Depuis les début des années 1980, la législation française des relations professionnelles a connu des transformations majeures. En particulier, la négociation collective au niveau de l'entreprise est devenue un enjeu central du processus de décision RH et plusieurs réformes ont cherché à stimuler la participation des salariés et le partenariat social. Ces changements interviennent alors que se sont développées des pratiques de gestion des ressources humaines, dites mobilisatrices, dont un des objectifs est de fournir aux salariés des opportunités de participation directe à la prise de décision dans l'entreprise. Elles sont ainsi parfois présentées comme potentiellement concurrentes de l'action des IRP. Ces éléments sont porteurs d'interrogations sur le rôle joué par les institutions représentatives du personnel sur l'utilisation de pratiques de GRH mobilisatrices. En s'appuyant sur les apports théoriques issus des champs des relations professionnelles - le modèle exit/voice/loyalty, la théorie des décisions stratégiques et ses prolongements - et de la gestion stratégique des ressources humaines, ce travail doctoral a pour objectif d'éclairer l'influence des IRP sur l'utilisation de pratiques et systèmes de pratiques mobilisatrices de GRH, à partir des données de l'enquête REPONSE 2004-2005. Les hypothèses, testées par la mise en oeuvre de modèles de régression logistique, ont vocation à tenir compte des spécificités du système français de relations professionnelles et interrogent ainsi l'influence de la présence d'IRP, de leurs configurations, de leurs stratégies et de leurs activités. Les résultats peuvent être présentés selon trois axes. En premier lieu, les IRP n'apparaissent pas constituer de frein à l'adoption de pratiques ou de systèmes de pratiques de GRH. En second lieu, elles exercent des influences qui relèvent de logiques différentes et qui semblent mal s'accorder avec les réformes juridiques récentes qui organisent la subsidiarité de leur participation à la négociation collective. En troisième lieu, la mise en évidence de résultats divergents concernant les pratiques prises isolément et les systèmes de pratiques semble souligner l'importance de la dimension stratégique que revêtent les pratiques mobilisatrices pour l'ensemble des acteurs des relations professionnelles en entreprise. / Since the beginning of the 1980s, the French legislation of workplace industrial relations has faced dramatic transformations. Specifically, collective bargaining procedures with employee representatives have become a central feature of the HR decision-making process, and several reforms intended to reinforce both employee participation and partnership between employers and employee representatives. Such changes raise questions about the role played by employee representatives in shaping human resource practices used in French workplaces, within a specific legal and historical framework. In conjunction, human resources practices based on employee involvement and commitment have developed, and their effects can be regarded as adversarial to employee representatives. Drawing on the theoretical works developed in the fields of industrial relations - namely exit/voice model, strategic choice theory and its extensions - and strategic human resource management, the aim of this doctoral research is to offer an analysis of the influence of the presence, co-presence, activities and strategies of union as well as non-union employee representatives on the use of high performance work practices and systems. As such, we investigate if and to what extend employee representation can be regarded as determinants of human resource practices and systems at the workplace level. A quantitative analysis is conducted on a nationally representative sample of 2,500 French workplaces. The results of logistic regression estimates can be summed up into three main points. First, we note that employee representatives do not prevent the use of high performance work practices and systems. Second, the fact that union and non-union employee representatives show different influence over the use of practices raises questions about new legal features. Third, we show that the influence of employee representatives varies when we turn from the analysis of isolated practices to bundles of practices. This result underlines that high performance work systems have a strategic meaning to both the management and employee representatives.

Cette thèse a pour objet l'étude des collectivités territoriales françaises. Entre empilement des structures et enchevêtrement des compétences, le paysage local est très souvent critiqué. L'objectif est de s'interroger sur l'avenir de ces structures dans un contexte de bouleversement territorial. Deux collectivités sont particulièrement concernées par cette recherche : les départements et les régions. Le constat d'une dualité politique est avéré et les tentatives de rapprochements sont légion. Pour autant de nombreuses difficultés ne permettent pas de créer de véritables articulations entre ces deux entités. Face à ces éléments, il apparaît nécessaire de dresser un constat général de l'organisation territoriale actuelle dans un paysage local français complexe. Chacune des collectivités territoriales s'est insérée différemment au sein des territoires et les contours de chacune d'entre elles seront étudiés sous l'angle principal de leur statut juridique. Cependant, l'aspect politique des différentes collectivités territoriales permettra de donner une vision différente de ces structures. Avec l'influence des élus locaux, les collectivités territoriales se situent au coeur de l'action publique. Depuis plus de trente ans, par les différentes dispositions législatives intervenues en la matière, le paysage local n'a cessé de se transformer au point qu'il apparaît actuellement comme bouleversé. L'étude propose plusieurs pistes de réflexions en vue de faire évoluer les collectivités territoriales et de les doter d'outils juridiques leur permettant d'être mieux représentés au sein des territoires. / This thesis is about the research of French territorial communities. In between piled up stuctures and confused abilities, local landscape is often criticized. The main aim is to examine and question the future of these structures in a context of territorial diruption. Two communities are especially concerned : territorial and administrative divisions and territories. The report of a political duality is true and the attempts to come together are numerous. So far, multiple difficulties do not allow to create true articulations in between those two entities. Facing those elements, It's necessary to elaborate a general established fact in a complex French local territory. Each one of those French territorial communities are at the center of the public action thanks to the local elected représentatives. Within the different legislative arrangements which happened, the local landscape has been changing for more than thirty years and now seems to be upside down. Several tracks of thoughts are offered in order to change in a better way the territorial communities and to give to them legal Tools allowing them to be better represented among territories.

