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Empoderamiento psicológico en el trabajo y compromiso laboral en colaboradores de una institución educativa Chiclayo 2021Bayona Cobeñas, Francisco Javier January 2022 (has links)
El contexto educativo en los últimos años ha experimentado un gran cambio a nivel organizacional, por lo que es necesario buscar mejoras para lograr enfrentar estos nuevos retos. Diversos investigadores afirman que el compromiso organizacional es uno de los mayores aportadores de productividad en el centro de trabajo, asimismo el empoderamiento psicológico en el trabajo se desarrolla cuando los trabajadores se consideran competentes y capaces de influir en sus trabajos y entornos laborales de manera significativa. Se sugiere que esta actitud podría llegar a influir en el compromiso que tiene los colaboradores con su organización. Se tuvo como objetivo analizar la relación entre el empoderamiento psicológico en el trabajo y el compromiso organizacional. Esta investigación fue de tipo No experimental- correlacional. Analizó los instrumentos de medición y se encontró buenos indicadores de fiabilidad y confiabilidad. La muestra fue de tipo censal, recolectando la información de 74 trabajadores. Los resultados hallados refieren que el empoderamiento psicológico tiene relación positiva de
0.505 con el compromiso organizacional, debido que a mayor empoderamiento psicológico en el trabajo mayor será el compromiso organizacional. Se encontró niveles medios de empoderamiento y compromiso de los trabajadores de la organización. Asimismo, las dimensiones de empoderamiento psicológico con mayor puntuación fueron el significado, la competencia y en el compromiso laboral fue el compromiso de continuidad. Se concluye que el empoderamiento tiene influencia directa en el compromiso laboral. Tanto el empoderamiento psicológico como el compromiso organizacional presentaron prevalencia de niveles medios.
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Análisis, evaluación y control de riesgos disergonómicos y psicosociales en una empresa de reparación de motores eléctricosCoral Alegre, María Elena 23 June 2015 (has links)
El presente estudio se realizó en una empresa metalmecánica dedicada a la reparación
de motores eléctricos. Este estudio consistió en realizar un análisis, evaluación y control
de riesgos disergonómicos y psicosociales: los riesgos disergonómicos se evaluaron en
los puestos más críticos que se encontraron al realizar una reparación básica de motor
eléctrico, mientras que los riesgos psicosociales se evaluaron a todos los trabajadores.
Se evaluaron primero los riesgos disergonómicos, para lo cual se identificaron los
puestos más críticos y luego con la aplicación de la metodología REBA, se evaluaron
los puestos de oficina, y con la aplicación de la metodología OWAS, los puestos de
planta. En el caso de la evaluación de riesgos psicosociales, se empleó el método
CoPsoQ ISTAS 21 versión 1.5 corta, metodología recomendada por el INSHT (Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) de España, país en el que está muy
desarrollado el campo de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Luego de identificar los problemas ergonómicos encontrados en los puestos de trabajo
se procedió a plantear las propuestas de mejora. En el caso de los riesgos
psicosociales, luego de identificar las dimensiones más relevantes se procedió a
plantear las medidas correctivas para cada dimensión psicológica desfavorable.
Después, se evaluaron las medidas propuestas siguiendo las mismas metodologías
ergonómicas utilizadas para evaluar la situación actual de cada puesto. En cuanto a la
evaluación de las medidas psicosociales, si bien no se ha podido evaluar
cuantitativamente, se observó que existe una relación entre las exigencias de
productividad con el estado emocional del trabajador.
Finalmente, se realizó un estudio costo-beneficio para ver la viabilidad de la aplicación
de las propuestas de mejora, tanto ergonómicas como psicosociales, para de esta
manera, justificar su aplicación mediante indicadores económicos como el VAN y el
TIR. Se logró obtener un VAN de S/. 20 650.65 y un TIR de 38%, así se pudo
determinar que convenía aplicar las mejoras.
El estudio culminó con las conclusiones y recomendaciones a nivel de las mejoras y el
estudio planteado; así como también de la realidad del país en cuanto a este tipo de
evaluación de riesgos.
