[pt] O processo de mobilidade global de talentos ganhou maior relevância nos últimos anos em razão da necessidade de competências específicas em diversos países, massificação da cultura corporativa em empresas subsidiárias no exterior ou por razões de desenvolvimento de competências no profissional a ser expatriado. O objetivo cerne da presente dissertação é demonstrar que um dos pilares chaves para o sucesso do profissional transferido ao exterior é a adaptação à cultura do país anfitrião. Para o atingimento deste objetivo utilizamos metodologia qualitativa, com foco exploratório descritivo, através de entrevistas semiestruturadas, que foram conduzidas com profissionais expatriados. Ao longo da presente dissertação identificamos que dificuldades no processo de adaptação podem potencializar situações de choque cultural ou até mesmo interromper a jornada internacional do funcionário transferido. Em contrapartida, os funcionários que possuem maior inteligência e agilidade cultural tendem a ser ajustar com maior sucesso à cultura do país anfitrião, mitigando potenciais efeitos em suas performances profissionais e colhendo melhores frutos em suas jornadas internacionais. O aprofundamento do presente trabalho permitirá correlação futura com os modelos de dimensões culturais existentes, que poderão funcionar como meio complementar no processo de seleção de futuros expatriados, permitindo identificar aqueles que possuem maiores competências culturais e consequentemente facilitando seu processo de adaptação à cultura do país anfitrião. / [en] The global talent mobility process has gained greater relevance in recent years due to the need for specific skills in different countries, massification of corporate culture in subsidiaries companies located abroad or for reasons related to developing individual s skills. The main objective of this work is to demonstrate that one of the key pillars for the success of the professional transferred to work abroad is the need of adapting to the host country s culture. To achieve this objective, we used a qualitative methodology, with a descriptive exploratory focus, through semi-structured interviews, which were conducted with expatriate professionals. Throughout this dissertation, we identified that difficulties in the adaptation process can enhance situations of culture shock or even interrupt the international journey of the transferred employee. On the other hand, employees who have greater intelligence and cultural agility tend to adjust more successfully to the culture of the host country, mitigating potential effects on their professional performance and reaping better results on their international journeys. Deepening the present work will allow future correlation with the models of existing cultural dimensions, which may work as complementary means in the process of selection of future expatriates, allowing the identification of those who have greater cultural competences and consequently facilitating their process of adaptation to the culture of the host country.

[pt] A economia global está promovendo um ambiente cada vez mais ambíguo e competitivo para empresas que operam além-fronteiras. Para suportar a demanda dessa globalização, as empresas multinacionais precisam de expatriados competentes para o sucesso de suas operações no exterior. Essas designações internacionais podem oferecer oportunidades únicas de crescimento e desenvolvimento, mas também exigem que os expatriados se adaptem efetivamente a novos ambientes. O objetivo deste estudo foi descrever como o comportamento humilde do expatriado opera em designações internacionais corporativas. Foram realizadas entrevistas semiestruturadas com 19 gerentes, incluindo expatriados sênior (Assigned Expatriates - AEs) e gerentes de Recursos Humanos /Mobilidade Global. As questões que compuseram o roteiro de entrevista foram divididas nas seguintes categorias: 1. Comportamentos humildes expressos, 2. Relevância do comportamento humilde, 3. Contexto em que comportamentos humildes de expatriados são mais exigidos em designações internacionais; e 4. Efeitos: humildade contribuindo para a adaptação do expatriado. O processo de análise foi baseado na análise de conteúdo, para extrair as percepções dos expatriados e do RHs sobre as categorias abordadas. Os resultados sugerem que a humildade é importante para todos, mas a falta de humildade na Mobilidade Global pode ser um obstáculo. A humildade constrói conexões, confiança e relacionamentos confiáveis e de longo prazo, e contribui muito para a adaptação do expatriado em designações internacionais. O estudo também mostra que a humildade precisa de condições favoráveis para florescer, podendo estar associada à fraqueza, em determinados contextos, como aqueles em que o líder é visto como um herói, ou em culturas que valorizam a competição, o individualismo, a alta distância do poder, o confronto e em momentos que exigem agência. A pesquisa destaca que a humildade cultural é fundamental para expatriados, que lideram com uma mentalidade global. Portanto, as organizações devem aprimorar o processo de seleção, enfatizando a contribuição de um comportamento humilde para os candidatos a uma designação internacional, e oferecer programas de treinamento intercultural que incluam o aspecto comportamental, com foco nas três dimensões da humildade expressa: autoconsciência; valorização dos outros e capacidade de aprendizado. / [en] The global economy is promoting an increasingly ambiguous and competitive environment for companies operating across borders. To support the demand for this globalization, multinational companies need competent expatriates for the success of their operations abroad. These international assignments can provide unique opportunities for growth and development, but they also require expatriates to adapt effectively to new environments. The purpose of this study was to describe how expatriate humble behavior operates in corporate international assignments. Semi structured interviews were conducted with 19 managers, being senior assigned expatriates (AEs) and Human Resources/Global Mobility experts. The questions that made up the interview script were divided into the following categories: 1. Expressed humble behaviors, 2. Relevance of humble behavior, 3. Context in which expatriate humble behaviors are more required in international assignments; and 4. Outcomes: humility infusing expatriate adaptation. The analysis process was based on content analysis, to extract expatriate and HR perceptions about the categories covered. Results suggest that humility is important to all, but lack of humility in Global Mobility can be a road blocker. Humility builds connections, trust and reliable and long-term relationships, and highly contributes to expatriates´ adaptation on international assignments. The study also shows that humility needs favorable conditions to flourish, and it may be associated with weakness, in certain contexts, such as those where the leader is seen as a hero, or in cultures that value competition, individualism, high power distance, confrontation and in moments that require agency. The research highlights that cultural humility is fundamental to assigned expatriates, who lead with a global mindset. Therefore, organizations should improve the selection procedure, emphasizing the contribution of a humble behavior to candidates for an international assignment, and offer Cross-cultural training programs that include the behavioral aspect, with a focus on the three dimensions of expressed humility: self-awareness; appreciation of others and teachability.