Le droit électoral de l’entreprise est un droit en construction. Largement influencé par le droit électoral politique, il fait appel à des mécanismes propres. La spécificité des élections en entreprise impose la mise en place de règles adaptées. C’est ce dont s’efforce le législateur et la Cour de cassation. Mais la trop grande particularité de ces élections complexifie la construction d’un droit claire et cohérent. Les élections professionnelles dans l’entreprise ont de nombreuses fonctions ; elles permettent aux salariés de choisir leurs représentants mais également, depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de mesurer la représentativité des syndicats permettant à ces derniers notamment de négocier des accords collectifs. Le droit électoral de l’entreprise doit prendre en considération un trop grand nombre d’éléments. Il doit articuler les différentes fonctions des élections professionnelles dans l’entreprise et tenir compte de la spécificité du cadre d’organisation et des sujets, ce qui en fait un droit imparfait / Company’s electoral law is a law in the process of development. Largely influenced by the election political law, it appeals to specific mechanisms. The particularity of company’s elections imposes the introduction of appropriate rules. This is what both the legislator and the Court of Cassation are attempting to ensure. But the major specific feature of these elections complicates the construction of a law in a clear and coherent manner. The company’s professional elections have numerous functions ; they allow employees to choose their representatives and since the law of August 20th, 2008 on the renovation of social democracy and the reform of working time, they also enable to measure the representativeness of trade unions, allowing the latter to negotiate collective agreements. Company’s electoral law has to take into account too many elements. It should articulate different functions of professional elections in the company and take into account organizational framework and issues specificities, which makes it an imperfect law.

Le taux élevé de rotation et recrutement, la complexité du travail et le manque de formation professionelles a augmenté la demande de la formation d'intégration professionnelle pour Représentatives des Services Clients (RSC). La question est: ‘comment est-ce-que les professionnels des centres d'appels déterminent la valeur de la formation d'intégration professionnelle des RSC. Les centres d'appels peuvent être divisés en deux groupes «In-House» et «Subcontractor» à propos la propriété. L'objectif de cette étude est d'étudier la différence dans l'évaluation de la formation d'intégration professionnelle des RSC entre ces deux groupes. «Le modèle de Kirkpatrick» de l'évaluation de formation a été utilisé avec le 5ème niveau de rentabilité de l'investissement. Ensuite, nous avons identifier les groupes de parties prenantes les plus importantes qui peuvent bénéficier d'information de l'évaluation concernant à chaque niveau de «TKM». Les données qualitatives ont été recueillies par 15 entretiens avec des groupes des professionnels de 13 centres d'appels aux Pakistan. Les données quantitatives ont été recueillies des 203 professionnels des 90 centres d'appels du Lahore, Karachi et Islamabad. Sauf pour «Réaction», il n'y avait aucune différence dans les pratiques d'évaluation des centres d'appels ‘In-House' et ‘Subcontractors.' En outre, «taille» de centre d'appels et la «durée» de la formation d'intégration professionnelle a eu un effet significatif sur la différence dans les pratiques d'évaluation. En plus, les données d'évaluation est important pour tous les groupes d'intervenants internes. / Higher turnover, increased recruitment, job complexity and lack of vocational training for call center agents has increased the demand of entry level professional training of call center agents. The question is that how call center professionals determine the value of entry level professional training of call center agents. Call centers can be divided in two groups ‘In-House' and ‘Subcontractor' with respect to the ownership. The objective of this study is to investigate the difference in evaluation of entry level professional training of call center agents among these two groups of call centers. ‘The Kirkpatrick Model' of training evaluation was used to study these differences with addition of 5th level return on investment. Further, we identified stakeholder groups inside call centers. Then we attempted to identify the most important stakeholder groups who may benefit from evaluation information obtained at each level of ‘TKM' model. Data was collected from call centers inside Pakistan by using a mixed methods approach for data collection. Qualitative data was collected through 15 group interviews which were conducted with professionals of 13 call centers inside Pakistan. Quantitative data was collected from almost 203 call center professionals of 90 call centers from three cities Lahore, Karachi and Islamabad. We found that except for first level ‘Reaction' there was no difference in evaluation practices of in-house and subcontractor call centers. Moreover, ‘size' of call center and ‘duration' of entry level professional training had a significant effect on the difference in evaluation practices.