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Relación entre el clima organizacional y el compromiso organizacional en trabajadores dependientes de Lima MetropolitanaRodríguez Chevarría, Pierina 21 October 2019 (has links)
El presente estudio buscó analizar la relación entre Clima Organizacional y Compromiso
Organizacional, y sus dimensiones. El grupo de participantes fue conformado por 182
colaboradores dependientes de Lima Metropolitana. Se utilizó el Cuestionario de Clima
Organizacional Validado (Bustamante, Lapo y Grandón, 2013), y la Escala de Compromiso
Organizacional (Allen y Meyer, 1990). En la investigación se encontró una relación directa,
significativa y alta entre las dos escalas totales, y relaciones significativas entre todas las
dimensiones de Clima Organizacional con el Compromiso Afectivo y Normativo, pero no con
el de Continuidad. Por otro lado, no se encontró diferencias significativas en el Clima
Organizacional entre los tres niveles jerárquicos. Del mismo modo, no se pudo comprobar que
hubiera una relación entre el tiempo en la empresa y el Compromiso Organizacional. Se
discutieron las limitaciones, recomendaciones e implicancias del presente estudio. / The present study sought to analyze the relationship between Organizational Climate and
Organizational Commitment, and its dimensions. The participants were 182 dependent workers
from Lima Metropolitana. There were used the Validated Organizational Climate
Questionnaire (Bustamante, Lapo and Grandón, 2013), and the Organizational Commitment
scale (Allen and Meyer, 1990). The research found a direct, significant and strong relationship
between the two total scales and significant relationships between all the dimensions of
Organizational Climate and the Affective and Normative Commitment, but not with the
Continuance. On the other hand, no significant differences were found in the Organizational
Climate between the three hierarchical levels. In the same way, it could not be verified that
there was a relation between the time in the company and the Organizational Commitment. The
limitations, recommendations and implications of this study were discussed.
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Compromiso laboral, sentido de coherencia y resiliencia en trabajadores de un centro de saludGómez Cueva, Jorge Antonio 18 February 2021 (has links)
La presente investigación tiene como objetivo analizar la relación entre compromiso
laboral con el sentido de coherencia y la resiliencia en el personal de salud de un
hospital de Lima. El estudio se realizó en un grupo de 94 trabajadores del área de
farmacia cuyas edades oscilan entre 22 y 65 años. Los instrumentos usados fueron la
escala abreviada de Compromiso Laboral Utrecht (UWES-9), la versión corta del
cuestionario de Sentido de Coherencia (SOC-13) y la escala de resiliencia de Connor y
Davidson (CD-RISC 10). Asimismo, se analizan algunas variables sociodemográficas y
laborales. Los resultados mostraron una correlación positiva y significativa entre el
compromiso laboral y sus tres áreas con el sentido de coherencia y la resiliencia. / This research aims to establish the relationship between Work Engagement with Sense
of Coherence and Resilience with health workers in a hospital in Lima. The study was
conducted in a group of 94 pharmacy workers whose ages range between 22 and 65
years. The instruments used were the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9), the
short version of the sense of coherence scale (SOC-13) and the Connor-Davidson
Resilience Scale (CD-RISC 10). It also analyzed some sociodemographic and labor
variables. The results showed a positive and significant correlation between work
engagement and its three areas with sense of coherence and resilience.
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Influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional en los docentes de la institución educativa Adeu – 2019Fernandez Montalvo, Lolo Wilfredo Jose, Mejia Vallejos, William Fabrizio Josue January 2019 (has links)
La investigación tuvo como objetivo general determinar la influencia del clima organizacional en el compromiso organizacional de los docentes de la Institución Educativa ADEU - Chiclayo 2019, el tipo de investigación utilizada fue aplicada y de diseño no experimental, según el enfoque de la investigación fue cuantitativa ya que se analizó una realidad objetiva a partir de mediciones numéricas. La población estuvo conformada por 46 colaboradores, el instrumento empleado para medir la variable “Clima Organizacional” fue el cuestionario de Likert, el que evaluó seis dimensiones, que son: Comunicación, Trabajo en equipo, Igualdad, Condición física, Liderazgo y Motivación, obteniendo como resultado que no existió un buen ambiente para los docentes, lo que desencadenó en dificultades para desarrollar sus actividades y por consiguiente sus metas propuestas. La variable “Compromiso Organizacional” se midió con el cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (1991), el cual evaluó tres dimensiones; Afectivo, Continuidad y Normativo, teniendo como resultado que las tres dimensiones se encontraron en un grado bajo esto quiere decir que el nivel de compromiso se debe potenciar para lograr resultados satisfactorios que beneficien a la Institución ADEU, así mismo se obtuvo que no existe correlación entre ambas, por lo tanto, son variables independientes.
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Influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la Agroindustria Proserla – Jayanca FruitsAvila Nizama, Claudia Paola, Tejeda Gutierrez, Emily Andre January 2020 (has links)
El propósito del estudio fue estudiar la influencia del clima organizacional sobre el desempeño laboral en los colaboradores de Agroindustria Proserla – Jayanca Fruits. El objetivo principal fue determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores de la agroindustria Proserla - Jayanca Fruits. Esta investigación está basada en el modelo de Likert (1987). Se empleó un cuestionario a través de la técnica de la encuesta y fue aplicada a 31 colaboradores en la Agroindustria Proserla. El cuestionario contiene 58 preguntas cerradas, perteneciendo las primeras 40 preguntas a la variable clima organizacional y las ultimas 18 a desempeño laboral y dicho cuestionario estará compuesto por 10 dimensiones. De acuerdo a los resultados se observa que el R cuadrado del modelo evidencia que la variable predictora en su conjunto está explicando a la variable dependiente Y (desempeño laboral) en un 97%. Se concluye que mientras mejor sea la captación del clima organizacional, el desempeño será más elevado.
