許多多國籍企業（MNCs）正面臨著外派的高失敗率，而造成外派高失敗率的最主要的原因就是隨行配偶的不適應。一旦配偶在海外產生不適應的現象，除了外派人員必須分心照顧家庭外，在工作上也無法應有的效率，進而使得外派人員亦產生不適應。因此本研究的研究重點即是針對外派人員的配偶，探討影響其海外生活適應的因素。 首先在文獻探討部份，本研究整理出四類可能影響配偶海外生活適應的因素，包括配偶的人格特質，人力資本因素，外派國家與母國之文化差距，公司所擔供的協助，以及配偶的行前準備。 其次，本研究透過深度訪談的方式，訪問了十五位受訪者，了解其海外生活適應的情形，並經由分析與整理，得到以下的結論： (一)若隨行配偶具有高文化彈性、高社交導向、高溝通能力、高解決衝實能力、低民族優越感、高求知傾向，則海外生活適應將趨於「調整」。 (二)若隨行配偶先前已有國際經驗，則將有利於配偶海外生活的適應，則海外生活適應將趨於「調整」。 (三)若隨行配偶的語文能力強或是會說外派國家的語言，則海外生活適應將趨於「調整」。 (四)若隨行配偶配偶的人格特質是屬於不易適應異文化，則公司若給予協助，海外適應將趨向於「排拒」。但公司若不給予協助，則海外適應將趨向於「退縮」。 最後，根據研究發現，本研究建議： (一)從長期來年，企業應重視外派人員配偶海外知活的適應，幫助其先瞭解地主國的風土民情並學習當地的語言，因為這可以避免配偶對當地有過高或是過低的期望，並助其融入地主國；若是能協助配偶先規劃海外的生活或是當地組織一個支援綱路，則對於配偶早入適應海外生活也有相當的助益。 (二)對外派人員的配偶而言，應該在出國前對地主國有基本的瞭解；而在當地生活，盡量嘗試為自己與外界製造接觸的機會，以培養個人文化彈性、社交導向、求知傾向與解決衝突的能力，以使自己未來在面對新環境時，能夠適應的更好更快。 (三)限於樣本不足，本研究無法從個案中發現「公司的協助」與「配偶行前準備」在配偶有無國際經驗與語文能力良窳等不同情況下，對配偶海外生活適應的影響，以及「公司的協助」與「配偶行前準備」在不同文化差距下，對配偶海外生活適應的影響，而這些皆有待於後續研究者再作深入的探討。

身處在高知識時代,工作任務和組織環境皆日益複雜,企業逐漸體認到人力 資源發展的重要性,經過教育、訓練及合理的管理與報酬,人員的素質以及貢獻 都可能逐漸提高。在人力資源的觀念中,人是組織最重要的資產,其績效更代表 了組織長期的發展。要使企業員工有一流的表現,就必須不斷施以訓練,以培養 其工作能力,尤其是國際間的商業貿易交流越來越頻繁,許多企業都在不同國家 設立海外據點以服務當地消費者,或是設立工廠來降低生產成本,人員之間的移 動以及工作內容也越發多元複雜,更需要良好的制度幫助外派任務順利完成。 對企業來說,環境的變化越來越複雜且快速變遷,如何長期保有競爭優勢成 為企業需要審慎思考的問題,Teece, Pisano & Shuen (1997)所提出的動態能力概 念,就是為了解釋企業應該累積哪些能力以因應環境的變化。 在這樣的背景之下,本研究希望探究台灣的外派人員在外派過程中的知識管 理,是否能夠對母公司的動態能力產生正面影響,而跨文化適應良好的外派人員 是否會強化這樣的影響效果。 透過實證研究分析後,本研究發現: 1. 知識取得能力對母公司動態能力中的感知、機會獲取以及管理威脅能力 皆有正向影響。 2. 溝通能力對機會獲取能力有正向影響。 3. 跨文化適應在正式溝通與感知、機會獲取能力間存在正向調節效果,但 在管理威脅部分呈現負向調節效果。

隨著商業競爭全球化與資訊科技的進步，知識管理也成為各大企業欲保有長期競爭優勢必要的策略。過去許多文獻指出，外派人員為組織學習不可或缺的要角，其在外派任務所獲取的知識與經驗，不僅有助於企業管理全球化的營運規模，也可針對地區性差異擬定最適策略，但文獻中也指出，多數企業依然無法妥善利用這些投入大筆資金所換取而來的資源。 近年來，國內外陸續有學者將外派領域的探討焦點由適應問題等延伸至知識移轉的績效與相關影響因素，但研究範圍多以國內母公司將知識移轉至海外子公司為主，對於從海外子公司移轉回國內母公司的外派或回任知識的相關研究相當少。 至今，知識移轉方面的議題仍屬於探索式的研究，質化研究相當有限，故本研究選擇以兩位外派人員與一位回任人員做為個案探討對象，將國內母公司定義為知識接收者，海外子公司為知識教授者，探討兩者之間的知識移轉概況與影響因素。 本研究發現，就個人層面而言，教授者的教授能力、教授動機是知識是否能成功移轉的第一步。過去學者將教授能力分為位階權力與專業能力並個別探討，但本研究發現此兩者間有相輔相成的綜效存在，隨著外派資歷的累積，可促進教授者的教授能力。不過位階權力要能發揮，還需該職務具有相當的重要性，組織才有知識移轉的需求。除了教授者被動的提供知識外，強烈的分享動機則可促使知識移轉主動地發生，倘若教授者與接受者間有良好的關係，更可促進教授者的動機。 但成功的知識移轉還需仰賴接受者能否確實將所學內化並善加利用，故接受者的學習意願、吸收能力、過往經驗的豐富程度與跨文化經驗等都會影響其內化程度。 就組織層面而言，母公司的技術保護策略會降低知識回傳的可能性，但當母公司與子公司間的營運項目差異愈大，甚至呈現互補式的分工，則知識交流會愈趨頻繁。此外，當海外營運據點在組織架構中的策略重要性越高時，母公司對該營運據點也就越關切，越可促使知識移轉的發生。

本研究的目的針對國內蔚為盛行的產業外移風潮，而大陸地區正在彼岸用無限的商機和減少勞動成本的誘因招手著，如何有效的創造最大的利潤和競爭力正是對大陸投資的臺商共同關切的問題，而企業最大的資產來自於優秀的人才，唯有適才適所才能創造雙贏，因此本研究希望藉由建構客觀的指標性工具--外派管理職能評鑑量表，用以輔助企業有效地找出適切的外派大陸地區之主管。 本研究先透過文獻回顧與整理、標竿主管深度訪談，建構初步的外派大陸地區管理職能量表146題。再透過內容效度、重要性分析後確認了103題當作正式實證測試的正式問卷。本研究共寄出427份問卷，回收有效問卷為221份，有效問卷回收率為51.8﹪。 問卷回收後，進行因素分析篩選出七個外派管理職能的衡量性構面共計有31題。七個構面的內部一致性α值介於0.74 ~ 0.82之間，具備高度的內部一致性。研究結果的七個構面分述於下： 一、處理跨文化事務問題的能力職能群組 主要職能包括具備預防問題發生的能力；具備迅速發現問題的能力；具備對事務、問題的理解、分析、解決的能力；具有面對危機處理，快、狠、準的應變力和行動力；具有替代方案的規劃準備；以及具備跨文化勞資、團隊爭議的謹慎談判和處理能力等等。 二、海外生活的適應性職能群組 主要職能包括具備對挫折的堅忍力；具備容忍不明確的能力特質；能夠自我情緒智商的控制、發展與管理；具備對文化韌性、跨文化的適應力（生活、環境、工作上的適應力）；以及壓力管理、本身抗壓性良好等特質。 