2017 using a self-administered questionnaire that lasts approximately 45 minutes. The sample for this study is composed of the 222 NP in primary care who participated. The factors influencing the intention to leave measured are: work rewards, condition of work environment, relationship and support from manager, organizational support and practices, relationships with co-workers, nurse characteristics and external factors. Descriptive, bivariate and multiple regression analyzes were used to meet the aim of the study. Findings: 23% of NP in primary care plan to leave their current establishment within the next three years (n=199), 2% thinks about leaving their profession (n=198) and 10% are thinking about leaving the public health care system in favor of a private organization (n=196). These results are comparable to those obtained by a study published in 2011 where 27.2% of nurse practitioners were thinking about leaving their jobs and 5.5% of them were thinking about leaving the nursing profession (n=254). The factors associated with the intent to leave of the NP in primary care are: the decrease of their salary compared to the net salary before being NP and the lack of flexibility in the work schedules compared to the possibility of having flexibles schedules. Also, the decrease of collaboration with others health professionals and doctors is associated with an increase in the intention to leave. Conclusion: These new informations could assist managers in the development of retention strategies to maintain primary care NP in workplace.