Inledning: Talent Management är ett begrepp och ett arbetssätt som alltmer implementeras i svenska organisationer och det ligger högt upp på deras agenda. Talang och talangidentifikation är idag en viktig del i att bemöta den ökade konkurrensen. Att identifiera talang är ett sätt att behålla de medarbetare som är viktiga för organisationen samt ett sätt att utveckla organisationen genom att ta tillvara på humankapitalet. Syfte: Att öka förståelsen kring talangidentifikation på svenska organisationer. Vi vill även bidra med en förståelse för hur de individualistiska och kollektiva perspektiven har påverkat svenska organisationer i dess utformning och tillämpning i att identifiera talang. Vi vill även öka förståelsen kring vad dessa perspektiv har att lära av varandra och vad detta resulterar i. Vårt intresse omfattar även vilka grunder som är avgörande för att bli identifierad som talang. Metod: Studien genomförs med en deduktiv ansats och en kvalitativ forskningsstrategi. Vi har studerat svenska finansinstitut genom en flerfallsstudie och genomfört kvalitativa intervjuer med personer inom HR funktionen på dessa organisationer med ansvar för Talent Management och talangidentifikation. Resultat: Vad vi har kunnat visa på är att Talent Management och då i första hand talangidentifikationen inom svenska organisationer står inför en kompromiss mellan ”hårda” och ”mjuka” värden. I sin korthet har vi kommit fram till att genom att följa organisationens värderingar resulterar detta i en ökad möjlighet att klassificeras som talang.

Motivation: Through the increasing demand in new products, companies within international business context have to implement innovation efforts and so, they are searching for talents in an increasing amount of available employees. Problem statement: The problem of those firms is to employ the right people (talents) on one side and to ensure the innovative performance of the company on the other side. Research approach: For solving this issue, a qualitative research was chosen, while conducting a Swedish and a German case study of suitable companies and interviewing them about their practices of attracting, selecting, and integrating talents. Results: There is support found for the connection between the recruitment of talents and the innovative performance. Conclusions: The results contribute to talent management and provide lessons from successful cases as a guideline for other companies. For the reason that the case studies do not belong to a specific industry, the results are potentially generalizable.

Vilka möjligheter och utmaningar är centrala för kommunal verksamhet i arbetet att skapa ett attraktivt Employer Brand? De största utmaningar som under studiens gång har upptäckts påverka kommunala verksamhetens arbetsgivarvarumärke i negativ riktning, är främst allmänhetens okunskap och de myter som finns om kommuner. För att effektivt kommunicera bör organisationen veta vem som är mottagaren, detta är en utmaning i en verksamhet som innefattar nästa alla demografiska aspekter. De bör därför försöka hitta gemensamma nämnare bland de personer som de vill attrahera, det behöver inte vara yrket utan värderingarna som är det centrala. Nästa utmaning som har identifierats är att skapa ett gemensamt lärande mellan kommunerna genom en gemensam medarbetarenkät.

Sammanfattning Titel:                                   Talent Management inom den svenska banksektorn. Författare:                         Martin Eriksson och Oscar Alfelt  Handledare:                      Timurs Umans Nivå:                                  Kandidatuppsats 15 hp, Ledarskap, VT 2012  Frågeställning:                  Hur använder svenska banker talent management processen som en del av sitt HR-arbete?  Syfte:                                  Syftet med denna uppsats är att undersöka hur banker använder talent management processen som en del av sitt HR-arbete och på så sätt öka sin konkurrenskraft och effektivisera sitt arbete. Vi ämnar undersöka hur processen kan anpassas till en specifik sektor vilket i vårt fall är den svenska banksektorn. Metod:                               Studien gjordes med ett beskrivande angreppssätt. Vi använde en kvalitativ ansatts med individuella öppna intervjuer. Intervjuerna gjordes över telefon med fem stycken respondenter från svenska banker.  Teoretisk referensram:    Den teoretiska referensramen består av tre delar där första delen handlar om att förklara vad talent management är för att sedan presentera två talent management processer samt att beskriva HR inom banksektorn. Detta ligger som grund för vår talent management modell som presenteras i slutet.  Resultat:                            Här återges vad respondenterna uppgav under intervjuerna.  Analys:                               I analysen jämförs respondenternas empiri och analyseras efter den teori som vi har använt. Slutsatser:                          Här presenteras de ändringar som gjorts i modellen sedan den först presenterades i den teoretiska referensramen. Med hjälp av teorin och informationen från respondenterna har vi kunnat skapa en relevant och giltig talent management modell för den svenska banksektorn. Nyckelord:                         Talent Management, Human Resource Management, banksektorn, personalarbete. Centrala begrepp:            HRM (Human Resource Management): Handlar om arbetet med personal och humana resurser. Talent Management: Ett verktyg inom HRM med fokus på arbetet med att attrahera, bibehålla och utveckla nyckelpersoner inom företaget.