三、自我導向職能群組 主要職能包括具備謙虛，對自我要求持續地改善任何缺失之處，不斷地自我超越之特質；定期做喜愛的活動，幫助紓緩新的實體及文化環境所帶來壓力；在異國中能尋找可替代原有嗜好或活動；能夠有充份的自信心和自我的認同；有自我充實、成長與不斷學習新知，以求創新之特性等等。 四、面臨當地各方面環境之決策能力職能群組 主要職能包括具備獨立決策的能力；具備適時企劃、計劃能力；具備多面向和清晰的邏輯、系統化思考力；具備正確、迅速對事務的判斷力；以及具有對數字的敏銳度，以應變政治、經濟環境對市場影響等等。 五、跨文化團隊建立發展能力職能群組 主要職能包括具備跨文化團隊合作的能力；具有創造跨文化團隊的向心力、凝聚力、工作價值；以及具備促進跨文化工作團隊的順利建立、發展與運作的能力等等。 六、透視或體會社會結構同質性職能群組 主要職能包括具備在外派任務中能傳承公司文化和習性並且運用；具有在外派任務中能導入公司的價值觀之認知；具有本地、外地員工間的文化融合的人文特質；及具備尊重當地文化、不本位主義的態度。 七、跨國任務的執行力職能群組 主要職能包括對工作高度的責任感；面面俱到執行任務之實現能力；及具備執行工作的的熱誠、熱情、活力等等。 最後透過迴歸分析的檢驗，驗證出本評鑑量表對外派大陸地區主管人員的工作績效具有顯著性的影響，當中以自我導向職能群組、海外生活的適應性職能群組、透視或體會社會結構同質性職能群組、跨國任務的執行力職能群組的影響最顯著。 / The purpose of this study is to research on the current of Taiwan industry relocation, and the Mainland China is waving with the limitless business opportunity and inducement of the labor cost of the reduction on the other shore, how the effective creation largest profit and competitiveness are exactly common issues deeply concerned of Taiwan corporations of investing in the Mainland China, and enterprise's largest assets come from outstanding talented human resources. The win-win situation could only be created rightly by proper arrangement. Therefore, this research hopes by building and constructing the objective index tool –Expatriate managerial competencies assessment scale, is used to find out the appropriate executive who sends the continent area to oversea operation effectively in auxiliary enterprises. This research is reviewed and put in order through documents first, the model is in charge of depth interview, build and construct preliminary 146 questions of form of the China regional managerial competencies and have confirmed after and then analyzing through content validity . Among them, 103 questions are regarded as the formal questions by the level of importance that formats final questionnaire. Sending 427 questionnaires altogether in this research, there is 221 retrieved the effective questionnaire; the effective rate of recovery of questionnaire is 51.8. After the questionnaire is retrieved, I carry on the factor analysis that has 31 questions to construct the surface altogether to screen seven domains .While Cronbach α between 0.74 to 0.82 in internal consistency, a value of seven domains of managerial competencies, possess the internal consistency of the height. Seven domains of the result of study are divided and stated as follow: First, ability of dealing with the cross-cultural affairs competencies：Possess and preventing the ability that the question happens; Possess the ability to pinpoint the problems rapidly; Possess the understanding, analysis, ability to solve to the affairs, problem; Deal with the crisis, fast, ruthless, accurate adaptability to changes and action strength; There is planning which substitutes the scheme that is prepared; And the prudent negotiation with cross-cultural labor and capital, group's dispute and so on. Second, adjustment