現代化企業的經營模式已轉變成國際化、全球化經營，而外派人才之培養與訓練是維繫海外據點戰力持續的要素。本研究探討資深駐外經理人員在工作上的現實挑戰，補充學術上的理論探討；欲探討下列的主要問題： (一)駐外經理人員如何因應工作上的挑戰？ (二)駐外經理人員如何與總公司互動？ (三)駐外經理人員如何適應駐在地的工作與生活？ 透過多國企業策略、國際人力資源管理、海外派遣與海外適應的文獻探討，採用個案研究法作為研究方法，對於訪談對象（六位資深的駐歐、駐美經理人員）進行深度訪談，輔以八家個案公司的次級資料，利用實務訪談進行個案對象的深入研究探討。 本研究的主要發現是： (一)駐外經理人員其人際關係網絡（在駐在地、以及在總公司）與工作績效的關係緊密。 (二)駐外經理人員必須與總公司建立有效的互動平臺。 (三)駐外經理人員要能充分融入當地文化，並且先找到對的人（部屬、工作夥伴），再決定做甚麼；要使員工認同總公司的企業文化，以收長治久安之效。 (四)駐外經理人員在領導、管理當地員工時，要視情境而靈活運用不同的作風。 (五)管理當地的員工，要按部就班將其塑造成為高績效團隊，依次展開任務；遇到狀況，深思熟慮後就要明快行事。 (六)資深駐外經理人員的中長期生涯規劃，要未雨綢繆、自立自強。 本研究的結論是： (一)外派人員隨時面對全球資源整合及地方回應的雙重壓力，必須要有敏銳的洞察力、深謀遠慮的遠見與憂患意識；任務的細部展開包括：駐在地的領導管理以及母公司的溝通協調。善於利用周遭可及的資源，特別是當地的人際網絡關係，以及總公司專業團隊的支援。 (二)外派人員與總公司的關係，平日即要積極培養經營，以塑造良好的合作氛圍，包括：事務性質的各功能別對應窗口，和策略層級的主管討論議題。與日常作業的連絡對象要建立默契和勤於互動－“朝中有人好辦事”，正式與非正式的資訊管道交織，以全盤瞭解情勢。 (三)跨文化適應是外派人員的關鍵要件，個人面會自我調整心理面與生理面，積極適應海外不同環境的工作與生活；配偶與子女則是最大的甜蜜負擔，要以家庭凝聚的力量，支持每一個成員順利適應新環境、新挑戰；瞭解以及尊重當地文化，並且盡快融入當地的情境，進入當地的社群。

為了讓求職者對工作或公司產生好印象，招募廣告中往往只呈現正向訊息，過去有關真實工作預告 (Realistic Job Preview) 的研究顯示，在廣告中呈現負向訊息其實可讓求職者對工作產生正確的期望，進而降低離職率。先前探討負向訊息的研究大多只探討其與離職率等的關連，因此本研究希望瞭解，在企業網站的招募廣告中呈現負向訊息對求職者的組織吸引力的影響。另外，國內求才網頁多以「官方說法」的形式呈現招募廣告，只有少數網頁會以「在職同仁經驗分享」的形式呈現，本研究亦欲驗證招募廣告呈現形式是否對組織吸引力有所影響。 　　簡而言之，本研究採實驗法，採2×2雙因子受試者間實驗設計，所操弄的獨變項為「負向訊息呈現與否」及「招募訊息呈現形式」，依變項為組織吸引力，「知覺工作挑戰性」及「知覺訊息來源相似性」則分別為上述兩獨變項對依變項之中介變項，此外，本研究也希望探討性格在其中扮演的調節角色。透過模擬網路求職的情境，研究者在虛擬的企業求才網頁上操弄兩個獨變項，受試者共825人，其中男性346人，女性479人，受試來源主要為學生（佔59.8%），在職者則佔28.4%，本研究以共變數分析和迴歸分析檢定兩獨變項之主要效果及交互作用。研究結果顯示，「負向訊息呈現與否」及「訊息呈現形式」對組織吸引力之影響在全體受試未達顯著，但在女性受試則有顯著影響，兩者之交互作用則皆未達顯著，本研究預期之「知覺工作挑戰性」及「知覺訊息來源相似性」並無顯著中介效果。性格部分，成就動機對「知覺工作挑戰性」和組織吸引力間有顯著調節效果。