Recent analyses of creativity in the North American economy have underscored the importance of city-regions in the generation of economic dynamism. These studies have been concerned with at least two principal assertions. The first assertion is that the social dynamics of city-regions constitute the foundations of economic success. The second assertion is that the distribution of human capital (talent) is a crucial element in regional economic prosperity; yet the distribution of human capital across cities is uneven. Therefore, the question emerges: what factors influence the locational choices of talented individuals? In recent years, this question has received considerable scholarly attention. This thesis has identified two existing gaps within this field of inquiry. Conspicuously absent from studies in this area are theoretical insights offered by cultural geographers in the field of whiteness and race. Economic geographers have created an essentialized reading of racial diversity in the economic performance of city-regions. Moreover, work in this area has been constrained by a quantitative focus and a lack of empirical evidence. Accordingly, the purpose of this thesis is to develop a more nuanced understanding of how social processes and institutions underlie and are shaped by the economic performance of city-regions. This is achieved by drawing on insights from an empirical study of 44 semi-structured interviews with academic talent in the City of Kingston, Ontario and 12 interviews with community insiders. The results on the one hand reveal complex dynamics linked to why academics live in particular places, but on the other hand point to one overriding explanation for why academics locate where they do: namely, academics are attracted to Kingston, first and foremost, because of academic jobs, not urban amenities or other characteristics of place. / Thesis (Master, Geography) -- Queen's University, 2009-07-22 11:33:21.839

Athletes are embedded within an environment that can be conceptualized as comprising multiple nested hierarchal levels that span increasingly larger contexts—the most salient being the individual level, the club level, and the community level. Viewing the field of sport psychology broadly, it is apparent that the majority of research has been conducted at lower levels, such as athletes’ developmental trajectories (Côté, Baker, & Abernethy, 2003) and peer interactions (Smith, 2003). While sport scientists have begun to study higher levels such as successful sport programs (Martindale, Collins, & Abraham, 2007; Vallee & Bloom, 2005) and successful clubs (Henriksen, Stambulova, & Roessler, 2010a, 2010b) there is a lack of research at the community level. The purpose of this project was to conduct an integrated case study to systematically gather rich information via diverse sources to effectively understand how one successful sporting community develops athletic talent. Lockeport, Nova Scotia—a relatively small, rural, maritime community with a population of approximately 650 residents—was chosen based on athletic success. Twenty-two community residents, including athletes, parents, coaches, a grandparent, the recreation coordinator, and the mayor, were interviewed with the aim to understand how community level factors may have influenced athletic development within a recent ten year span (2000-2009). Interviews were qualitatively analyzed using the method of content analysis (Côté, Salmela, Baria, & Russell, 1993). Results supported existing athlete development research and highlighted underexplored areas. Specifically, results fell into one of three themes: (1) athletes’ developmental experiences, (2) the community influences that caused or enabled these developmental experiences, (3) and socio-cultural influences expressed by participants. Regarding developmental experiences, athletes in Lockeport engaged in large amounts of unorganized youth-led sport activities comprised of mixed-age athletes. Athletes also participated in various different organized sports, whose members remained stable throughout development. Regarding community influences, coaches created community sporting events, celebrations, and learning opportunities for youth. This was facilitated by the integration of the local high school and community. Regarding socio-cultural influences, participants expressed a sense of community and shared a collective identity, which may have facilitated the presence of role modeling and pro-community behavior apparent in Lockeport. / Thesis (Master, Kinesiology & Health Studies) -- Queen's University, 2011-06-29 14:45:17.508