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Síndrome de burnout en docentes de una institución educativa nacional de La Victoria, setiembre a diciembre, 2019Sanchez Castro, Pedro Jose Franco January 2020 (has links)
El síndrome de burnout es un fenómeno producto del estrés crónico y específico de profesionales no adaptados a las demandas de sus empleos. En el docente, factores como la indisciplina, los horarios largos o la sobrecarga de trabajo, afectan su desarrollo laboral, social y personal favoreciendo a la aparición paulatina del síndrome de burnout. La siguiente investigación tiene como objetivo determinar la prevalencia del síndrome de burnout por dimensiones en docentes de una institución educativa nacional de La Victoria, setiembre a diciembre, 2019. Se siguió un diseño descriptivo no experimental, con una población conformada por 42 docentes de una institución educativa nacional. Se empleó el Inventario de Burnout de Maslach para docentes del cual se obtuvo la validez alfa de Cronbach de sus tres dimensiones: Agotamiento Emocional con 0,83; Despersonalización, con 0,80 y Realización Personal con 0,78 de confiabilidad; como también se usó un cuestionario sociodemográfico. Los resultados mostraron que la prevalencia de síndrome de burnout es de 4,8% en los docentes de la institución educativa nacional. Aunque no se encontró diferencias significativas entre las dimensiones y las variables nivel de enseñanza y actividades extralaborales, si existe diferencia significativa entre la dimensión Agotamiento Emocional y la variable edad, indicando que los docentes más jóvenes están más predispuestos a agotarse emocionalmente. En cuanto a los factores sociodemográficos se identificó que la mayoría de la población eran mujeres, licenciadas con más de 5 años de experiencia enseñando, casadas y laboraban en el turno tarde.
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El involucramiento laboral en el siglo XXIParraguez Sanchez, Ingrid Nataly January 2019 (has links)
Un tema importante para las organizaciones privadas y públicas, es el involucramiento laboral.
Según los estudios realizados, existen consecuencias positivas y negativas en el accionar del colaborador al percibir su entorno de trabajo; esto tiene un impacto directo en su identificación con la organización, que a su vez se refleja en su nivel de compromiso con el logro de los objetivos empresariales. El objetivo de este trabajo fue dar a conocer qué se sabe sobre involucramiento laboral en el siglo XXI, a partir de la revisión de los artículos científicos de los últimos 19 años, para determinar la evolución del conocimiento que se tiene sobre el involucramiento laboral en el siglo XXI. Los resultados de esta investigación fueron relevantes donde muestran que, la satisfacción, recompensas económicas, compromiso organizacional, liderazgo transaccional, comportamiento de ciudadanía organizativa, se relacionan positivamente con el involucramiento laboral, resaltando que la fortaleza del ser humano y la variable del presente estudio generan bajo nivel de Síndrome de Burnout.
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Mejora de la productividad de un proyecto de construcción utilizando la teoría del principio de la carga vertical de trabajoMendoza Liu, Mario Luis, Olaza Alcocer, Félix Francisco 19 July 2011 (has links)
La presente investigación consiste en la aplicación de la guía de gestión de proyectos
desarrollada por el Project Managment Institute (PMI) en su cuarta edición del PMBOK,
enfocándose esta investigación especialmente en el desarrollo de la gestión de los
recursos humanos.
Dentro del marco de la gestión de los recursos humanos se encuentra el desarrollo del
equipo de trabajo, el cual se puede aplicar en la ejecución de cualquier proyecto, como
por ejemplo en la construcción de un edificio; este desarrollo se realiza utilizando una
herramienta brindada por la psicología de las personas, la teoría de principio de la carga
vertical en el trabajo elaborada por el psicólogo Frederick Herzbergy aplicada en diversos
sectores industriales con resultados exitosos.
Para este desarrollo se propone un sistema de trabajo como línea base, el cual puede ser
adaptado para cualquier tipo de proyecto de construcción; en. el caso de esta
investigación se adaptó en la ejecución de un edificio de oficinas para aplicarla en los
equipos humanos en tiempo real.
La aplicación se realizó interviniendo diversos equipos de trabajos por un periodo de
cuatro meses, para luego obtener resultados comparativos y verificar la mejora de la
productividad,comparándola con la de cada uno de los equipos y así verificar la utilidad
de la herramienta propuesta.
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