Les normes de construction pour des bâtiments de plus en plus économes en énergie (BBC) nécessitent une attention particulière. Ces normes reposent sur l’amélioration des performances thermiques de l’enveloppe du bâtiment associé à un effet capacitif des murs augmentant la constante de temps du bâtiment. La prévision de la demande en énergie de bâtiments BBC est plutôt complexe. Ce travail aborde cette question par la mise en œuvre d’intelligence artificielle(IA). Deux approches de mise en œuvre ont été proposées : « all data » et « relevant data ». L’approche « all data » utilise la totalité de la base de données. L’approche « relevant data » consiste à extraire de la base de données un jeu de données représentant le mieux possible les prévisions météorologiques en incluant les phénomènes inertiels. Pour cette extraction, quatre modes de sélection ont été étudiés : le degré jour (HDD), une modification du degré jour (mHDD) et des techniques de reconnaissance de chemin : distance de Fréchet (FD) et déformation temporelle dynamique (DTW). Quatre techniques IA sont mises en œuvre : réseau de neurones (ANN), machine à support de vecteurs (SVM), arbre de décision (DT) et technique de forêt aléatoire (RF). Dans un premier temps, six bâtiments ont été numériquement simulés (de consommation entre 86 kWh/m².an à 25 kWh/m².an) : l’approche « relevant data » reposant sur le couple (DTW, SVM) donne les prévisions avec le moins d’erreur. L’approche « relevant data » (DTW, SVM) sur les mesures du bâtiment de l’Ecole des Mines de Nantes reste performante. / High-energy efficiency building standards (as Low energy building LEB) to improve building consumption have drawn significant attention. Building standards is basically focused on improving thermal performance of envelope and high heat capacity thus creating a higher thermal inertia. However, LEB concept introduces alarge time constant as well as large heat capacity resulting in a slower rate of heat transfer between interior of building and outdoor environment. Therefore, it is challenging to estimate and predict thermal energy demand for such LEBs. This work focuses on artificial intelligence (AI) models to predict energy consumptionof LEBs. We consider two kinds of AI modeling approaches: “all data” and “relevant data”. The “all data” uses all available data and “relevant data” uses a small representative day dataset and addresses the complexity of building non-linear dynamics by introducing past day climatic impacts behavior. This extraction is based on either simple physical understanding: Heating Degree Day (HDD), modified HDD or pattern recognition methods: Frechet Distance and Dynamic Time Warping (DTW). Four AI techniques have been considered: Artificial Neural Network (ANN), Support Vector Machine (SVM), Boosted Ensemble Decision Tree (BEDT) and Random forest (RF). In a first part, numerical simulations for six buildings (heat demand in the range [25 – 85 kWh/m².yr]) have been performed. The approach “relevant data” with (DTW, SVM) shows the best results. Real data of the building “Ecole des Mines de Nantes” proves the approach is still relevant.

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L’établissement distinct est devenu un concept incontournable dans la vie des entreprises et une notion récurrente dans les textes légaux et la jurisprudence. Dans l’hypothèse la plus simple, l’entreprise n’est dotée que d’une seule unité de travail, constituée d’activités et de personnels réunis en un même lieu. L’entreprise et l’établissement unique se confondent alors. Mais dès lors qu’elle développe un effectif important et que sa structure complexe impose la mise en place d’une organisation adaptée, elle se démembre et se divise en établissements. L’établissement distinct devient alors un centre d’activité de l’entreprise géographiquement ou matériellement isolé. Le droit du travail tente de saisir l’établissement distinct dans de multiples dimensions et n’adopte pas la même approche selon l’utilité que sa reconnaissance peut apporter dans l’entreprise. L’objet de cette recherche est de saisir la multiplicité des réalités que recouvre l’établissement distinct et d’éclaircir la manière dont le législateur et les tribunaux tendent à l’optimiser en fonction du rôle qui lui est assigné. Concomitamment, il est question de vérifier l’opportunité d’opérer un recentrage des rapports du droit du travail au niveau de l’établissement plutôt qu’au niveau de l’entreprise et les conséquences qui en résultent. / The separate establishment has become an unavoidable concept in the life of the companies and a recurring notion in the legal texts and the jurisprudence. In the simplest case, the company has only one work unit, consisting of activities and personnel in one place. The enterprise and the single establishment are then merged. But since it develops a large workforce and its complex structure requires the establishment of a suitable organization, it is dismembered and divided into establishments. The separate establishment then becomes a center of activity of the company geographically or materially isolated. Labor law attempts to seize the distinct establishment in multiple dimensions and does not adopt the same approach depending on the utility that its recognition can bring to the company. The purpose of this research is to grasp the multiplicity of realities encompassed by the distinct institution and to clarify how the legislature and the courts tend to optimize it according to the role assigned to it. Concomitantly, it is a question of verifying the desirability of refocusing the relations of labor law at the level of the establishment rather than at the level of the enterprise and the resulting consequences.