Talent is a relative term usually used to describe someone who is able to perform a task better than their peers. This implies that such people have additional skills, competencies aptitudes or areas of intrinsic motivation that they bring to their performance on the job. In Zimbabwe it is difficult to plan ahead as the skills base continues to shrink and competition is increasing among organisations for the limited talent that is available. The aim of this study is to establish whether and how Multinational companies (MNCs) operating in Zimbabwe are developing local talent. To ascertain the understanding of talent development, whether talent management is shaped by business strategies and effectively communicated and implemented across the organization and if local talent is utilized to its optimal and retained through innovative strategies. The study also extrapolates benefits that organizations realize from talent development and how the organizations can tackle the challenges they face. The researcher used a positivist approach. The research was positivist in that a survey was carried out using one systematic and structured questionnaire administered to human resources, secretariat and executive management of multinational organizations operating in Zimbabwe. Data collection was both quantitative and qualitative thus accommodating the phenomelogical approach. Whilst the study presupposes that the majority of companies in Zimbabwe have no definition of talent development tools therefore unable to identify, engage develop, deploy and retain high valued staff who have high potential for critical and leadership roles, the findings are that most multinationals operating in Zimbabwe do have talent management tools in place. The study identifies key talent development drivers. Recommendations on innovative recruiting, developing and retaining the talent required to fulfill the organisation's business strategies and plans in an effective and efficient way are proffered. An area of further study proposed is on the causes and effects of labour unrest and staff turnover in the country, multinational and local organizations and the impact and implications this has had on the socio economic environment and how a track of skills flight can be undertaken to ensure that such skills can be lured and accommodated back home when the economic and political environment improves. / Thesis (MBA)-University of Kwazulu-Natal, 2006.

No description available.

Uppsatsen undersöker hur attraktiva arbetsgivare integrerar sina anställda för att bygga en plattform där humankapitalet vill stanna kvar och utvecklas. Denna process sker via talent management där employer branding används som verktyg för att förstärka organisationens företagskultur. Studien är utförd hos en av Sveriges mest populära arbetsgivare hos ekonomi och juridikstudenter, och ger en beskrivande förklarning hur ett framgångsrikt företag effektivt implementerar employer branding. Fallstudien har fokuserat på kvalitativa intervjuer med högt uppsatt anställda inom organisationen. Utöver intervjuerna hos Fallföretaget har en intervju genomförts med en kunnig person inom employer branding som har yttrat sina åsikter och tankar kring ämnet och hur employer branding kan användas som verktyg och effektivt styrmedel. Resultatet från fallstudien visar att fallföretaget använder mycket av de teorier som ligger till grund för denna studie.

Syftet med denna studie har varit att studera hur Talent Mangement (TM) definieras och om det är ett nytt fenomen inom Human Resources (HR). Detta har undersökts genom en jämförelse mellan hur TM definieras i tidigare forskning och hur HR chefer från fyra företag definierar, arbetar inom området samt upplever TM. Det bakomliggande intresset kommer från att TM anses vara en viktig och övergripande företagsstrategi. Studien har en kvalitativ ansats och datamaterialet har insamlats genom semistrukturerade intervjuer som har grundats på tre teman för att besvara frågeställningarna. Materialet har sedan analyserats mot tidigare forskning inom TM för att jämföra definitioner och arbetssätt. Forskning inom TM och arbetsmarknadsutveckling har även analyserat för att skapa en uppfattning om bakgrunden till TMs uppkomst samt om detta är ett nytt fenomen. Vidare har studien utgått från sociologiska teorier inom organisation, individualisering samt nyinstitutionell teori.    Resultatet av studien visar att bakgrunden till TMs uppkomst är arbetsmarknadsutvecklingen under de senaste årtiondena. TM anses vara en övergripande strategi som berör de flesta arbetsområdena inom HR. Företagen har ingen entydig definition av TM men då en jämförelse mellan intervjupersonernas upplevelser genomförts så visar det på liknande erfarenheter. Skillnader förekommer även i hur de praktiskt arbetar inom bedömnings- och utvärderingsprocessen samt att vissa ser det som ett verktyg för att skapa mobilitet i företaget. Resultatet visar sammanfattat att TM kan ses som ett fenomen som bygger på gamla HR processer men som präglas av ett nytänkande. Studien bidrar till en djupare förståelse av TM som begrepp och företagsstrategi. Den väver även samman tidigare forskning inom TM med ett arbetsmarkandsföränderligt perspektiv och sociologiska teorier. Studien kan därför vara av intresse för både sociologiskforskning och HR.