of overseas life competencies：Possess the steadfast and persevering strength to the setback. Possess and tolerate the indeterminate ability and specialty. Can self- mood control, develop of IQ manage; Possess it to cultural-toughness, cross-cultural adjustment （life, environment, adaptive capacity at work）; Specialties, such as and pressure management, resisting the pressing well by itself and so on. Third, self-oriented competencies：Possess modestly, to requiring oneself that improves the place of any disappearance continuously, specialty that is surmounting oneself constantly; Do the activity that likes regularly, help to release the pressure which cause by new entity and cultural environment; Ability to find the substitute to take place the original hobby or activity; There can be self-confidence of filling one and self- approval; Oneself substantiates, grows up and studies new knowledge, so that characteristic of innovation ,etc. constantly. Fourth, ability of decision making when facing local environments of various fields competencies：The ability with independent decision making; Possess the enterprise planning in real time, plan ability; Possess and face more with clear logic, systematic thinking; Possess the correct judgment ability to the affairs rapidly; And have it to acumen degree of the figure, the political, economic environment influences etc. the market in order to meet an emergency. Fifth, ability of the cross-cultural team builder and development cluster competencies：The ability with cross-cultural team unity; have centripetal force, cohesiveness, work values of creating the cross-cultural team; And possess and promote smooth setting-up, development and ability of operation which step the cross-cultural work team and so on. Sixth, the similarity of structure of societies competencies：Possess and can pass on company's culture and habits and acquired characteristics and use in sending the task to some other department; Have cognition that can be channeled into the values of the company in sending the task to some other department; Have humane specialty that culture among here, none-local staff merges; Respect local culture, attitude of selfish depart mentalism to possess. Seventh, execution of the transnational task competencies：The sense of duty to the working height; Realization ability to attend to each and every aspect of a matter and execute the task; and the cordiality, enthusiasm, vigor of the one that possess execution assignments and so on. Finally, through regression analysis, it proves that there is a great connection between the assessment scale and the performance mana- gement personnel who is sent to Mainland China. The competencies that with higher influences are self-directed competencies, adjustment of overseas life competencies, the similarity of structure of societies com- petencies, execution of the transnational task competencies.